Vyraďuje ATS životopisy? Odkiaľ sa vzalo číslo 75 %

Žiadosť o prácu odchádza v nedeľu večer. V pondelok ráno, skôr než si ktokoľvek vo firme sadne za stôl, čaká v schránke zamietnutie. Na iné žiadosti nepríde vôbec žiadna odpoveď. Keď sa to zopakuje dosť veľakrát, väčšina uchádzačov dospeje k rovnakému vysvetleniu: tieto životopisy nikto nečíta a vyhadzuje ich nejaký program.

K vysvetleniu patrí aj štatistika. Systémy na správu uchádzačov (ATS), teda softvér, v ktorom zamestnávatelia zbierajú a spravujú žiadosti, vraj vyradia 75 % životopisov skôr, než ich uvidí človek. Číslo sa objavilo v celoštátnych médiách a spoľahlivo slúži v reklame produktov, ktoré sľubujú dostať životopis cez stroj.

Pôvod čísla sa dá vystopovať a stopa sa končí pri firme, ktorá v roku 2012 predávala optimalizáciu životopisov. Žiadna štúdia sa nikdy nenašla. Čo softvér naozaj robí, sa zisťuje ľahšie, pretože jeho výrobcovia zverejňujú príručky. ATS dokáže uchádzača vyradiť bez účasti človeka, no podľa dokumentácie samotných dodávateľov to spustí odpoveď vo formulári žiadosti, nie životopis. Lepšie zdokumentované dôvody, prečo sa životopis stratí, sú obyčajnejšie: priveľa uchádzačov, neskoro podaná žiadosť, súbor, ktorý softvér nevedel prečítať, alebo personalista, ktorý ho prečítal a vybral niekoho iného.

Číslo, za ktorým nie je žiadna štúdia

Odborný časopis CIO uverejnil 1. marca 2012 článok Meridith Levinsonovej „5 Insider Secrets for Beating Applicant Tracking Systems“ (5 tajomstiev zasvätených, ako prekabátiť ATS). Na pôvodnej adrese je dnes novší článok, ale archivovaná kópia zachovala originál vrátane tejto vety z prvého odseku:

Preptel bol startup, ktorý mal čo predávať. Jeho služba ResumeterPro porovnávala životopis s popisom pozície a navrhovala zmeny a recenzia v CIO, uverejnená o deň skôr, uvádzala cenu 24,95 dolára mesačne. Generálny riaditeľ Preptelu Jon Ciampi predtým pôsobil ako generálny manažér v SumTotal Systems, firme vyrábajúcej softvér na správu uchádzačov, a päť tipov v článku pochádzalo od neho. Pri čísle 75 % článok neuviedol žiadnu vzorku ani metódu a jeho jediný odkaz viedol na úvodnú stránku Preptelu.

Opísal však jeden test, a to iného druhu. V roku 2011 výskumná firma Bersin & Associates napísala životopis vymysleného klinického vedca, zosúladila ho s popisom pozície a odoslala do systému od firmy Taleo. Softvér úplne vynechal jedno zamestnanie, pretože dátum bol napísaný pred názvom zamestnávateľa, nenačítal niekoľko titulov a životopis ohodnotil zhodou 43 %. Ako ukážka toho, čo dokáže zlé parsovanie, to obstojí. Ako meranie, koľko životopisov sa vyradí, je jeden životopis chabý dôkaz.

Preptel dlho nevydržal. V auguste 2013 oznámil zákazníkom, že služba 30. augusta skončí. Oznámenie, ktoré vtedy prevzal blog pre profesionálnych autorov životopisov, uvádzalo, že firma bola „tri roky v červených číslach“.

Číslo však žilo ďalej aj bez Preptelu. V roku 2014 poradenská rubrika časopisu Fortune napísala čitateľovi, že miera vyradenia 75 % „pravdepodobne pochádza zo štúdie“ firmy Preptel. V roku 2019 bola opatrnosť preč a s ňou aj pôvodný význam:

Za sedem rokov sa z tvrdenia dodávateľa o šanciach na pohovor stala štúdia, podľa ktorej sa na tri životopisy zo štyroch nepozrie žiadny človek. Článok CNBC vyšiel viac ako päť rokov po zániku firmy a na žiadnu štúdiu neodkazoval. V roku 2020 ju Christine Assafová, ktorá píše HR blog HRTact a pracuje v oblasti organizačnej psychológie, hľadala, a to aj v odborných časopisoch, a dospela k záveru, že „neexistujú žiadne konkrétne zdrojové údaje ani výskum, ktorý by to tvrdenie aspoň podporil“. Ani pri príprave tohto článku sa žiadny nenašiel.

Čo ATS so žiadosťou robí

Systém na správu uchádzačov je databáza s pripojeným pracovným postupom. Ukladá každú žiadosť, načíta životopis do polí ako meno, zamestnávateľ a pozícia (tomuto kroku sa hovorí parsovanie), umožňuje personalistom prehľadávať a filtrovať hromadu žiadostí a zaznamenáva postup každého uchádzača od žiadosti až po ponuku zamestnania. Ako ATS funguje, podrobne opisuje samostatný návod. Tu ide o užšiu otázku: ktorý z týchto krokov môže žiadosť ukončiť bez účasti človeka.

Dokumentácia dodávateľov je v tomto konkrétna. Návod na nastavenie od Greenhouse uvádza, že pri funkcii automatického zamietnutia „bude uchádzač na základe svojej odpovede na otázku automaticky vyradený ako potenciálny kandidát“. Takéto pravidlá „možno nastaviť len“ pre otázky typu áno/nie a otázky s výberom jednej alebo viacerých možností vo formulári žiadosti. Príkladom v návode je práca vodiča kamiónu s návesom, kde je vyradený každý, kto na otázku o vodičskom oprávnení na nákladnú dopravu odpovie nie. Stránka pomocníka systému Workable opisuje rovnakú funkciu, obmedzenú na otázky áno/nie, a pridáva detail, ktorý uchádzačov asi nepoteší: „uchádzač nevie, že bol vyradený“.

Personalisti im hovoria vyraďovacie otázky. Týkajú sa povolenia na prácu, potrebných oprávnení, miesta pobytu a niekedy aj minimálneho počtu rokov na danej pozícii. Životopis v nich nehrá žiadnu úlohu.

Pokiaľ ide o životopis, článok, ktorý Greenhouse napísal pre uchádzačov v januári 2025, uvádza, že „žiadosti v Greenhouse vo všeobecnosti posudzujú skutoční ľudia, jednu po druhej, v poradí, v akom prišli“. Ten istý článok menuje dve výnimky: pravidlá automatického zamietnutia a žiadané pozície, kde „personalisti môžu poradie filtrovať“.

Personalisti opisujú situáciu podobne. Na jeseň 2025 firma Enhancv, ktorá predáva softvér na tvorbu životopisov, urobila rozhovory s 25 personalistami v Spojených štátoch, ktorí spolu používali Workday, iCIMS, Greenhouse a niekoľko ďalších systémov. Dvadsaťtri z nich uviedlo, že ich ATS automaticky nevyraďuje životopisy pre formátovanie, obsah ani dizajn. Zvyšní dvaja povedali, že ich systém bol nastavený tak, aby vyraďoval uchádzačov pod určitou hranicou zhody alebo praxe. Vzorka je malá, štúdia sama uvádza, že výsledky nie sú celoštátne reprezentatívne, a vydavateľ má, rovnako ako Preptel, čo predávať. Metóda je však uvedená, čo sa o čísle 75 % povedať nedá.

Kde ATS životopisy naozaj vyraďuje

Bolo by pohodlné skončiť tu. Dôkazy to nedovoľujú.

Po prvé, filtre, ktoré nastavujú zamestnávatelia, môžu byť hrubé. Pre správu z roku 2021 Harvard Business School a Accenture oslovili 2 275 vedúcich pracovníkov v Spojených štátoch, Británii a Nemecku. Šesťdesiattri percent uviedlo, že ich firma používa systém na riadenie náboru, a viac ako 90 % z nich sa naň spoliehalo, aby uchádzačov „predbežne vytriedil alebo zoradil“. Joseph Fuller, hlavný autor správy, píše, že takéto systémy sa vo veľkej miere opierajú o vylučovacie filtre, napríklad „vylúčiť uchádzačov bez vysokoškolského vzdelania“. Každé z týchto pravidiel vybral človek. Uchádzač, ktorý na niektoré narazí, je aj tak vyradený alebo posunutý nižšie v zozname skôr, než si niekto prečíta jeho životopis.

Šíri sa aj hodnotenie pomocou AI. Greenhouse vo svojom článku z roku 2025 pripustil, že „niektoré firmy používajú AI na analýzu, hodnotenie a automatické zamietanie žiadostí bez akéhokoľvek zásahu človeka“, no uviedol, že jeho vlastný produkt to nerobí. Greenhouse dnes ponúka funkciu Talent Matching, ktorá zaraďuje uchádzačov do kategórií od silnej po obmedzenú zhodu, a jej dokumentácia uvádza, že funkcia „žiadneho uchádzača automaticky nezamieta ani automaticky neposúva ďalej“. Prieskumy Society for Human Resource Management (americkej asociácie personalistov) dávajú približnú predstavu o tom, aké bežné sú takéto nástroje. V januári 2024 spomedzi 2 366 odborníkov na ľudské zdroje 26 % uviedlo, že ich organizácia používa AI pri personálnej práci. Z nich 64 % ju používalo pri nábore a zhruba každý tretí z tejto skupiny ňou posudzoval alebo triedil životopisy. O rok neskôr prvé číslo stúplo na 43 %.

Otázka sa dostala aj pred súdy. V spore Mobley v. Workday federálny súd v Kalifornii v máji 2025 podmienečne pripustil nárok pre vekovú diskrimináciu ako kolektívnu žalobu. Žalobcovia tvrdia, že nástroje Workday na „hodnotenie, triedenie, zoraďovanie alebo preverovanie uchádzačov“ znevýhodňujú starších uchádzačov. Rozhodnutie neurčilo, či softvér diskriminuje, a nijaké neskoršie rozhodnutie tiež nie. V novembri 2026 spis súdu ukazoval, že návrh na pripustenie hromadnej žaloby, podaný v septembri, ešte stále čaká na prerokovanie. Workday obvinenia odmieta a jeho hovorca v júni 2026 povedal pre CIO, že jeho nástroje „nerozhodujú o prijatí a sú od základu navrhnuté pod ľudským dohľadom“.

Konali aj zákonodarcovia. Mesto New York začalo v júli 2023 presadzovať zákon, ktorý vyžaduje audit automatizovaných náborových nástrojov z hľadiska zaujatosti a upozornenie uchádzačov. V Európskej únii dáva GDPR ľuďom právo nebyť predmetom rozhodnutia založeného výlučne na automatizovanom spracúvaní, ak ich významne ovplyvňuje, s určitými výnimkami, a jeho odôvodnenia uvádzajú „postupy elektronického náboru bez akéhokoľvek ľudského zásahu“ ako príklad. Ide o všeobecné informácie, nie o právne poradenstvo.

Softvér teda niekedy uchádzača vyradí skôr, než sa naňho niekto pozrie. V zdokumentovaných prípadoch to robí podľa pravidla, ktoré napísal človek, zvyčajne na základe odpovede vo formulári. Žiadny zdroj, ktorý sa pri príprave tohto článku našiel, nemeria, ako často sa to stáva, a žiadny nepodporuje číslo 75 %.

Prečo sa životopis stratí

Lepšie zdokumentované príčiny sú všednejšie. Jednou je množstvo. Ashby, ďalší dodávateľ ATS, analyzoval viac ako 109 miliónov žiadostí na 247 000 pozícií od januára 2021 do marca 2026. Na začiatku roka 2021 pripadalo na jedno prijatie zhruba 100 žiadostí, v najnovších údajoch 291. Za rovnaké obdobie klesol podiel žiadostí, ktoré viedli k pohovoru, zo 7 až 8 % na 3,6 až 4,7 %. Pri takejto miere by aj personalista, ktorý by si dôkladne prečítal každý životopis, odmietol viac ako 95 zo 100.

Záleží aj na načasovaní. Pracovná štúdia National Bureau of Economic Research (amerického Národného úradu pre ekonomický výskum) priradila 125 miliónov žiadostí k ponukám na Dice.com, pracovnom portáli pre technické profesie. Zistila, že ponuky majú krátky život, „často len dva alebo tri dni, s mediánom sedem dní“, a že takmer polovica všetkých žiadostí smerovala na ponuky zverejnené za posledných 48 hodín. Ak sa žiadosti čítajú v poradí, v akom prišli, ako to podľa Greenhouse platí pre väčšinu z nich, silný životopis, ktorý príde v druhom týždni, sa zaradí na koniec dlhého radu. Zhruba polovica personalistov, s ktorými Enhancv hovoril (52 %), uviedla, že skoré podanie žiadosti zvyšuje šance uchádzača.

Potom je tu parsovanie, tá časť článku z roku 2012, ktorá obstojí. Stránka s riešením problémov od Greenhouse, určená náborovým tímom, ktoré nahrávajú životopisy do jeho systému, vymenúva, čo dokáže jeho parser zmiasť: súbor väčší ako 2,5 MB, životopis nahraný ako obrázok, „grafiku, fotografie alebo ozdobné písmo“, „rozloženie do stĺpcov“ a meno a kontaktné údaje umiestnené „v záhlaví, päte alebo textovom poli“. Neúspešné parsovanie nikoho nevyradí. Podľa stránky sa súbor pripojí k záznamu uchádzača a údaje treba potom zadať ručne. Pravdepodobný následok, ktorý stránka výslovne neuvádza, príde neskôr. Pri niekoľkých stovkách uchádzačov v poradí personalisti vyhľadávajú a filtrujú a životopis, ktorého text softvér nevedel prečítať alebo ho načítal do nesprávnych polí, sa nemusí zobraziť. V systéme, ktorý personalistovi ukazuje načítané polia, ako to bolo v teste Bersin pri Taleo, sa uchádzač objaví bez jedného zamestnania a niekoľkých titulov.

Čo z dôkazov vyplýva

Začnite formulárom, pretože práve tam sa odohrávajú zdokumentované automatické zamietnutia. Vlastným príkladom pravidla od Greenhouse je odpoveď nie na otázku „smiete v tejto krajine legálne pracovať?“. Príručky dodávateľov uvádzajú ďalšie:

Nesprávne kliknutie pri takejto otázke žiadosť ukončí a prinajmenšom vo Workable sa to uchádzač nedozvie. Každú si prečítajte dvakrát a odpovedzte pravdivo. Ak je pravdivá odpoveď nie, lepší životopis na výsledku nič nezmení.

Ak sa dá, uchádzajte sa počas prvých dní, keď je ponuka zverejnená. Údaje z Dice ukazujú, ako skoro sa ponuka môže uzavrieť a ako rýchlo vzniká rad, a zhruba polovica personalistov, s ktorými Enhancv hovoril, uviedla, že skoré podanie žiadosti pomáha. Z podobného dôvodu pomáha aj odporúčanie: Greenhouse poznamenáva, že mnohé firmy „najprv filtrujú podľa odporúčaní alebo interných uchádzačov“.

Potom zabezpečte, aby sa súbor dal ľahko prečítať. To znamená text, ktorý sa zo súboru skopíruje v poradí, v akom sa má čítať, kontaktné údaje v tele strany, jednoduché nadpisy sekcií a PDF alebo súbor Word exportovaný z textového editora, nie sken. Zoznam od Greenhouse obsahuje aj písmo s medzerami medzi písmenami, názvy firiem bez „Inc., Co., LTD alebo LLC“ a neúplné názvy pozícií. Jeho vlastným príkladom neúplného názvu je ten nižšie.

Nakoniec použite slová z ponuky pre zručnosti, ktoré uchádzač naozaj má. Nejde o napchávanie kľúčových slov. Personalisti prehľadávajú poradie žiadostí a pokyny, ktoré pre nich Greenhouse pripravil, uvádzajú, že „kľúčové slovo z vyhľadávania sa musí presne zhodovať s kľúčovým slovom v žiadosti“. Článok Greenhouse pre uchádzačov dodáva, že jeho softvér personalistom navrhuje na vyhľadávanie aj príbuzné výrazy a synonymá. Aj tak sa životopis, v ktorom stojí „zaškolenie klientov“, nemusí zobraziť pri hľadaní výrazu „implementácia pre zákazníkov“, hoci išlo o tú istú prácu. Návod, ako prispôsobiť životopis popisu pozície, ukazuje, ako na to bez kopírovania ponuky.

Zostáva zamietnutie, ktoré v pondelok ráno čaká v schránke. Zdokumentovaný spôsob, ako môže prísť tak rýchlo, je pravidlo, ktoré napísal personalista a ktoré spustila odpoveď vo formulári: dokáže uchádzača vyradiť a odoslať e-mail bez toho, aby niekto sedel za stolom. Životopis s tým nemal nič spoločné. Týždne ticha od všetkých ostatných majú pravdepodobne nudnejšiu príčinu: o miesto sa uchádzalo niekoľko stoviek ďalších ľudí a mnohí z nich to stihli skôr.

Otázka v nadpise má krátku odpoveď. ATS niekedy uchádzačov vyradí, podľa pravidiel, ktoré nastavili ľudia, a podľa dostupných dôkazov skôr pre odpoveď vo formulári než pre čokoľvek v životopise. Ako často sa to deje, zrejme nikto nezmeral. Číslo 75 % pochádza od firmy, ktorá mala čo predávať, opisovalo niečo iné, než čo má dnes dokazovať, a firma od roku 2013 neexistuje.

Ako pomáha UseResume

UseResume je AI tvorca životopisov, vytvorený špeciálne na písanie životopisov, kým ChatGPT a Claude sú stavané na všetko. Pri problémoch opísaných vyššie je užitočná strana, ktorú vytvorí. Životopisy vznikajú v šablónach vhodných pre ATS, v ktorých si upravíte písmo, farby, rozloženie aj poradie sekcií, a stiahnete ich ako PDF. Existujúci životopis môžete importovať z PDF, súboru Word alebo profilu na LinkedIn, takže prechod na jednoduchšie rozloženie neznamená všetko prepisovať.

Vložte popis pozície a nástroj prispôsobí životopis pozícii a ukáže, ktoré kľúčové slová z ponuky sú nájdené a ktoré chýbajú. Každý návrh môžete upraviť a pre každú pozíciu si uložiť samostatnú verziu, čo pomáha, keď sa chcete uchádzať do jedného či dvoch dní. Kontrola životopisu ohodnotí životopis od 0 do 100 v 37 kontrolách v 8 kategóriách.

Vytvorte si účet a pozrite sa, ako pôsobí váš vlastný životopis.