LinkedIn Open to Work : le bandeau vert, atout ou handicap ?

Pour beaucoup de personnes qui viennent de perdre leur emploi, LinkedIn est l'une des premières étapes. Le site propose un réglage appelé Open to Work, et ce réglage s'accompagne d'un choix. Visible par « Tous les membres LinkedIn », il entoure la photo de profil d'un cadre vert portant la mention #OpenToWork. Visible par les « Recruteurs uniquement », il ne change rien à ce que peut voir un ancien collègue ou un supérieur actuel.

Les conseils sur l'option à choisir divergent. LinkedIn affirme que les membres qui activent la fonction sont plus souvent contactés par des recruteurs. Un ancien recruteur de Google a qualifié le bandeau vert de « plus gros signal d'alerte » chez un candidat. Les deux affirmations circulent beaucoup, le plus souvent sans les chiffres ni le raisonnement qui les fondent.

La suite retrace l'origine de chaque affirmation, ce que des expériences menées sur de vraies offres d'emploi montrent de la façon dont les employeurs traitent les personnes sans emploi, et ce que font les deux réglages. En bref, le réglage réservé aux recruteurs ne coûte presque rien et convient à presque tous ceux qui cherchent. Le bandeau public échange la discrétion contre la visibilité. C'est un bon calcul dans les premiers mois qui suivent la fin d'un emploi, et un mauvais pour quiconque cherche sans que son employeur le sache.

Une fonction, deux réglages

Une bonne partie du débat sur Open to Work vient de ce que l'on confond deux choses différentes. La plus ancienne est privée : un signal que seuls les recruteurs pouvaient voir et que, selon LinkedIn, plus de 30 millions de membres avaient utilisé à la mi-2020. En juin de cette année-là, alors que les licenciements liés à la pandémie se multipliaient, l'entreprise a ajouté une version publique. L'activer plaçait un cadre autour de la photo du membre, selon les mots de LinkedIn, « pour que toute personne qui consulte votre profil sache que vous êtes ouvert à de nouvelles opportunités ». Le cadre suit la photo partout, y compris dans les résultats de recherche et dans les commentaires que le membre laisse sur les publications des autres.

Aujourd'hui, le formulaire de configuration demande des intitulés de poste, des lieux, une date de début et des types de contrat, puis une seule décision :

Seule la première option ajoute le cadre. La deuxième dépend de LinkedIn Recruiter, l'outil de recherche payant qu'utilisent les recruteurs pour trouver des candidats. Un recruteur qui cherche dans cet outil voit quatre informations : le signal, les intitulés de poste souhaités par le membre, s'il vise un emploi à temps plein ou des missions sous contrat, et la date à laquelle le signal a été activé. Personne d'autre n'est censé voir quoi que ce soit, même si le libellé de l'option se garde bien de le garantir. La troisième option ne signale rien à personne et sert seulement à orienter les offres que LinkedIn recommande au membre.

Les chiffres publiés par LinkedIn

Les arguments en faveur de la fonction reposaient au départ sur trois chiffres, tous fournis par LinkedIn et tous datés d'octobre 2020. Un article du blog de l'entreprise affirmait que les membres affichant le cadre photo « reçoivent en moyenne 40 % d'InMails de plus de la part des recruteurs » et ont 20 % de chances de plus de recevoir des messages de l'ensemble de la communauté LinkedIn. (Un InMail est un message payant envoyé sur LinkedIn à un membre avec lequel l'expéditeur n'est pas en relation.) Un second article, publié le lendemain, ajoutait le chiffre le plus élevé : activer Open to Work « multiplie par 2 vos chances de recevoir un message d'un recruteur ». Cette affirmation portait sur la fonction en général, pas sur le cadre.

Ces chiffres demandent une lecture attentive. Aucun des deux articles ne dit à qui ces membres ont été comparés, ni comment. Le second reformule le chiffre de 40 % en disant que les membres ont « 40 % de chances de plus de recevoir des InMails », ce qui n'est pas la même mesure que d'en recevoir 40 % de plus. Et les personnes qui activent la fonction sont, presque par définition, en pleine recherche d'emploi : elles postulent, mettent à jour leur profil, écrivent à d'anciens collègues. Tels qu'ils sont publiés, les chiffres ne permettent pas de distinguer l'effet d'un cadre vert de celui de toute cette activité.

Ils datent aussi des premiers mois du cadre, et ils comptent des messages. Le cadre existait depuis quatre mois quand ils ont été publiés, et trois millions de membres l'avaient essayé. En avril 2024, LinkedIn indiquait à CNBC que plus de 33 millions de personnes l'utilisaient, et répétait deux des affirmations : deux fois plus de chances d'être contacté par un recruteur, 20 % de chances de plus d'avoir des nouvelles d'autres membres. Le même reportage ajoute que « LinkedIn ne peut pas forcément dire combien de propositions d'embauche ont découlé de l'utilisation du bandeau ». Les messages sont ce que l'entreprise peut compter, et les propositions d'embauche sont ce que cherche un candidat.

La version la plus récente de l'affirmation trouvée pour cet article date de septembre 2024, quand LinkedIn a indiqué à Business Insider que 40 millions de membres utilisaient Open to Work en juillet de cette année-là. Les membres qui activent le signal privé, selon l'entreprise, ont deux fois plus de chances de recevoir un message d'un recruteur, et ceux qui activent le bandeau public multiplient leurs chances « par près de trois ». Aucune méthode n'a été publiée avec ces chiffres non plus.

Pourquoi certains recruteurs y voient un signal d'alerte

L'objection la plus connue vient de Nolan Church, un ancien recruteur de Google qui dirigeait une entreprise de données salariales lorsqu'il a été interrogé par CNBC en 2024. Il a qualifié le bandeau de « plus gros signal d'alerte » chez un candidat et a donné sa raison : « Il y a un adage dans le recrutement : les meilleurs ne cherchent pas d'emploi. » Lindsay Mustain, ancienne recruteuse chez Amazon, a présenté l'argument sous l'angle de la négociation. Un candidat qui affiche un besoin donne l'avantage à l'autre partie, a-t-elle expliqué : « parce que vous avez besoin de quelque chose de ma part, c'est moi qui ai le pouvoir dans cette conversation ».

Le même article donnait l'avis inverse. Angelina Darrisaw, à propos des recrutements dans son entreprise de coaching de dirigeants, a déclaré que le bandeau était « quelque chose qui a tout simplement rendu la recherche de candidats beaucoup plus facile », surtout pour les petites entreprises qui ne paient pas LinkedIn Recruiter et ne peuvent donc pas voir le signal privé du tout. Quant à ce que le bandeau dit d'un candidat, a-t-elle ajouté, « c'est en entretien qu'on évalue la qualité d'un talent, pas au fait qu'il lève la main ».

Ce sont des opinions tirées de l'expérience, et l'article n'indique pas combien de recruteurs partagent l'une ou l'autre. Le journaliste de Business Insider a posé la question à huit recruteurs : l'un a dit que le bandeau le faisait hésiter, deux se sont dits neutres, et les autres ont affirmé rechercher les candidats qui l'utilisent. Huit entretiens ne font pas non plus un sondage. Mais l'objection peut être examinée. Elle vise ce qu'annonce le cadre, à savoir que son propriétaire cherche un emploi. La croyance sous-jacente est que les personnes qui cherchent sont des candidats moins solides que celles qui ne cherchent pas, et que les employeurs agissent en conséquence. Les économistes testent cette seconde partie depuis plus de dix ans.

Ce que montrent les expériences sur les personnes sans emploi

La méthode porte le nom de testing. Des chercheurs envoient des milliers de CV fictifs à de vraies offres d'emploi, font varier un seul détail au hasard et comptent les rappels. Comme les CV sont par ailleurs identiques, une différence de rappels peut être attribuée à ce détail.

Dans une grande étude américaine, trois économistes ont envoyé environ 12 000 CV à quelque 3 000 offres dans la vente, le service client, l'administratif et le secrétariat, dans les 100 plus grandes aires métropolitaines du pays. Le taux de rappel passait d'environ 7 % pour les candidats sans emploi depuis un mois à environ 4 % au bout de huit mois, puis cessait de baisser. L'étude date de 2012.

Des études plus récentes ont constaté que la pénalité arrivait plus tard. Une expérience suédoise publiée en 2014 a montré que les employeurs ne traitaient pas différemment les courtes périodes de chômage en cours, mais pénalisaient celles « d'au moins neuf mois ». Une expérience de 2017 menée dans huit villes américaines, avec 8 488 CV de diplômées du supérieur postulant à des emplois de bureau, n'a trouvé aucune différence de rappels pour des périodes allant jusqu'à 24 semaines. À 24 semaines, le taux de rappel était de 11,6 %. À 52 semaines, il était de 9,1 %.

Cette dernière étude éclaire aussi l'adage des recruteurs, sans le tester directement. Certaines de ses candidates étaient présentées comme venant de prendre un emploi temporaire après leur période sans emploi, soit dans un restaurant ou un magasin, soit dans une version moins qualifiée de leur ancien emploi de bureau. Elles s'en sont moins bien sorties. Les candidates sans emploi étaient rappelées dans 12,6 % des cas, contre 10,8 % et 10,2 % pour celles qui occupaient un emploi temporaire de meilleure ou de moindre qualité. Les auteurs suggèrent que les employeurs voient peut-être un candidat en poste comme « plus difficile ou plus coûteux à attirer », et notent que l'étude aux 12 000 CV avait trouvé quelque chose de similaire : les candidats occupant un emploi semblable à celui proposé avaient nettement moins de chances d'être rappelés.

Ainsi, quand les employeurs pénalisent les personnes qui cherchent, la pénalité tient à la durée de la recherche. Aucune des deux expériences américaines n'a montré que les employeurs préféraient les candidats déjà en poste.

Les limites de ces données doivent être dites clairement. Les expériences américaines portent sur des candidatures à des offres publiées dans la vente, les services et les emplois de bureau, et ne disent rien de direct sur un recruteur qui cherche un ingénieur senior. Elles mesurent des rappels, pas des embauches. Aucune n'a testé le bandeau. Chaque CV y provenait d'une personne qui postulait, si bien qu'aucune ne compare les candidats aux personnes que les recruteurs prisent, celles qui ne cherchent pas du tout. Et les auteurs de l'étude de 2017, notant que les résultats sur les périodes plus courtes se contredisent, recommandent « une prudence supplémentaire dans l'interprétation des résultats des études par testing ».

Les longues recherches, de leur côté, n'ont rien d'exceptionnel. En octobre 2026, 27,6 % des chômeurs américains, soit quelque 2,0 millions de personnes, cherchaient depuis 27 semaines ou plus. À New York, la loi prend parti : la Human Rights Law de la ville (loi sur les droits humains) range la situation de chômage parmi les motifs protégés en matière d'emploi. Il s'agit d'une information générale, pas d'un conseil juridique.

Ce que le bandeau ne dit pas

Cela change l'enjeu de la question du bandeau. Le cadre indique au visiteur que son propriétaire cherche un emploi. Il ne dit pas depuis combien de temps, et c'est à la durée que les employeurs réagissaient dans les expériences. Cette information se trouve ailleurs : dans la date de fin du dernier emploi, que toute personne qui ouvre le profil peut lire, et dans la date d'activation du signal, que les recruteurs voient avec ou sans le cadre. Retirer le bandeau ne masque ni l'une ni l'autre.

Un cadre peut amener un visiteur sur le profil. Ce que le visiteur y trouve décide du reste. Phoebe Gavin, coach en carrière citée dans l'article de CNBC, le résume ainsi : « Si vous affichez “open to work” mais que votre profil est un désert, ça ne changera absolument rien. » LinkedIn indique que les principaux filtres de recherche de son outil Recruiter « comprennent les intitulés de poste, la localisation, les compétences et les secteurs », ce qui donne une bonne idée de ce que doit contenir le titre d'un profil. Prenons l'exemple d'un gestionnaire de paie, trois mois après un licenciement.

Il en va de même pour le CV que demande un recruteur après le premier message. Il doit reprendre les mêmes dates et les mêmes intitulés que le profil, et être adapté au poste en question.

Open to Work sur LinkedIn, selon la situation

Une personne en poste, dont l'employeur ne sait rien, a intérêt à utiliser le réglage réservé aux recruteurs, et rien de plus. Le libellé même de l'option publique précise qu'elle inclut « les personnes de votre entreprise actuelle ». Le signal privé est masqué aux recruteurs de l'employeur grâce à la correspondance des identifiants d'entreprise, et LinkedIn admet que cette correspondance peut échouer. L'entreprise ne peut pas garantir que chaque société ou filiale est correctement identifiée, si bien qu'« il existe un faible risque que vos préférences de carrière soient visibles par un recruteur de votre employeur actuel ». Quand même un faible risque est de trop, la fonction peut rester désactivée. Une candidature envoyée à une offre n'informe qu'un seul employeur.

Une personne dont l'emploi vient de prendre fin a le moins à cacher et le plus à gagner en visibilité. Deux des trois expériences n'ont trouvé aucune pénalité pour une courte période sans emploi, et la troisième a relevé les taux de rappel les plus élevés au cours du premier mois. Quelle que soit la lecture retenue, les premiers mois sont les meilleurs pour se montrer. Le cadre touche deux groupes que le signal privé manque : les anciens collègues, qui peuvent connaître des postes à pourvoir, et les petits employeurs sans licence Recruiter. Le prix à payer, c'est que certains recruteurs pensent comme Church. Un candidat qui s'attend à être approché par ce genre de recruteurs peut garder le signal privé et se passer du cadre, en renonçant aux messages de son réseau élargi.

Pour une recherche qui dure depuis plus de six mois, le cadre est une question secondaire. Les expériences ont montré que la pénalité liée à une longue période sans emploi apparaît à un moment donné au cours de la première année, et elle découle de dates que le profil et le CV montrent de toute façon. Un résultat plaide contre un remède courant. Dans l'étude de 2017, les candidates qui avaient pris un emploi temporaire étaient moins souvent rappelées que celles encore sans emploi, du moins pour les postes de bureau plus qualifiés : un emploi d'appoint pris uniquement pour combler une période sans emploi n'aide donc pas forcément. Un emploi d'appoint pris pour payer le loyer est une autre affaire. L'usure d'une longue recherche est un sujet à part entière.

Une précaution vaut dans tous les cas. LinkedIn envoie un e-mail aux membres qui ne répondent plus aux InMails des recruteurs, et retire la fonction du profil s'ils ne confirment pas qu'ils cherchent toujours. Mieux vaut répondre aux recruteurs tant que la recherche dure, et désactiver le réglage quand elle prend fin.

Retour, donc, à l'écran des réglages et aux deux choix qui signalent quelque chose. Le signal privé est le choix facile. Seules le voient les personnes dont le métier est de trouver des candidats, LinkedIn affirme qu'il double les chances de recevoir un message d'un recruteur, et l'objection du signal d'alerte ne le concerne pas, puisqu'il n'y a pas de cadre à reprocher.

Le cadre vert relève du jugement, et chaque camp affirme plus qu'il ne peut démontrer. Les chiffres de LinkedIn sont publiés sans méthode et comptent des messages, et les plus détaillés datent des premiers mois du cadre. L'objection repose sur un adage au sujet des candidats en poste que les expériences n'ont pas confirmé, même si ces expériences portaient sur des candidatures et non sur des bandeaux, et que tous les candidats y cherchaient un emploi. Ce que la recherche confirme est plus limité : dans ces expériences, les employeurs réagissaient à la durée d'une recherche, pas au fait d'en mener une. Une personne sans emploi depuis un mois n'a pas grand-chose à craindre à l'afficher en vert.

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Un bandeau ou un signal privé peut amener un recruteur sur un profil. Le recruteur voudra ensuite un CV, et c'est pour ce document que UseResume est conçu. Les outils généralistes comme ChatGPT ou Claude traitent un CV comme une tâche d'écriture parmi des milliers. UseResume est un générateur de CV IA pensé pour cette seule tâche, et il peut importer un profil LinkedIn, ou un CV existant au format PDF ou Word, pour que le profil et le CV partent des mêmes faits.

Il adapte ensuite le CV à une offre d'emploi, indique quels mots-clés de l'offre sont présents et lesquels manquent, et enregistre une version distincte pour chaque offre. L'analyseur de CV note le résultat de 0 à 100 et liste ce qu'il faut corriger en premier.

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