Mots-clés du CV : ce que cherchent les recruteurs

Une offre d'emploi est ouverte dans un onglet du navigateur, un CV dans l'autre. Le conseil, répété d'un site carrière à l'autre, veut que le CV contienne les bons mots-clés. Il précise moins lesquels, parmi les quelques centaines de mots de l'offre, sont concernés, si « géré » suffit là où l'offre dit « gestion », et combien de fois un terme doit apparaître.

On peut répondre à ces questions autrement qu'au jugé, car les éditeurs de logiciels de recrutement publient des manuels pour les recruteurs qui s'en servent. Ces manuels indiquent ce qu'un recruteur peut taper dans un champ de recherche et ce que le logiciel en fait.

En pratique, un mot-clé de CV est un terme qu'un recruteur recherche, ou qu'une équipe de recrutement fournit comme critère à un outil de présélection : un intitulé de poste, une compétence, un outil, une qualification. Certains systèmes exigent une correspondance exacte, d'autres tolèrent des variantes, et un candidat ne peut pas savoir lequel un employeur utilise. La méthode fiable consiste à reprendre les termes mêmes de l'offre pour tout ce qui est vrai du candidat, en texte simple, avec les sigles écrits en toutes lettres. Rien dans les manuels ne récompense le fait de le dire deux fois.

Ce qu'est un mot-clé de CV

Dans les manuels, un mot-clé est tout ce qu'un recruteur choisit de chercher. Greenhouse, qui édite un logiciel de gestion des candidatures (ATS), l'outil dont les employeurs se servent pour recueillir et gérer les candidatures, conseille aux équipes de recrutement de commencer par « rechercher des intitulés de poste, des compétences, des lieux et d'autres mots-clés dans le texte intégral des CV et des notes internes ». Workable, un concurrent, indique que sa recherche couvre « tout terme pouvant correspondre au profil et au CV d'un candidat, y compris l'intitulé de son poste précédent, son lieu de travail ou sa formation ». La page d'aide de LinkedIn sur la recherche booléenne, dans son centre d'aide pour les recruteurs, donne en exemple « accountant AND finance AND CPA » : un intitulé de poste, un domaine et une qualification.

Interrogés, les recruteurs décrivent les mêmes habitudes. Jobscan, une entreprise qui vend un logiciel comparant les mots-clés d'un CV à ceux d'une offre d'emploi, a interrogé 384 recruteurs en février et mars 2025. Presque tous disent utiliser des filtres dans leur ATS ou un système similaire. Selon le rapport, 76,4 % filtrent par compétences, 59,7 % par formation, 55,3 % par intitulé de poste, 50,6 % par certifications et licences professionnelles, et plus de 44 % par années d'expérience. L'enquête émane d'un éditeur qui a intérêt à la réponse. Le rapport qualifie son échantillon d'aléatoire sans préciser dans quelle population il a été tiré, et ne donne aucun taux de réponse. Ses catégories sont néanmoins celles que citent les manuels.

Les outils qui évaluent les candidats avec l'IA se paramètrent avec des termes du même ordre. La fonction de correspondance de Greenhouse demande à l'équipe de recrutement les « compétences requises, l'expérience pertinente, les intitulés de poste et (facultativement) le secteur ». Ashby, un autre ATS, conseille aux recruteurs de veiller à ce que chaque critère rédigé pour son examen par l'IA porte sur quelque chose qui « peut être prouvé à la lecture d'un CV ». Son exemple de critère à éviter est « a bon goût », et le remplacement proposé, « a dirigé le design de produits SaaS grand public ».

Aucune de ces listes ne cite de qualité personnelle comme « rigoureux » ou « esprit d'équipe », et le conseil d'Ashby détourne les recruteurs des critères qu'un CV ne peut pas prouver. Ces mots peuvent toujours compter pour la personne qui lit, mais la documentation ne donne guère de raisons de penser que les recruteurs les recherchent.

Comment les recruteurs recherchent les mots-clés

Les recruteurs ne font pas toujours de recherche. Greenhouse expliquait aux candidats en janvier 2025 que les candidatures reçues dans son système sont, pour l'essentiel, lues une par une dans l'ordre d'arrivée, et que la recherche et les filtres n'interviennent que lorsqu'un poste attire des centaines ou des milliers de candidats. Un autre article explique ce qu'un ATS fait d'une candidature, et quand il la rejette.

Quand les recruteurs cherchent, une méthode courante est la recherche booléenne, qui relie les termes par AND, OR et NOT. Un article de 2016 de la Society for Human Resource Management (SHRM, l'association professionnelle américaine des ressources humaines) en expliquait la logique à ses membres. Les recherches avec AND « devraient servir à cibler des compétences, des technologies et des intitulés précis, indispensables au poste », tandis que les recherches avec OR « servent à élargir une recherche ». Greenhouse traduit la même logique en deux libellés. Les mots-clés marqués Required (obligatoire) doivent tous figurer dans une candidature pour qu'elle apparaisse. Parmi ceux marqués Preferred (souhaité), un seul suffit.

Dans un système qui exige des expressions exactes, un CV ne ressort pour cette recherche que s'il en contient chaque élément. Celui qui indique « a bouclé les comptes chaque mois » ne ressort pas, alors que le travail est le même.

Deux points de ces manuels comptent pour un candidat. Le premier : une recherche vérifie si un terme est présent. Les pages de Greenhouse et de Workable, ainsi que celle d'Ashby sur la recherche de candidats, décrivent toutes des termes qu'une candidature contient ou ne contient pas. Aucune ne décrit un résultat qui s'améliore quand un terme est répété. Trois manuels ne couvrent cependant pas tous les systèmes. Aucun n'indique comment les résultats sont classés, et l'article de la SHRM note que, dans certains systèmes, les résultats « peuvent être triés par date de détection ou par pertinence ». La correspondance par IA de Greenhouse est documentée dans le même esprit. Son manuel précise que « plusieurs termes peuvent renvoyer à la même compétence calibrée », si bien qu'« une liste plus longue de termes correspondants ne signifie pas toujours un score de correspondance plus élevé ».

Le second tient à l'origine des termes du recruteur. Greenhouse propose aux recruteurs des « mots-clés suggérés, générés à partir de votre offre publiée ». Dans ce système au moins, l'offre que lit le candidat et la liste de termes remise au recruteur ont la même source.

Correspondance exacte, synonymes et sigles

Que la formulation doive être exacte ou non dépend du logiciel, et les manuels ne disent pas tous la même chose.

Les modes tolérants le sont moins qu'il n'y paraît. Le réglage le plus souple d'Ashby, selon les termes prudents du manuel lui-même, « peut faire remonter des CV contenant localized ou localize » lors d'une recherche sur localization. L'exemple de correspondance approximative de Workable est un prénom : une recherche sur Tom peut aussi renvoyer Tim. Que « géré » réponde ou non à une recherche sur « gestion » dépend donc d'un réglage que le candidat ne voit jamais.

Greenhouse assouplit sa correspondance exacte d'une autre manière. Son article destiné aux candidats indique que le logiciel suggère « des mots-clés pertinents et des synonymes de ces mots-clés que les recruteurs peuvent utiliser dans leur recherche », si bien qu'une offre mentionnant JavaScript peut donner lieu à une recherche sur React ou TypeScript. Ces suggestions élargissent ce que le recruteur tape. Elles ne changent pas la façon dont un terme tapé est comparé : les recruteurs, précise l'article, « trouveront des correspondances exactes dans les candidatures ».

Les sigles ne sont pas traités de façon plus homogène. Dans l'article de la SHRM, qui a aujourd'hui dix ans, Irina Shamaeva, alors responsable du sourcing au cabinet de chasse de têtes Brain Gain Recruiting, expliquait que certains systèmes comprennent les abréviations. Ce n'était pas le cas de LinkedIn à l'époque : une recherche sur « chief financial officer » (directeur financier) et une recherche sur CFO donnaient des résultats différents. Un recruteur peut couvrir les deux en les reliant par OR, mais un recruteur pressé ne le fera pas forcément.

Le coût d'un décalage de vocabulaire a été décrit, mais pas mesuré. Dans un rapport de 2021 de la Harvard Business School et d'Accenture, les auteurs écrivent que les travailleurs qui « décrivent certaines compétences ou expériences avec des mots différents de ceux employés dans l'offre d'emploi sont écartés ». Le même rapport fournit un chiffre souvent cité dans les conseils sur les mots-clés : 88 % des employeurs interrogés déclaraient que des candidats qualifiés, aux compétences élevées, étaient éliminés parce qu'ils ne correspondaient pas « aux critères exacts fixés par l'offre d'emploi ». L'enquête a touché 2 275 dirigeants aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne début 2020, et la question n'était posée qu'à ceux dont l'entreprise utilisait un système de recrutement. L'exemple de critère donné par le rapport lui-même était l'expérience professionnelle. Le chiffre mesure donc le filtrage strict en général, dont la formulation n'est qu'un aspect.

Comme le candidat ne peut pas savoir quel système ni quel mode est utilisé, le plus sage est d'écrire pour le plus strict. Cela signifie reprendre chaque terme sous la forme qu'il a dans l'offre, et donner un sigle avec sa forme complète la première fois. Le service carrières du Massachusetts Institute of Technology donne un conseil similaire : « Évitez d'abréger les mots-clés importants, car un ATS risque de ne pas les prendre correctement en compte ».

L'orthographe obéit à la même règle. Pour une recherche exacte, « optimisation » (orthographe britannique) et « optimization » (américaine) sont deux mots différents : un candidat qui postule auprès d'un employeur britannique doit donc écrire comme l'offre, et l'inverse vaut pour un candidat britannique qui postule aux États-Unis.

Repérer les mots-clés dans une offre d'emploi

Prenons une offre inventée pour un poste de comptable senior chez un éditeur de logiciels.

Les termes soulignés sont des noms : un intitulé, des tâches, des outils, des normes et des qualifications. Classés par type, ils forment une courte liste.

La dernière ligne de l'offre n'apporte rien à la liste. Les mots « exigé » et « souhaité » méritent en revanche l'attention, car ils correspondent aux libellés Required et Preferred que Greenhouse donne aux recruteurs pour leurs termes de recherche, et un terme exigé par l'offre a de bonnes chances de recevoir le premier, même si le manuel ne dit pas comment les recruteurs choisissent.

Chaque terme de la liste passe ensuite un seul test : est-il vrai pour le candidat ? Ceux qui le passent entrent dans le CV sous la forme de l'offre. Un générateur de mots-clés pour CV gratuit se charge de l'extraction, et le guide pour adapter un CV à une offre d'emploi traite de la réécriture qui suit.

Certaines offres sont trop maigres pour fournir une liste, et certains candidats ne connaissent leur travail que sous le nom maison que lui donnait un employeur. Pour ces deux problèmes, la base O*NET du ministère américain du Travail est une référence utile. Sa page consacrée aux comptables et auditeurs décrit les tâches en termes standard, par exemple « Examiner les comptes pour repérer les anomalies et rapprocher les écarts », ainsi que les logiciels utilisés dans le métier. Elle signale comme In Demand (recherchées) les compétences « fréquemment citées dans les offres d'emploi des employeurs pour ce métier ». Lire deux ou trois autres offres pour le même intitulé de poste remplit la même fonction.

Où placer les mots-clés dans le CV

Pour la recherche, l'emplacement compte peu. Greenhouse cherche dans « le texte intégral des CV ». Workable renvoie un résultat si les mots-clés figurent « dans n'importe quelle section du profil du candidat, comme le fichier du CV, l'expérience professionnelle, les compétences ». Ashby fait remonter des candidats « en fonction du texte de leur CV ». Un terme compte où qu'il se trouve, à condition que le logiciel puisse lire le fichier, ce qui dépend de la façon dont un ATS analyse un CV.

L'emplacement compte en revanche pour la personne qui ouvre le CV une fois que la recherche l'a trouvé. Un terme dans une liste de compétences montre que le candidat revendique la compétence. Le même terme dans un point clé montre où elle a servi et ce qu'elle a produit. Supposons que le candidat au poste de comptable ait fait ce travail et l'ait décrit avec le vocabulaire d'un ancien employeur.

Le résumé professionnel et la section compétences accueillent les termes qui ne trouvent pas naturellement leur place dans un point clé : l'intitulé de poste, la qualification, les outils.

L'intitulé de poste n'a sa place dans le résumé que s'il décrit honnêtement le travail du candidat. Plus de la moitié des recruteurs de l'enquête Jobscan disent filtrer par intitulé : c'est donc un terme à soigner.

Adapter ou bourrer de mots-clés

Adapter, c'est employer le mot de l'offre pour une chose que le candidat a faite. Le bourrage de mots-clés consiste à ajouter des termes qui ne décrivent rien, ou à répéter un terme dans l'espoir qu'il pèse davantage.

La répétition n'apporte rien dans une recherche qui vérifie la présence d'un terme, et le manuel de correspondance de Greenhouse précise qu'une liste plus longue de termes correspondants n'augmente pas toujours le score. À propos de l'idée qu'une candidature doit être bourrée de mots-clés pour apparaître dans la recherche d'un recruteur, l'article de Greenhouse destiné aux candidats affirme : « Ce n'est pas le cas avec Greenhouse. » La qualification pose un autre type de problème. Une recherche sur CPA trouvera le CV, et le recruteur qui l'ouvrira découvrira ensuite que le candidat n'en est pas un. La forme honnête indique la situation réelle, par exemple « examen du CPA en cours ».

Le service carrières du MIT résume la limite en une phrase : « Vous devrez quand même pouvoir justifier tout ce qui figure sur votre CV. » Cacher les termes en trop en police blanche ne contourne pas cette limite, et un autre article explique ce que deviennent les mots-clés cachés une fois le fichier analysé.

Retour aux deux onglets du navigateur. Les mots-clés de l'offre sont ses noms : l'intitulé de poste, les tâches, les outils et les qualifications. Ceux qui sont vrais pour le candidat entrent dans le CV avec l'orthographe de l'offre, les sigles accompagnés de leur forme complète. D'après les manuels, une seule occurrence suffit pour une recherche. Une deuxième, dans le résumé ou la liste de compétences, s'adresse à la personne qui lira le CV ensuite. Le reste du vocabulaire de l'offre peut rester dans l'autre onglet.

Comment UseResume vous aide

Un chatbot généraliste comme ChatGPT ou Claude peut lister les termes d'une offre d'emploi, mais il faut ensuite intégrer cette liste au document à la main. UseResume est un générateur de CV IA, conçu pour ce seul document. Collez une offre d'emploi et il adapte votre CV au poste, en montrant quels mots-clés de l'offre sont présents et lesquels manquent. Chaque suggestion est modifiable : c'est ainsi qu'un terme que vous ne pouvez pas revendiquer honnêtement reste hors du CV.

Le CV est mis en page dans un modèle compatible ATS aux intitulés de section standard, et se télécharge en PDF. Vous pouvez enregistrer une version distincte pour chaque poste, ce qui évite que le vocabulaire d'une offre se retrouve dans la candidature suivante.

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