LinkedIn Open to Work: pomaže li zeleni okvir ili šteti?

Mnogima je jedna od prvih stanica nakon gubitka posla LinkedIn. Stranica nudi postavku Open to Work („otvoren za posao“), a uz nju dolazi i izbor. Ako je vidljiva „svim članovima LinkedIna“, profilnu fotografiju obavija zeleni okvir s natpisom #OpenToWork. Ako je vidljiva „samo regruterima“, ne mijenja ništa što bi bivši kolega ili sadašnji šef mogli vidjeti.

Savjeti o tome što odabrati podijeljeni su. LinkedIn tvrdi da se regruteri češće javljaju članovima koji uključe tu značajku. Bivši Googleov regruter nazvao je zeleni okvir „najvećim upozoravajućim znakom“ kod kandidata. Obje se tvrdnje šire nadaleko, obično bez brojki ili obrazloženja iza njih.

U nastavku se objašnjava odakle dolazi svaka tvrdnja, što eksperimenti sa stvarnim oglasima za posao pokazuju o tome kako se poslodavci odnose prema nezaposlenima i što te dvije postavke zapravo rade. Kratki odgovor glasi: postavka vidljiva samo regruterima ne stoji gotovo ništa i odgovara gotovo svakome tko traži posao. Javni okvir žrtvuje diskreciju za doseg. To je dobra zamjena u prvim mjesecima nakon kraja posla, a loša za svakoga čiji poslodavac ne zna da traži posao.

Jedna značajka, dvije postavke

Velik dio rasprave o značajci Open to Work na LinkedInu proizlazi iz toga što se dvije različite stvari tretiraju kao jedna. Starija je privatna: oznaka koju su mogli vidjeti samo regruteri i koju je, prema LinkedInovim podacima, koristilo više od 30 milijuna članova do sredine 2020. U lipnju te godine, dok su trajala otpuštanja zbog pandemije, tvrtka je dodala javnu verziju. Njezino uključivanje stavilo je okvir oko fotografije člana, prema riječima LinkedIna, „kako bi svatko tko vidi vaš profil znao da ste otvoreni za nove prilike“. Okvir ide svugdje kamo ide i fotografija, uključujući rezultate pretraživanja i komentare koje član ostavlja na tuđim objavama.

Danas obrazac za postavljanje traži nazive radnih mjesta, lokacije, datum početka i vrste zaposlenja, a zatim jednu odluku:

Okvir dodaje samo prva mogućnost. Druga ovisi o LinkedIn Recruiteru, plaćenom alatu za pretraživanje kojim se regruteri služe da bi pronašli kandidate. Regruter koji ondje pretražuje vidi četiri stvari: oznaku, nazive radnih mjesta koje član želi, želi li stalni posao ili rad po ugovoru te datum postavljanja oznake. Nitko drugi ne bi trebao vidjeti ništa, iako ni sam opis te mogućnosti ne daje jamstvo. Treća mogućnost nikome ništa ne signalizira i samo oblikuje preporuke poslova koje LinkedIn prikazuje članu.

Brojke koje je LinkedIn objavio

Argumenti u korist značajke počeli su s tri broja, sva tri od LinkedIna i sva iz listopada 2020. Objava na blogu tvrtke navela je da članovi s okvirom fotografije „u prosjeku primaju 40 % više InMail poruka od regrutera“ i da imaju 20 % veću vjerojatnost da dobiju poruke od šire zajednice LinkedIna. (InMail je plaćena poruka na LinkedInu članu s kojim pošiljatelj nije povezan.) Druga objava, dan kasnije, dodala je najveću brojku: uključivanje značajke Open to Work „udvostručuje vjerojatnost da dobijete poruku od regrutera“. Ta se tvrdnja odnosila na značajku općenito, a ne na okvir.

Brojke treba pažljivo čitati. Nijedna objava ne kaže s kim su ti članovi uspoređeni ni kako. Druga objava brojku od 40 % preoblikuje u to da članovi imaju „40 % veću vjerojatnost da prime InMail poruke“, što nije isto mjerenje kao primiti ih 40 % više. A ljudi koji uključe značajku gotovo su po definiciji usred traženja posla: šalju prijave, ažuriraju profile, pišu bivšim kolegama. Ovako objavljene, brojke ne mogu odvojiti učinak zelenog okvira od učinka sve te aktivnosti.

Potječu i iz prvih mjeseci okvira, a broje poruke. Okvir je bio star četiri mjeseca kad su objavljene, a isprobala su ga tri milijuna članova. Do travnja 2024. LinkedIn je rekao CNBC-u da ga koristi više od 33 milijuna ljudi i ponovio dvije tvrdnje: dvostruko veća vjerojatnost poruke od regrutera, 20 % veća vjerojatnost da se jave drugi članovi. Isti članak dodaje da „LinkedIn ne može nužno reći koliko je ponuda za posao proizašlo iz korištenja okvira“. Poruke su ono što tvrtka može izbrojiti, a ponude su ono što tražitelj posla želi.

Najnovija verzija tvrdnje pronađena za ovaj članak potječe iz rujna 2024., kad je LinkedIn rekao Business Insideru da je u srpnju te godine značajku Open to Work koristilo 40 milijuna članova. Članovi koji uključe privatni signal, navodi se, imaju dvostruko veću vjerojatnost da im se javi regruter, a oni koji uključe javni okvir povećavaju svoje izglede „gotovo trostruko“. Ni uz te brojke nije objavljena metoda.

Zašto neki regruteri u tome vide upozorenje

Najpoznatiji prigovor dolazi od Nolana Churcha, bivšeg Googleova regrutera koji je vodio tvrtku za podatke o plaćama kad je 2024. razgovarao s CNBC-om. Okvir je nazvao „najvećim upozoravajućim znakom“ kod kandidata i naveo razlog: „U regrutiranju postoji općeprihvaćena istina da najbolji ljudi ne traže posao.“ Lindsay Mustain, bivša Amazonova regruterica, objasnila je to kroz pregovaranje. Kandidat koji oglašava potrebu daje prednost drugoj strani, rekla je: „budući da vi nešto trebate od mene, ja imam moć u ovom razgovoru“.

Isti je članak donio i suprotno mišljenje. Angelina Darrisaw, govoreći o zapošljavanju u svojoj tvrtki za coaching rukovoditelja, rekla je da je okvir „nešto što je traženje kandidata jako olakšalo“, prije svega malim tvrtkama koje ne plaćaju LinkedIn Recruiter i stoga privatnu oznaku uopće ne vide. Što se tiče onoga što okvir govori o kandidatu, dodala je, „kvalitetu kandidata utvrđujete u procesu razgovora, a ne po tome što su podigli ruku“.

To su mišljenja izvedena iz iskustva, a članak ne navodi koliko regrutera zastupa jedno ili drugo. Novinarka Business Insidera postavila je to pitanje osmorici regrutera: jedan je rekao da ga okvir navodi na oprez, dvojica su bila neutralna, a ostali su rekli da upravo traže kandidate koji ga koriste. Ni osam razgovora nije anketa. No prigovor se može ispitati. To je prigovor onome što okvir objavljuje, a to je da njegov vlasnik traži posao. U pozadini je uvjerenje da su ljudi koji traže posao slabiji kandidati od onih koji ga ne traže i da se poslodavci prema tome ponašaju. Ekonomisti taj drugi dio testiraju više od desetljeća.

Što eksperimenti pokazuju o nezaposlenosti

Metoda se zove revizijska studija (audit study). Istraživači šalju tisuće izmišljenih životopisa na stvarne oglase za posao, nasumično mijenjaju jedan detalj i broje pozive. Budući da su životopisi inače slični, razlika u pozivima može se pripisati tom detalju.

U jednoj velikoj američkoj studiji tri su ekonomista poslala oko 12.000 životopisa na oko 3.000 oglasa za poslove u prodaji, korisničkoj službi, administraciji i uredskim poslovima u 100 najvećih gradskih područja. Stopa poziva pala je s oko 7 % za kandidate koji su bez posla mjesec dana na oko 4 % nakon osam mjeseci, a zatim je prestala padati. Rad je iz 2012.

Novije studije pokazale su da kazna nastupa kasnije. Švedski eksperiment objavljen 2014. otkrio je da poslodavci kratka trenutačna razdoblja nezaposlenosti ne tretiraju drukčije, ali da negativno ocjenjuju razdoblja „koja traju najmanje devet mjeseci“. Eksperiment iz 2017. u osam američkih gradova, s 8.488 životopisa visokoobrazovanih žena koje su se prijavljivale za uredske poslove, nije našao razliku u pozivima za razdoblja do 24 tjedna. Uz 24 tjedna bez posla stopa poziva bila je 11,6 %, a uz 52 tjedna 9,1 %.

Ta posljednja studija dotiče i općeprihvaćenu istinu regrutera, iako je ne testira izravno. Za neke kandidate bilo je navedeno da su nakon razdoblja bez posla upravo počeli raditi privremeni posao, bilo u restoranu ili trgovini, bilo u slabijoj verziji svog prijašnjeg uredskog posla. Prošli su lošije. Nezaposleni kandidati pozvani su u 12,6 % slučajeva, naspram 10,8 % i 10,2 % za kandidate na privremenom poslu više ili niže kvalitete. Autori sugeriraju da poslodavci kandidata koji ima posao možda vide kao nekoga koga je „teže ili skuplje privući“ i napominju da je studija s 12.000 životopisa pokazala nešto slično: kandidati zaposleni na poslu sličnom oglašenom imali su znatno manju vjerojatnost poziva.

Dakle, ondje gdje poslodavci kažnjavaju ljude zato što traže posao, kazna ovisi o tome koliko traženje traje. Nijedan američki eksperiment nije pokazao da poslodavci preferiraju kandidate koji već imaju posao.

Ograničenja tih dokaza treba jasno navesti. Američki eksperimenti obuhvaćaju prijave na oglašene poslove u prodaji, uslugama i uredima i ne govore ništa izravno o regruteru koji traži višeg inženjera. Mjere pozive, a ne zapošljavanja. Nijedan nije testirao okvir. Svaki životopis u njima došao je od nekoga tko se prijavljivao, pa nijedan ne uspoređuje tražitelje posla s ljudima koje regruteri najviše cijene, a koji posao uopće ne traže. Autori studije iz 2017., napominjući da su rezultati o kraćim razdobljima proturječni, savjetuju „dodatni oprez pri tumačenju rezultata revizijskih studija“.

Duga traženja posla, s druge strane, posve su uobičajena. U listopadu 2026. 27,6 % nezaposlenih Amerikanaca, oko 2,0 milijuna ljudi, tražilo je posao 27 tjedana ili dulje. U New Yorku zakon zauzima stranu: gradski Human Rights Law (zakon o ljudskim pravima) među zaštićenim obilježjima pri zapošljavanju navodi i status nezaposlenosti. To su opće informacije, a ne pravni savjet.

Što okvir ne kaže

To mijenja samo pitanje o okviru. Okvir posjetitelju govori da njegov vlasnik traži posao. Ne kaže koliko dugo, a upravo su na trajanje poslodavci u eksperimentima reagirali. Ta se informacija nalazi drugdje: u datumu završetka posljednjeg posla, koji može pročitati svatko tko otvori profil, i u datumu postavljanja oznake, koji regruteri vide s okvirom ili bez njega. Uklanjanje okvira ne skriva ni jedno ni drugo.

Okvir može dovesti posjetitelja na profil. Ono što posjetitelj ondje pronađe odlučuje o ostalom. Phoebe Gavin, karijerna savjetnica citirana u članku CNBC-a, rekla je to ovako: „Ako imate istaknuto ‚otvoren za posao‘, a profil vam je pustoš, to neće promijeniti baš ništa.“ LinkedIn navodi da osnovni filtri pretraživanja u alatu Recruiter „uključuju nazive radnih mjesta, lokaciju, vještine i industrije“, što je dobar putokaz za ono što bi naslov profila trebao sadržavati. Uzmimo kao primjer stručnjaka za obračun plaća tri mjeseca nakon otpuštanja.

Isto vrijedi i za životopis koji regruter zatraži nakon prve poruke. Trebao bi sadržavati iste datume i nazive radnih mjesta kao profil i biti prilagođen poslu o kojem se razgovara.

Open to Work na LinkedInu, ovisno o situaciji

Osoba koja ima posao, a poslodavac ne zna da traži novi, trebala bi koristiti postavku samo za regrutere i ništa više. Sam opis javne mogućnosti kaže da uključuje „ljude u vašoj sadašnjoj tvrtki“. Privatna oznaka skriva se od regrutera poslodavca usporedbom identifikacijskih brojeva tvrtki, a LinkedIn priznaje da ta usporedba može zakazati. Ne može jamčiti da je svaka tvrtka ili povezano društvo ispravno prepoznato, pa „postoji mala mogućnost da vaše postavke profesionalnih interesa vidi regruter kod vašeg sadašnjeg poslodavca“. Ako je i mala mogućnost prevelika, značajka može ostati isključena. Prijava poslana na jedan oglas obavještava jednog poslodavca.

Osoba kojoj je posao upravo završio ima najmanje toga za skrivanje i najviše za dobiti od dosega. Dva od tri eksperimenta nisu našla kaznu za kratko razdoblje, a treći je pokazao najviše poziva u prvom mjesecu. Kako god ih se tumačilo, prvi su mjeseci najbolji za vidljivost. Okvir dopire do dviju skupina koje privatna oznaka propušta: bivših kolega, koji možda znaju za slobodna mjesta, i malih poslodavaca bez licence za Recruiter. Cijena je to što neki regruteri razmišljaju kao Church. Kandidat koji očekuje da mu se jave upravo takvi regruteri može zadržati privatnu oznaku i preskočiti okvir, uz gubitak poruka iz šire mreže.

Kad traženje traje dulje od šest mjeseci, okvir je sporedno pitanje. Eksperimenti su pokazali da kazna za dugo razdoblje bez posla nastupa negdje tijekom prve godine, a proizlazi iz datuma koje profil i životopis ionako prikazuju. Jedan nalaz govori protiv uobičajenog lijeka. U studiji iz 2017. kandidati koji su prihvatili privremeni posao bili su pozivani rjeđe od onih koji su i dalje bili nezaposleni, barem za zahtjevnija uredska radna mjesta, pa privremeni posao prihvaćen samo da bi se zatvorila praznina možda ne pomaže. Privremeni posao prihvaćen da bi se platila stanarina posve je druga stvar. Psihički teret dugog traženja posla tema je za sebe.

Jedna obveza održavanja vrijedi u svakom slučaju. LinkedIn šalje e-mailove članovima koji prestanu odgovarati na InMail poruke regrutera i uklanja značajku s profila ako ne potvrde da još traže posao. Vrijedi odgovarati regruterima dok traženje traje i isključiti postavku kad završi.

Natrag, dakle, na zaslon s postavkama i dva izbora koja išta signaliziraju. Privatna oznaka je lakši izbor. Vide je samo ljudi kojima je posao pronalaziti kandidate, LinkedIn tvrdi da udvostručuje vjerojatnost poruke od regrutera, a prigovor o upozoravajućem znaku na nju se ne odnosi, jer nema okvira kojemu bi se prigovorilo.

Zeleni okvir stvar je procjene, a svaka strana tvrdi više nego što može pokazati. LinkedInove brojke dolaze bez metode i broje poruke, a najdetaljnije od njih potječu iz prvih mjeseci okvira. Prigovor počiva na općeprihvaćenoj istini o zaposlenim kandidatima koju eksperimenti nisu potvrdili, iako su ti eksperimenti testirali prijave, a ne okvire, i svaki je kandidat u njima tražio posao. Ono što istraživanja potvrđuju uže je: u tim su eksperimentima poslodavci reagirali na trajanje traženja, a ne na samu činjenicu da netko traži. Onaj tko je mjesec dana bez posla nema se čega bojati ako to kaže zelenom bojom.

Kako pomaže UseResume

Okvir ili privatna oznaka mogu dovesti regrutera na profil. Regruter će zatim htjeti životopis, a upravo je za taj dokument napravljen UseResume. Alati opće namjene, primjerice ChatGPT ili Claude, tretiraju životopis kao jedan od tisuća zadataka pisanja. UseResume je AI alat za izradu životopisa napravljen za taj jedan zadatak i može uvesti profil s LinkedIna ili postojeći životopis u PDF-u ili Wordu, tako da profil i životopis polaze od istih činjenica.

Zatim prilagođava životopis opisu posla, pokazuje koje su ključne riječi iz oglasa podudarne, a koje nedostaju, i sprema zasebnu verziju za svaki posao. Provjera životopisa ocjenjuje rezultat od 0 do 100 i navodi što prvo popraviti.

Izradite korisnički račun i neka vam životopis bude spreman prije nego što se javi prvi regruter.