Pracovná ponuka vyzerá ako stvorená a na stránke firmy na LinkedIn sa objaví známe meno: možno bývalý kolega, možno niekto, s kým sa uchádzač raz stretol na konferencii. Môže sa teraz uchádzať cez web ako všetci ostatní, alebo tomu človeku napísať a poprosiť ho o odporúčanie. Druhá možnosť pôsobí ako prosba o láskavosť a vôbec nie je jasné, či tá láskavosť niečo zmení.
Práve s touto pochybnosťou chodia ľudia na fóra. Na Blinde sa jedno vlákno pýta personalistov, čo odporúčanie vlastne robí. Iné, z roku 2024, sa pýta, či odporúčanie ešte vedie k pohovoru, keď zamestnávateľov aj tak zahlcujú žiadosti. Odpovede sú historky, ktoré ukazujú oboma smermi: niekto dostal pohovory aj ponuky zamestnania, iný nič.
Na túto otázku však existujú lepšie dôkazy. Ekonómovia prešli interné záznamy firiem o prijímaní zamestnancov a LinkedIn uskutočnil experiment na viac než 20 miliónoch svojich členov. Ďalej nasleduje to, čo zistili: o koľko odporúčanie zvyšuje šancu na pohovor a na ponuku zamestnania, prečo zamestnávatelia uprednostňujú odporučených uchádzačov, kto zostáva bokom a ako o odporúčanie požiadať. Stručná odpoveď znie, že odporučení uchádzači majú niekoľkonásobne vyššiu šancu na pohovor aj na prijatie, a väčšinu z nich aj tak odmietnu. Odporúčanie zariadi, že životopis si prečíta človek, a od tej chvíle musí všetko ostatné urobiť životopis sám.
Čísla, ktoré sa citujú bez zdroja
Mnohé články na túto tému začínajú rovnakými údajmi. Odporučení vraj tvoria 7 % uchádzačov a 30 až 50 % prijatých. Odporučených uchádzačov vraj pozývajú na pohovor v 40 až 65 % prípadov, prípadne majú štyrikrát vyššiu šancu na ponuku zamestnania alebo desaťkrát vyššiu šancu na prijatie.
Keď sa tieto čísla vystopujú späť, k štúdii sa dostanú len zriedka. Údaj 7 % sa objavuje okrem iného na štatistickej stránke kariérneho webu Zippia. Stránka ho datuje do roku 2022, uvádza dvanásť zdrojov, ani k jednému ho nepriraďuje a neopisuje žiadnu metódu. Miery pozvaní na pohovor sa pripisujú štúdiám, ktoré nikto nemenuje. Jeden článok, ktorý na svoj výskum predsa odkazuje a opisuje ho ako prácu National Bureau of Economic Research, vedie na štúdiu o kontinentálnom dolári z roku 1775.
Skutočný výskum je starší, užší a oveľa opatrnejší vo formuláciách. Zhodou okolností však ukazuje rovnakým smerom.
Čo ukazujú záznamy jednej firmy
Najpodrobnejšie verejne dostupné dôkazy pochádzajú od troch ekonómov, z ktorých dvaja vtedy pracovali vo Federal Reserve Bank of New York a jeden na MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren a Giorgio Topa získali záznamy o prijímaní zamestnancov v americkej firme z oblasti finančných služieb, ktorá mala od 2 000 do 5 000 zamestnancov: 62 127 žiadostí na 315 pozícií v rokoch 2006 až 2010, ktoré sa skončili 340 prijatiami. Zo záznamov je vidieť, akou cestou ktorý uchádzač prišiel.
| Cesta do firmy | Podiel uchádzačov | Podiel prijatých |
|---|---|---|
| Pracovné portály | 60,1 % | 23,5 % |
| Web firmy | 14,8 % | 10,6 % |
| Z vlastnej iniciatívy | 10,1 % | 5,6 % |
| Iné zdroje | 6,9 % | 23,5 % |
| Odporúčanie zamestnanca | 6,1 % | 29,1 % |
| Nábor na vysokých školách | 2,1 % | 7,6 % |
Odporučení uchádzači tvorili 6,1 % všetkých uchádzačov, 21,4 % pozvaných na pohovor a 29,1 % prijatých. Uchádzači z pracovných portálov sa pohybovali opačným smerom a žiadna iná cesta podľa autorov nestúpala tak strmo. Úspešnosť každej cesty sa dá vypočítať z tabuliek štúdie, ak sa tieto podiely použijú na jej celkové počty: 62 127 uchádzačov, 1 811 pohovorov a 340 prijatí. Podľa tohto výpočtu sa na pohovor dostal zhruba jeden odporučený uchádzač z desiatich, oproti jednému z päťdesiatich z pracovných portálov, a prijali zhruba jedného zo 40, oproti jednému zo 470. (Poznámka pod čiarou v štúdii uvádza pre uchádzačov z portálov 6 % pozvaní na pohovor, čo však jej vlastné tabuľky vylučujú: pri všetkých uchádzačoch to bolo 2,9 % a uchádzači z portálov dopadli horšie než priemer. Čísla tu vychádzajú z tabuliek.) Aj keď autori zohľadnili vlastnosti každej pracovnej ponuky, rozdiel zostal: odporučení uchádzači mali o 7,3 percentuálneho bodu vyššiu šancu na pohovor než uchádzači z portálov a po pohovore o 14 bodov vyššiu šancu na ponuku zamestnania.
K týmto číslam patria dve výhrady. Prvú uvádzajú sami autori. Štúdia „sa nepokúša o žiadne tvrdenia o príčinnosti“, pretože odporučení ľudia sa môžu od ostatných uchádzačov líšiť spôsobmi, ktoré zo záznamov nevidno. Druhá vyplýva z počtov. Jeden zo 40 znamená, že zhruba 97 zo 100 odporučených uchádzačov prácu nedostalo, väčšina z nich ani pohovor.
Nejde o zvláštnosť jednej firmy. Štúdia deviatich firiem z oblasti call centier, nákladnej dopravy a high-tech, ktorú v roku 2015 uverejnil Quarterly Journal of Economics, zistila, že odporučení uchádzači mali vyššiu šancu na prijatie vo všetkých troch odvetviach. V call centrách prijali 19 % uchádzačov bez odporúčania a odporúčanie súviselo s nárastom o 6,3 percentuálneho bodu. V nákladnej doprave to bolo 17 % a 10 bodov. V high-tech firme, ktorá mala v záznamoch zhruba 1,2 milióna žiadostí na inžinierske a programátorské pozície, prijali 0,28 % uchádzačov bez odporúčania a odporúčanie súviselo s nárastom o ďalších 0,27 bodu, teda zhruba na dvojnásobok. A v údajoch z roku 2016 od viac než 1 000 firiem, ktoré zo 14 miliónov žiadostí zostavila firma SilkRoad, výrobca softvéru na riadenie talentov, priniesli odporúčania viac než 30 % všetkých prijatí, ako uvádza správa o štúdii od Society for Human Resource Management.
Personalisti opisujú mechanizmus jednoduchšie. Keď sa firma Jobvite, ktorá vyrába náborový softvér, v roku 2023 pýtala, či odporúčanie zaručuje pohovor, nezávislá personalistka Heather Scott odpovedala, že „nezvyšuje šancu na získanie práce, ale zvyšuje šancu, že si životopis niekto naozaj pozrie“. Záznamy o prijímaní podporujú druhú polovicu tohto výroku pevnejšie než prvú, pretože vo finančnej firme výhoda pretrvala aj po pohovore.
Prečo zamestnávatelia odporúčania vítajú
Firmy neuprednostňujú odporučených uchádzačov zo sentimentu. V štúdii deviatich firiem mali odporučení aj neodporučení uchádzači podobné zručnosti a po prijatí podávali vo väčšine ukazovateľov približne rovnaký výkon. Líšili sa tým, že zostávali. Odporučení pracovníci call centier aj vodiči nákladných áut odchádzali asi o 11 % menej často, pracovníci v high-tech asi o 26 %. V call centrách a v nákladnej doprave, kde sa dal vypočítať zisk na pracovníka, z nich nižšia fluktuácia a nižšie náklady na nábor robili ziskovejšie posily. Vo finančnej firme odchádzali odporučení zamestnanci s pravdepodobnosťou zhruba 85 % tej, akú mali ich kolegovia. Začínali tiež s platom asi o 2 % vyšším, pričom tento rozdiel do tretieho roka zmizol.
Odporúčanie nesie aj informácie, ktoré životopis poskytnúť nedokáže. V terénnych experimentoch na online trhu práce ekonómky Amanda Pallais a Emily Glassberg Sands zistili, že odporúčania „obsahujú pozitívne informácie o výkone a vytrvalosti pracovníka“, ktoré sa v pozorovateľných vlastnostiach pracovníkov neprejavili.
Preto za ne firmy platia. Pri mnohých pozíciách platila finančná firma zamestnancom za úspešné odporúčanie od 500 do 4 000 dolárov, najčastejšie 1 000 dolárov, ak nový zamestnanec zostal dlhšie než šesť mesiacov. Keď reťazec potravín zaviedol programy odporúčaní v náhodne vybraných predajniach, fluktuácia zamestnancov klesla o 15 % a väčšina poklesu vznikla tým, že dlhšie zostávali pracovníci, ktorí odporučení neboli. Vysvetlenie, ktoré autori považovali za najlepšie podložené, znie, že „pracovníci si cenia, keď sa môžu podieľať na prijímaní“. Oba zistenia sa týkajú nepríjemného pocitu z prosby. Oslovený človek môže dostať zaplatené, ak to vyjde, a môže byť rád, že má slovo.
Aj ten, kto odporúča, môže niečo stratiť. V údajoch o nákladnej doprave zo štúdie deviatich firiem mali vodiči, ktorých odporučili podpriemerní kolegovia, pre firmu menšiu hodnotu než vodiči prijatí bez akéhokoľvek odporúčania. Zamestnanci vedia, že ich meno je spojené s ľuďmi, ktorých privedú, a autori z New York Fed poznamenávajú, že môžu odporúčať len silných uchádzačov, aby si chránili vlastnú povesť.
Kto na to dopláca
Systém, ktorý odmeňuje známosti vo firme, zvýhodňuje ľudí podobných tým, ktorí tam už sú. Vo finančnej firme smerovalo 63,5 % odporúčaní k človeku rovnakého pohlavia, ako mal odporúčajúci, a 71,5 % k človeku rovnakej rasy alebo etnického pôvodu. Len 4,1 % odporúčaní pochádzalo od zamestnanca na nižšej pozícii, než mal odporúčaný. Staršia verzia pracovnej štúdie deviatich firiem zaznamenala rovnaký sklon u vodičov nákladných áut, ktorí zvyčajne odporúčali ľudí podobného veku a etnického pôvodu.
Všimli si to aj regulátori. Americká Equal Employment Opportunity Commission (federálny úrad pre rovnaké príležitosti v zamestnaní) upozorňuje, že „ak sa zamestnávateľ spolieha na nábor ústnym podaním prostredníctvom svojich prevažne hispánskych zamestnancov, môže porušovať zákon, ak je výsledkom to, že takmer všetci noví zamestnanci sú Hispánci“. Britský zákonný kódex o zamestnávaní uvádza, že nábor „na základe odporúčaní súčasných zamestnancov namiesto inzerovania môže viesť k diskriminácii“. Prijímanie do federálnej štátnej správy vychádza z opačného princípu. Zákon hovorí, že výber sa má po spravodlivej a otvorenej súťaži určovať „výlučne na základe relatívnych schopností, vedomostí a zručností“. Pri doslovnom čítaní tento princíp ponecháva slovu zasväteného človeka menej priestoru než pri súkromnom nábore, takže kontakt vo federálnom úrade bude pravdepodobne užitočnejší ako zdroj rád než ako cesta dovnútra. Všetko uvedené sú všeobecné informácie, nie právne poradenstvo.
Ľudia bez práce zrejme začínajú z horšej pozície. V prieskume hľadania práce New York Fed tvorili nezamestnaní podľa vlastného zhrnutia banky asi 7 % vzorky, poslali 40 % všetkých žiadostí a dostali asi 16 % ponúk zamestnania. Zamestnaní ľudia, ktorí prácu nehľadali, dostali asi štvrtinu všetkých ponúk a viac než polovicu tých nevyžiadaných, čo podľa autorov „ukazuje význam neformálnych kontaktov a náboru“.
Ako požiadať o odporúčanie
Prvý inštinkt je obrátiť sa na blízkeho priateľa. V prieskume Pew Research Center z roku 2015 medzi 2 001 dospelými Američanmi sa 66 % ľudí, ktorí nedávno hľadali prácu, obrátilo na blízkych priateľov alebo rodinu a 55 % na známych, no len 7 % označilo známych za svoj najdôležitejší zdroj.
Najväčší experiment na túto tému však ukazuje inam. V rokoch 2015 až 2019 LinkedIn obmieňal návrhy kontaktov, ktoré zobrazoval viac než 20 miliónom členov, a výskumníci z LinkedIn, Harvardu, Stanfordu a MIT sledovali, kto neskôr prešiel do firmy, kde už nový kontakt pracoval. Štúdia, ktorú v roku 2022 uverejnil časopis Science, merala zmeny zamestnania, nie formálne odporúčania, no jej výsledok je pre túto otázku podstatný: známi pomohli k práci väčšiemu počtu ľudí než blízke kontakty. Najužitočnejšie boli stredne slabé väzby, s vrcholom pri zhruba desiatich spoločných kontaktoch. Tomuto opisu skôr zodpovedá kolega spred dvoch zamestnaní než najlepší priateľ. Účinok bol najsilnejší v digitálnych odvetviach; v menej digitálnych viac pomáhali silnejšie väzby.
Dôkazy teda hovoria v prospech správy pre polozabudnutý kontakt. Ľahšie sa na ňu odpovedá áno, keď menuje konkrétnu pozíciu, má priložený životopis a nechá priestor na odmietnutie. Dátový analytik, ktorý píše bývalej kolegyni, by to mohol formulovať takto:
Ahoj Dana, Pellowick zverejnil pozíciu Senior Data Analyst v cenovom tíme (ID ponuky 48213). Je to podobná práca ako prognózy, ktoré sme spolu robili v Corranby, a tento týždeň sa o ňu uchádzam. Bola by si ochotná ma odporučiť? Životopis prikladám a nižšie sú tri riadky, ktoré môžeš vložiť do formulára na odporúčanie. Ak by si radšej nechcela, z akéhokoľvek dôvodu, je to úplne v poriadku a prihlásim sa cez web.
Známy človek uchádzačovu prácu nevidel a správa by od neho nemala žiadať, aby predstieral opak:
Dobrý deň, Marcus, stretli sme sa v marci na analytickom stretnutí v Denveri po vašej prednáške o cenových experimentoch. Pellowick má voľnú pozíciu Senior Data Analyst, o ktorú sa chcem uchádzať. So mnou ste nepracovali, takže vás nežiadam, aby ste sa zaručili za moju prácu. Boli by ste ochotný posunúť môj životopis personalistovi alebo mi povedať, kto je ten správny človek? Prikladám ho aj s krátkym zhrnutím nižšie.
Úplne cudzí človek je iný prípad. Jedna odpoveď vo vlákne na Blinde vedie hranicu jasne: odporúčanie od niekoho, kto pozná uchádzačovu prácu, opisuje ako silné, a také, ktoré len vhodí životopis do systému, ako takmer bezcenné. Úprimná prosba cudziemu človeku je prosba o informácie a odporúčanie z rozhovoru môže, ale nemusí vzísť.
Dobrý deň, Priya, som dátový analytik v logistickej firme a uchádzam sa o pozíciu Senior Data Analyst v cenovom tíme Pellowicku. Ak máte chvíľu, mám jednu otázku: koľko práce tímu tvoria experimenty a koľko reporting? Ponuka spomína oboje. Ďakujem v každom prípade.
Nech uchádzač osloví kohokoľvek, riadky do formulára na odporúčanie by mal uchádzač napísať zaňho, aby súhlas stál dve minúty:
Sam má šesť rokov skúseností s cenovou analytikou v maloobchode. V Corranby vytvoril prognózu dopytu, ktorú používa 40 predajní, a znížil chybu prognózy z 18 % na 11 %. Uchádza sa o pozíciu Senior Data Analyst, cenový tím, ID ponuky 48213.
Čo musí životopis urobiť aj tak
Odporučený životopis sa číta minimálne dvakrát: najprv ho číta ten, kto odporúča a rozhoduje, či sa podpíše svojím menom, a potom personalista, ktorý vo finančnej firme aj tak odmietol zhruba deviatich z desiatich odporučených uchádzačov ešte pred pohovorom. Musí fungovať pre oboch čitateľov.
Pre toho, kto odporúča, by mal začiatok strany uľahčiť zopakovanie odporúčania. Profil, ktorý by mohol opisovať kohokoľvek, mu nedá nič, čo by mohol povedať.
Skúsený dátový analytik s výbornými výsledkami pri prinášaní poznatkov naprieč viacerými oblasťami podnikania.
Dátový analytik so šiestimi rokmi v cenotvorbe v maloobchode. Vytvoril prognózu dopytu, ktorú používa 40 predajní, a znížil chybu prognózy z 18 % na 11 %. Pracuje so SQL, Pythonom a A/B testovaním.
Podčiarknuté: výrazy z pracovnej ponuky, každý spojený s niečím, čo uchádzač urobil.
Pre personalistu treba životopis prispôsobiť pracovnej ponuke rovnako ako každý iný. Odporúčanie neznamená, že uchádzač je celkovo silnejší: v štúdii deviatich firiem mali odporučení uchádzači približne rovnaké vzdelanie a výsledky testov ako všetci ostatní. Personalista stále potrebuje vidieť zhodu s konkrétnou pozíciou a odporučený životopis, ktorý ju neukáže, premárni svoju výhodu hneď pri prvom čítaní.
Otázku si zaslúži aj samotný postup. Firmy zaznamenávajú odporúčania rôzne a o tom, či sa odporúčanie započíta, môže rozhodnúť načasovanie: vo finančnej firme si zamestnanec mohol uchádzača nárokovať ako svoje odporúčanie len do fázy pohovoru. Rozumné je spýtať sa odporúčajúceho, ako ich systém funguje, ešte pred podaním žiadosti cez verejný web. Odporúčanie patrí do formulára žiadosti a do prvého riadku motivačného listu a do samotného životopisu sa zvyčajne neuvádza. Je to tiež niečo iné než referencia. Odporúčanie zariadi, že žiadosť si niekto prečíta na začiatku; referencie sa overujú takmer na konci a vyžadujú vlastnú prosbu.
Akú hodnotu má odporúčanie
Späť teda k pracovnej ponuke a známemu menu. Dôkazy hovoria, že správu treba napísať. V jedinej firme, kde bol zaznamenaný každý krok, majú podľa mier vypočítaných vyššie z tabuliek štúdie odporučení uchádzači zhruba päťkrát vyššiu šancu na pohovor a zhruba dvanásťkrát vyššiu šancu na prijatie než tí, ktorí prišli cez pracovný portál. Oslovený človek môže za to dostať zaplatené a známy môže byť lepšou voľbou než blízky priateľ.
Rovnako jasne však dôkazy hovoria o hraniciach. Väčšinu odporučených uchádzačov aj tak odmietnu a výhoda pripadá najmä ľuďom, ktorí už niekoho vo firme poznajú. Personalista po odporúčaní otvorí ten istý dokument ako predtým. O láskavosť sa oplatí požiadať a výsledkom je jedno pozorné prečítanie.
Ako pomáha UseResume
Odporúčanie zariadi, že si životopis niekto prečíta, takže životopis musí toto čítanie odmeniť. UseResume je vytvorený špeciálne na písanie životopisov, na rozdiel od univerzálnych nástrojov ako ChatGPT alebo Claude. Vložte pracovnú ponuku a AI tvorca životopisov jej prispôsobí profil, odrážky aj zručnosti, ukáže, ktoré kľúčové slová z ponuky životopis obsahuje a ktoré chýbajú, a každý návrh môžete upraviť. Pre každú pozíciu si môžete uložiť vlastnú verziu, čo pomôže, keď si kontakt vypýta životopis ešte v ten deň.
Skôr než životopis pošlete človeku, ktorý sa zaň podpíše svojím menom, kontrola životopisu ho ohodnotí od 0 do 100 v 37 kontrolách a ukáže, čo opraviť najskôr.
Vytvorte si účet a majte životopis pripravený skôr, než správu odošlete.
