Inzerát vypadá jako šitý na míru a na firemní stránce na LinkedInu se objeví známé jméno: třeba bývalý kolega, nebo někdo, s kým se uchazeč jednou potkal na konferenci. Teď se může o pozici ucházet přes web jako všichni ostatní, nebo tomu člověku napsat a požádat ho o doporučení. Druhá cesta působí jako prosba o laskavost a vůbec není jisté, že ta laskavost má nějakou cenu.
S touto pochybností lidé chodí na diskusní fóra. Na Blindu se jedno vlákno ptá personalistů, k čemu doporučení vlastně je. Jiné, z roku 2024, se ptá, zda doporučení ještě vede k pohovoru, když jsou zaměstnavatelé stejně zaplaveni žádostmi. Odpovědi jsou historky, které ukazují oběma směry: někomu přinesly pohovory a nabídky, jinému nic.
K té otázce ale existují lepší důkazy. Ekonomové prošli personální záznamy samotných firem a LinkedIn provedl experiment na více než 20 milionech svých členů. Následující text shrnuje, k čemu došli: o kolik doporučení zvyšuje šanci na pohovor a na nabídku zaměstnání, proč zaměstnavatelé doporučené uchazeče upřednostňují, kdo zůstává stranou a jak o doporučení požádat. Stručná odpověď zní, že doporučení uchazeči mají několikanásobně vyšší šanci na pohovor i na přijetí, a přesto většina z nich neuspěje. Doporučení zajistí, že životopis přečte člověk, a dál už musí životopis obstát sám.
Čísla, která se citují bez zdroje
Mnoho článků na toto téma začíná stejnými údaji. Doporučení prý tvoří 7 % uchazečů a 30 až 50 % přijatých. Doporučení uchazeči se prý dostanou k pohovoru ve 40 až 65 % případů, mají čtyřikrát vyšší šanci na nabídku, nebo dokonce desetkrát vyšší šanci na přijetí.
Když se tato čísla dohledávají zpětně, ke studii vedou jen zřídka. Údaj o 7 % se objevuje mimo jiné na statistické stránce kariérního webu Zippia. Stránka ho datuje do roku 2022, uvádí dvanáct zdrojů, ale k žádnému z nich ho nepřiřazuje a nepopisuje žádnou metodu. Míry pozvání k pohovoru se připisují studiím, které nikdo nejmenuje. Jeden článek, který na svůj výzkum skutečně odkazuje a uvádí, že pochází od National Bureau of Economic Research, vede na studii o kontinentálním dolaru z roku 1775.
Skutečný výzkum je starší, užší a mnohem opatrnější ve svých závěrech. Shodou okolností ale ukazuje stejným směrem.
Co ukazují personální záznamy jedné firmy
Nejpodrobnější veřejně dostupné důkazy pocházejí od tří ekonomů, z nichž dva tehdy působili ve Federal Reserve Bank of New York a jeden na MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren a Giorgio Topa získali personální záznamy americké firmy z oblasti finančních služeb, která měla 2 000 až 5 000 zaměstnanců: 62 127 žádostí na 315 pozic z let 2006 až 2010, z nichž vzešlo 340 přijetí. Záznamy ukazují, jakou cestou každý uchazeč přišel.
| Cesta | Podíl uchazečů | Podíl přijatých |
|---|---|---|
| Pracovní portály | 60,1 % | 23,5 % |
| Firemní web | 14,8 % | 10,6 % |
| Z vlastní iniciativy | 10,1 % | 5,6 % |
| Jiné zdroje | 6,9 % | 23,5 % |
| Doporučení zaměstnance | 6,1 % | 29,1 % |
| Nábor na vysokých školách | 2,1 % | 7,6 % |
Doporučení uchazeči tvořili 6,1 % všech uchazečů, 21,4 % pozvaných k pohovoru a 29,1 % přijatých. Uchazeči z pracovních portálů se ubírali opačným směrem a žádná jiná cesta podle autorů nestoupala tak strmě. Úspěšnost každé cesty lze dopočítat z tabulek studie, když se tyto podíly použijí na celkové počty 62 127 uchazečů, 1 811 pohovorů a 340 přijetí. Podle tohoto výpočtu se k pohovoru dostal zhruba jeden doporučený uchazeč z deseti, oproti jednomu z padesáti z pracovních portálů, a přijat byl zhruba jeden ze 40, oproti jednomu ze 470. (Poznámka pod čarou ve studii uvádí u uchazečů z portálů 6% míru pozvání k pohovoru, což ale vlastní tabulky studie vylučují: u všech uchazečů dohromady činila 2,9 % a uchazeči z portálů dopadli hůř než průměr. Čísla zde vycházejí z tabulek.) Když autoři zohlednili vlastnosti jednotlivých inzerátů, rozdíl zůstal: doporučení uchazeči měli o 7,3 procentního bodu vyšší šanci na pohovor než uchazeči z portálů a po pohovoru o 14 bodů vyšší šanci na nabídku zaměstnání.
K těmto číslům patří dvě výhrady. První pochází od samotných autorů. Studie „se nepokouší o žádná kauzální tvrzení“, protože doporučení lidé se mohou od ostatních uchazečů lišit způsobem, který záznamy nezachytí. Druhá vyplývá z počtů. Jeden ze 40 znamená, že zhruba 97 ze 100 doporučených uchazečů práci nezískalo, většina z nich se ani nedostala k pohovoru.
Nejde o zvláštnost jedné firmy. Studie devíti firem z oblasti call center, kamionové dopravy a technologií, kterou v roce 2015 otiskl Quarterly Journal of Economics, zjistila, že doporučení uchazeči měli vyšší šanci na přijetí ve všech třech odvětvích. V call centrech bylo přijato 19 % nedoporučených uchazečů a doporučení souviselo s nárůstem o 6,3 procentního bodu. V kamionové dopravě to bylo 17 % a 10 bodů. V technologické firmě, která evidovala zhruba 1,2 milionu žádostí na inženýrské a programátorské pozice, bylo přijato 0,28 % nedoporučených uchazečů a doporučení souviselo s dalšími 0,27 bodu, tedy zhruba dvojnásobnou mírou. A v datech z roku 2016 od více než 1 000 firem, která ze 14 milionů žádostí sestavila firma SilkRoad vyvíjející software pro řízení talentů, přineslo doporučení přes 30 % všech přijetí, jak uvádí zpráva o studii od Society for Human Resource Management.
Personalisté popisují mechanismus prostěji. Když se nezávislé personalistky Heather Scott v roce 2023 zeptala firma Jobvite, která vyvíjí náborový software, zda doporučení zaručuje pohovor, odpověděla, že „nezvyšují šanci na získání práce, ale zvyšují šanci, že se na CV někdo skutečně podívá“. Personální záznamy podporují druhou polovinu této věty pevněji než první, protože ve finanční firmě výhoda trvala i po pohovoru.
Proč zaměstnavatelé doporučení oceňují
Firmy doporučené uchazeče neupřednostňují ze sentimentu. Ve studii devíti firem měli doporučení i nedoporučení uchazeči podobné dovednosti a po nástupu podávali ve většině ukazatelů zhruba stejný výkon. Lišili se tím, že zůstávali. Doporučení pracovníci call center i řidiči kamionů odcházeli zhruba o 11 % méně často, pracovníci v technologiích zhruba o 26 %. V call centrech a v kamionové dopravě, kde se dal spočítat zisk na pracovníka, z nich nižší fluktuace a nižší náklady na nábor dělaly výnosnější posily. Ve finanční firmě měli doporučení zaměstnanci zhruba 85% pravděpodobnost odchodu ve srovnání s kolegy. Nastupovali také s platem asi o 2 % vyšším, přičemž tento náskok do třetího roku zmizel.
Doporučení navíc nese informace, které životopis zprostředkovat nedokáže. V terénních experimentech na online trhu práce ekonomky Amanda Pallais a Emily Glassberg Sands zjistily, že doporučení „obsahují pozitivní informace o pracovním výkonu a vytrvalosti“, které se v pozorovatelných vlastnostech pracovníků neprojevily.
Proto za ně firmy platí. Finanční firma u mnoha pozic vyplácela zaměstnancům za úspěšné doporučení 500 až 4 000 dolarů, nejčastěji 1 000 dolarů, pokud nový kolega vydržel déle než šest měsíců. Když potravinový řetězec zavedl programy doporučení v náhodně vybraných prodejnách, fluktuace zaměstnanců klesla o 15 % a většina poklesu připadla na to, že déle zůstávali pracovníci, kteří doporučeni nebyli. Vysvětlení, které autoři považovali za nejlépe podložené, zní, že „pracovníci si cení toho, že se mohou podílet na náboru“. Obě zjištění se týkají toho, jak nepříjemné je o doporučení prosit. Oslovený člověk může dostat zaplaceno, pokud to vyjde, a může být rád, že má slovo.
Doporučující také může něco ztratit. V datech o kamionové dopravě ze studie devíti firem měli řidiči doporučení podprůměrnými kolegy pro firmu menší hodnotu než řidiči přijatí úplně bez doporučení. Zaměstnanci vědí, že jejich jméno je spojeno s lidmi, které přivedou, a autoři z newyorského Fedu poznamenávají, že mohou doporučovat jen silné uchazeče, aby si uchránili pověst.
Kdo tratí
Systém, který odměňuje známost uvnitř firmy, zvýhodňuje lidi podobné těm, kdo už tam pracují. Ve finanční firmě 63,5 % doporučení směřovalo k osobě stejného pohlaví jako doporučující a 71,5 % k osobě stejné rasy či etnicity. Jen 4,1 % pocházelo od zaměstnance na nižší pozici, než o jakou se doporučený ucházel. Dřívější pracovní verze (working paper) studie devíti firem popsala stejný sklon u řidičů kamionů, kteří doporučovali lidi podobného věku a etnicity.
Regulátoři si toho všimli. Americká Equal Employment Opportunity Commission (federální úřad pro rovné příležitosti v zaměstnání) varuje, že „spoléhání zaměstnavatele na nábor po známosti mezi jeho převážně hispánskými zaměstnanci může porušovat zákon, pokud ve výsledku jsou téměř všichni noví zaměstnanci hispánského původu“. Britský zákonný kodex pro zaměstnávání uvádí, že nábor „na základě doporučení stávajících zaměstnanců, a nikoli prostřednictvím inzerce, může vést k diskriminaci“. Federální státní správa v USA vychází z opačné zásady. Zákon stanoví, že výběr má být určen „výhradně na základě relativních schopností, znalostí a dovedností“ po spravedlivé a otevřené soutěži. Jednoduše řečeno, tato zásada nechává slovu zasvěceného člověka méně prostoru než v soukromém sektoru, takže kontakt uvnitř federálního úřadu bude spíš užitečným zdrojem rad než cestou dovnitř. Vše uvedené jsou obecné informace, nikoli právní rada.
Lidé bez práce podle všeho startují z horší pozice. V průzkumu hledání práce newyorského Fedu tvořili nezaměstnaní podle shrnutí samotné banky zhruba 7 % vzorku, poslali 40 % všech žádostí a získali zhruba 16 % nabídek. Zaměstnaní lidé, kteří práci nehledali, dostali zhruba čtvrtinu všech nabídek a více než polovinu nevyžádaných, což podle autorů „ukazuje význam neformálních kontaktů a náboru“.
Jak požádat o doporučení
Obvyklý instinkt je obrátit se na blízkého přítele. V průzkumu Pew Research Center z roku 2015 mezi 2 001 dospělými Američany se 66 % lidí, kteří nedávno hledali práci, obrátilo na blízké přátele nebo rodinu a 55 % na známé, ale jen 7 % označilo známé za svůj nejdůležitější zdroj.
Největší experiment na toto téma ukazuje jinam. V letech 2015 až 2019 LinkedIn obměňoval návrhy kontaktů, které zobrazoval více než 20 milionům členů, a výzkumníci z LinkedInu, Harvardu, Stanfordu a MIT sledovali, kdo později přešel do firmy, kde už pracoval nový kontakt. Studie, kterou v roce 2022 otiskl časopis Science, měřila změny zaměstnání, nikoli formální doporučení, ale její výsledek je pro toto téma podstatný: známí přivedli k nové práci více lidí než blízké kontakty. Nejužitečnější byly středně slabé vazby, s vrcholem kolem deseti společných kontaktů. Tomuto popisu spíš odpovídá kolega z předminulé práce než nejlepší přítel. Účinek byl nejsilnější v digitálních odvětvích; v méně digitálních pomáhaly víc silnější vazby.
Zpráva napůl zapomenutému kontaktu je tedy přesně ta, kterou důkazy podporují. Snáz se na ni kývne, když jmenuje konkrétní pozici, má přiložený životopis a nechává prostor odmítnout. Datový analytik, který píše bývalé kolegyni, by to mohl formulovat takto:
Ahoj Dano, Pellowick vypsal pozici Senior Data Analyst v týmu pro cenotvorbu (ID inzerátu 48213). Je to podobné práci na prognózách, kterou jsme spolu dělali v Corranby, a tento týden se o ni budu ucházet. Byla bys ochotná mě doporučit? Životopis přikládám a níž jsou tři řádky, které můžeš vložit do formuláře pro doporučení. Pokud bys z jakéhokoli důvodu nechtěla, je to úplně v pořádku a přihlásím se přes web.
Známý práci uchazeče neviděl a zpráva by po něm neměla chtít, aby předstíral opak:
Dobrý den, Marcusi, potkali jsme se v březnu na setkání analytiků v Denveru po vaší přednášce o cenových experimentech. Pellowick vypsal pozici Senior Data Analyst a já se o ni chci ucházet. Spolu jsme nepracovali, takže vás nežádám, abyste ručil za moji práci. Byl byste ochotný předat můj životopis personalistovi, nebo mi říct, kdo je ten správný člověk? Přikládám ho i s krátkým shrnutím níže.
Cizí člověk je jiný případ. Jedna z odpovědí ve vlákně na Blindu vede jasnou hranici: doporučení od někoho, kdo zná práci uchazeče, označuje za silné, a takové, které jen vloží životopis do systému, za málo cenné. Poctivá prosba vůči cizímu člověku se týká informací a doporučení z rozhovoru vzejít může, ale nemusí.
Dobrý den, Priyo, pracuji jako datový analytik v logistické firmě a ucházím se o pozici Senior Data Analyst v týmu pro cenotvorbu ve firmě Pellowick. Pokud máte chvilku, měl bych jednu otázku: jak velkou část práce týmu tvoří experimenty a jak velkou reporting? Inzerát zmiňuje obojí. Děkuji v každém případě.
Ať už je osloven kdokoli, řádky do formuláře pro doporučení by měly být napsané za něj, aby ho souhlas stál dvě minuty:
Sam má šest let praxe v cenové analytice v maloobchodě. V Corranby vytvořil prognózu poptávky, kterou používá 40 prodejen, a snížil chybu prognózy z 18 % na 11 %. Uchází se o pozici Senior Data Analyst, tým pro cenotvorbu, ID inzerátu 48213.
Co musí životopis zvládnout i tak
Doporučený životopis čtou nejméně dva lidé: doporučující, který se rozhoduje, zda k němu připojí své jméno, a personalista, který ve finanční firmě i tak odmítl zhruba devět doporučených uchazečů z deseti ještě před pohovorem. Musí obstát u obou čtenářů.
Doporučujícímu má horní část stránky dát slova, kterými doporučení snadno zopakuje. Profil, který by mohl popisovat kohokoli, mu nedává nic, co by mohl říct.
Zkušený datový analytik s prokazatelnými výsledky v poskytování poznatků napříč mnoha oblastmi byznysu.
Datový analytik se šesti lety praxe v cenotvorbě v maloobchodě. Vytvořil prognózu poptávky, kterou používá 40 prodejen, a snížil chybu prognózy z 18 % na 11 %. Pracuje se SQL, Pythonem a A/B testováním.
Podtrženo: výrazy z inzerátu, každý spojený s něčím, co uchazeč udělal.
Pro personalistu musí být životopis přizpůsobený inzerátu jako kterýkoli jiný. Doporučení neoznačuje uchazeče za obecně silnějšího: ve studii devíti firem měli doporučení uchazeči zhruba stejné vzdělání a výsledky testů jako všichni ostatní. Personalista i tak potřebuje vidět shodu s konkrétní pozicí, a doporučený životopis, který ji neukáže, promarní svou výhodu hned při prvním čtení.
Otázku si zaslouží i samotný postup. Firmy evidují doporučení různě a o tom, zda se započítá, může rozhodnout načasování: ve finanční firmě mohl zaměstnanec uchazeče označit za svého doporučeného jen do fáze pohovoru. Je rozumné se doporučujícího zeptat, jak to u nich ve firmě funguje, ještě před odesláním žádosti přes veřejný web. Doporučení patří do formuláře žádosti a do první věty motivačního dopisu, do samotného životopisu se obvykle neuvádí. Je to také něco jiného než reference. Doporučení zajistí, že si žádost někdo přečte na začátku; reference se ověřují až ke konci a vyžadují vlastní prosbu.
Jakou cenu má doporučení
Zpět tedy k inzerátu a známému jménu. Důkazy říkají, že zprávu stojí za to napsat. V jediné firmě, kde byl zaznamenán každý krok, z výše dopočítaných měr z tabulek studie vyplývá, že doporučený uchazeč má zhruba pětkrát vyšší šanci na pohovor a zhruba dvanáctkrát vyšší šanci na přijetí než ten, kdo přišel přes pracovní portál. Oslovený člověk za to může dostat zaplaceno a známý může být lepší volbou než blízký přítel.
Stejně jasně důkazy mluví o mezích. Většina doporučených uchazečů je i tak odmítnuta a výhoda připadá hlavně lidem, kteří už někoho uvnitř znají. Po doporučení otevírá personalista stejný dokument jako předtím. O laskavost stojí za to požádat: získá se za ni jedno pozorné přečtení.
Jak pomáhá UseResume
Doporučení zajistí, že si životopis někdo přečte, takže životopis musí za to přečtení stát. UseResume je na rozdíl od univerzálních nástrojů, jako je ChatGPT nebo Claude, vytvořený přímo pro psaní životopisů. Vložte inzerát a AI tvůrce životopisů mu přizpůsobí profil, odrážky i dovednosti, ukáže, která klíčová slova z inzerátu jsou shodná a která chybějí, a každý návrh můžete upravit. Pro každou pozici si můžete uložit vlastní verzi, což se hodí, když kontakt požádá o životopis ještě týž den.
Než životopis putuje k člověku, který k němu připojí své jméno, kontrola životopisu ho ohodnotí od 0 do 100 podle 37 kontrol a ukáže, co opravit nejdřív.
Vytvořte si účet a mějte životopis připravený dřív, než zprávu odešlete.
