Frasorterer ATS CV'er? Tallet 75 % sporet til kilden

En jobansøgning bliver sendt af sted en søndag aften. Mandag morgen, før nogen i virksomheden har sat sig ved skrivebordet, ligger der et afslag i indbakken. Andre ansøgninger får slet intet svar. Efter tilstrækkeligt mange af begge dele ender de fleste ansøgere med den samme forklaring: ingen læser de her CV'er, og et stykke software smider dem ud.

Forklaringen kommer med et tal. ATS (rekrutteringssystemer, på engelsk applicant tracking systems), den software, arbejdsgivere bruger til at samle og håndtere ansøgninger, siges at frasortere 75 % af alle CV'er, før et menneske ser dem. Tallet har stået i landsdækkende nyhedsmedier, og det gør flittigt tjeneste i markedsføringen af produkter, der lover at få et CV forbi maskinen.

Tallet kan spores, og sporet ender hos en virksomhed, der solgte CV-optimering i 2012. Ingen har nogensinde fundet en undersøgelse. Hvad softwaren gør, er lettere at fastslå, fordi producenterne udgiver manualer. Et ATS kan afvise en ansøger, uden at et menneske er involveret, men i leverandørernes egen dokumentation er udløseren et svar i ansøgningsformularen, ikke CV'et. De bedre dokumenterede grunde til, at et CV ikke fører nogen vegne, er mere jordnære: for mange ansøgere, en sen ansøgning, en fil, softwaren ikke kunne læse, eller en rekrutterer, der læste den og valgte en anden.

Et tal uden nogen undersøgelse bag

Den 1. marts 2012 bragte fagbladet CIO en artikel af Meridith Levinson, ”5 Insider Secrets for Beating Applicant Tracking Systems”. Adressen fører nu til en nyere artikel, men en arkiveret kopi har bevaret originalen, også denne sætning fra første afsnit:

Preptel var en startup med et produkt at sælge. Dens tjeneste ResumeterPro sammenlignede et CV med et jobopslag og foreslog ændringer, og en anmeldelse i CIO dagen før satte prisen til 24,95 dollar om måneden. Den administrerende direktør, Jon Ciampi, havde været general manager hos SumTotal Systems, en producent af ATS-software, og det var ham, der leverede artiklens fem tips. For tallet på 75 % oplyste artiklen hverken stikprøve eller metode, og dens eneste link førte til Preptels forside.

Den beskrev dog én test af en anden slags. I 2011 skrev analysefirmaet Bersin & Associates et CV for en opdigtet klinisk forsker, målrettede det til et jobopslag og sendte det ind i et system fra Taleo. Softwaren udelod et helt job, fordi datoen var skrevet før arbejdsgiverens navn, kunne ikke læse flere af uddannelserne og vurderede CV'et som et match på 43 %. Som demonstration af, hvad dårlig parsing kan gøre, holder det. Som måling af, hvor mange CV'er der bliver afvist, er ét CV et tyndt grundlag.

Preptel overlevede ikke. I august 2013 fortalte virksomheden kunderne, at tjenesten ville lukke den 30. august. Meddelelsen, som dengang blev gengivet på en blog for professionelle CV-skrivere, sagde, at virksomheden havde ”kørt med underskud i 3 år”.

Tallet levede videre uden den. I 2014 fortalte en rådgivningsklumme i Fortune en læser, at afvisningsraten på 75 % ”sandsynligvis stammede fra en undersøgelse” fra Preptel. I 2019 var forbeholdet forsvundet, og det samme var den oprindelige betydning:

På syv år var en leverandørs påstand om chancerne for en jobsamtale blevet til en undersøgelse, der viste, at ingen ser tre ud af fire CV'er. CNBC's artikel udkom mere end fem år efter, at firmaet lukkede, og den linkede ikke til nogen undersøgelse. Christine Assaf, der skriver HR-bloggen HRTact og arbejder med organisationspsykologi, ledte i 2020 efter en, også i videnskabelige tidsskrifter, og konkluderede, at ”der ikke findes nogen konkrete kildedata eller forskning, der overhovedet underbygger udsagnet”. Researchen til denne artikel fandt heller ingen.

Hvad et ATS gør med en ansøgning

Et ATS er en database med en arbejdsgang koblet på. Det gemmer hver ansøgning, læser CV'et ind i felter som navn, arbejdsgiver og jobtitel (et trin, der kaldes parsing), lader rekrutterere søge og filtrere i bunken og registrerer hver kandidats vej fra ansøgning til jobtilbud. En separat guide gennemgår i detaljer, hvordan ATS-software virker. Det snævrere spørgsmål her er, hvilke af de trin der kan afslutte en ansøgning, uden at et menneske er involveret.

På det punkt er leverandørernes dokumentation konkret. Greenhouses opsætningsguide siger, at med funktionen til automatisk afvisning ”bliver ansøgere ud fra deres svar på et spørgsmål automatisk afvist som mulige kandidater”. Sådanne regler ”kan kun konfigureres” til ja/nej-spørgsmål og spørgsmål med enkeltvalg eller flervalg i ansøgningsformularen. Guidens eksempel er et job som chauffør på et lastvogntog, hvor alle, der svarer nej til et spørgsmål om lastbilkørekort, bliver afvist. Workables hjælpeside beskriver den samme funktion, begrænset til ja/nej-spørgsmål, og tilføjer en detalje, som ansøgere næppe bryder sig om: ”kandidaten ved ikke, at vedkommende er blevet diskvalificeret”.

Rekrutterere kalder dem knockout-spørgsmål. De handler om arbejdstilladelse, påkrævede autorisationer og kørekort, bopæl og nogle gange et minimum af år i en bestemt rolle. CV'et spiller ingen rolle i dem.

Hvad angår CV'et, siger et indlæg, som Greenhouse skrev til jobsøgere i januar 2025, at ”ansøgninger i Greenhouse overordnet set bliver gennemgået af rigtige mennesker, én ad gangen, i den rækkefølge de er modtaget”. Samme indlæg nævner to undtagelser: regler for automatisk afvisning og populære stillinger, hvor ”rekrutterere kan filtrere køen”.

Rekrutterere fortæller noget lignende. I efteråret 2025 interviewede Enhancv, en virksomhed, der sælger software til at lave CV'er, 25 rekrutterere i USA, som tilsammen brugte Workday, iCIMS, Greenhouse og flere andre systemer. Af dem sagde 23, at deres ATS ikke automatisk afviser CV'er på grund af formatering, indhold eller design. De sidste to sagde, at deres system var sat op til at afvise ansøgere, der lå under en grænse for match eller erfaring. Stikprøven er lille, undersøgelsen siger selv, at resultaterne ikke er nationalt repræsentative, og afsenderen har et produkt at sælge, ligesom Preptel havde. Men metoden er oplyst, og det er mere, end man kan sige om de 75 %.

Hvor ATS faktisk afviser CV'er

Det ville være pænt at stoppe her. Dokumentationen tillader det ikke.

For det første kan de filtre, arbejdsgivere sætter op, være grove. Til en rapport fra 2021 spurgte Harvard Business School og Accenture 2.275 topledere i USA, Storbritannien og Tyskland. Treogtres procent sagde, at deres virksomhed brugte et system til rekrutteringsstyring, og over 90 % af dem brugte det ”til at foretage en første sortering eller rangordning” af ansøgere. Joseph Fuller, rapportens hovedforfatter, skriver, at sådanne systemer i høj grad bygger på negative filtre som ”udeluk kandidater uden en videregående uddannelse”. Et menneske valgte hver af de regler. Den ansøger, der falder i én af dem, bliver alligevel sorteret fra eller skubbet ned ad listen, før nogen har læst CV'et.

AI-scoring af ansøgninger breder sig også. Greenhouses indlæg fra 2025 indrømmede, at ”nogle virksomheder bruger AI til at analysere, score og automatisk afvise ansøgninger uden nogen menneskelig indblanding”, men sagde samtidig, at virksomhedens eget produkt ikke gjorde det. Greenhouse tilbyder nu en funktion ved navn Talent Matching, der sorterer ansøgere i kategorier fra stærk til begrænset, og dokumentationen siger, at funktionen ”hverken automatisk afviser eller automatisk sender nogen kandidat videre”. Undersøgelser fra Society for Human Resource Management (den amerikanske HR-forening) giver et groft billede af, hvor udbredte sådanne værktøjer er. I januar 2024 sagde 26 % af 2.366 HR-medarbejdere, at deres organisation brugte AI til HR-opgaver. Af dem brugte 64 % det i rekrutteringen, og omkring hver tredje i den gruppe brugte det til at gennemgå eller sortere CV'er. Et år senere var det første tal steget til 43 %.

Spørgsmålet er også nået til domstolene. I sagen Mobley mod Workday godkendte en føderal domstol i Californien i maj 2025 betinget et krav om aldersdiskrimination som kollektivt søgsmål. Sagsøgerne hævder, at Workdays værktøjer til at ”score, sortere, rangordne eller screene ansøgere” stiller ældre ansøgere ringere. Kendelsen tog ikke stilling til, om softwaren diskriminerer, og det har ingen senere afgørelse heller gjort. I november 2026 viste rettens sagsoversigt, at en begæring om at få sagen godkendt som gruppesøgsmål, indgivet i september samme år, stadig ventede på at blive behandlet. Workday afviser påstandene, og en talsperson sagde til CIO i juni 2026, at virksomhedens værktøjer ”ikke træffer ansættelsesbeslutninger og er designet med menneskelig kontrol som kernen”.

Lovgiverne har også handlet. New York City begyndte i juli 2023 at håndhæve en lov, der kræver en bias-revision af automatiserede ansættelsesværktøjer og besked til kandidaterne. I EU giver GDPR folk ret til ikke at være genstand for en afgørelse, der alene er baseret på automatisk behandling, når den påvirker dem betydeligt, med visse undtagelser, og forordningens betragtninger nævner ”e-rekrutteringspraksis uden menneskelig indgriben” som et eksempel. Dette er generel information, ikke juridisk rådgivning.

Software fjerner altså nogle gange en ansøger, før nogen kigger. I de dokumenterede tilfælde sker det ud fra en regel, som et menneske har skrevet, som regel om et svar i formularen. Ingen af de kilder, der er fundet til denne artikel, måler, hvor ofte det sker, og ingen understøtter de 75 %.

Hvad der får et CV til at forsvinde

De bedre dokumenterede årsager er mere almindelige. Den ene er mængden. Ashby, en anden ATS-leverandør, analyserede mere end 109 millioner ansøgninger til 247.000 job mellem januar 2021 og marts 2026. En ansættelse krævede omkring 100 ansøgninger i begyndelsen af 2021 og 291 i de seneste tal. I samme periode faldt andelen af ansøgninger, der førte til en jobsamtale, fra 7 eller 8 % til mellem 3,6 % og 4,7 %. Med den rate ville en rekrutterer, der læste hvert eneste CV grundigt, stadig sige nej til flere end 95 ud af 100.

Timingen spiller også ind. Et arbejdspapir fra National Bureau of Economic Research koblede 125 millioner ansøgninger til opslag på Dice.com, en jobportal for tekniske fag. Det viste, at opslag lever kort, ”ofte kun to eller tre dage, med en median på syv dage”, og at næsten halvdelen af alle ansøgninger gik til stillinger, der var slået op inden for de foregående 48 timer. Hvis ansøgninger læses i den rækkefølge, de modtages, som Greenhouse siger, at de fleste gør, havner et stærkt CV, der kommer i anden uge, bagerst i en lang kø. Omkring halvdelen af de rekrutterere, Enhancv interviewede (52 %), sagde, at det forbedrer en kandidats chancer at søge tidligt.

Så er der parsing, den del af artiklen fra 2012, der holder. Greenhouses fejlfindingsside, skrevet til rekrutteringsteams, der uploader CV'er til systemet, opregner, hvad der kan slå parseren ud: en fil på over 2,5 MB, et CV uploadet som billede, ”grafik, fotos eller WordArt”, ”et layout i kolonner” og navn og kontaktoplysninger placeret ”i sidehoved, sidefod eller tekstfelt”. En mislykket parsing afviser ingen. Siden siger, at filen bliver vedhæftet kandidatens profil, og at oplysningerne så skal tastes ind i hånden. Den sandsynlige pris, som siden ikke skriver direkte, kommer senere. Med flere hundrede ansøgere i køen søger og filtrerer rekrutterere, og et CV, hvis tekst softwaren ikke kunne læse eller læste ind i de forkerte felter, dukker måske ikke op. I et system, der viser rekruttereren de parsede felter, som Taleos gjorde i Bersins test, står kandidaten tilbage uden et af sine job og uden flere af sine uddannelser.

Hvad dokumentationen siger, man skal gøre

Begynd med formularen, for det er der, de dokumenterede automatiske afvisninger sker. Greenhouses eget eksempel på en regel er et nej til ”har du lovlig ret til at arbejde i dette land?”. Leverandørernes manualer giver andre:

Et forkert klik på et spørgsmål som disse afslutter ansøgningen, og i hvert fald hos Workable får ansøgeren ikke besked. Læs hvert spørgsmål to gange, og svar sandfærdigt. Hvor det sande svar er nej, ændrer et bedre CV ikke udfaldet.

Søg inden for de første par dage, efter at et opslag er lagt op, hvis det er muligt. Tallene fra Dice viser, hvor hurtigt et opslag kan lukke, og hvor hurtigt køen opstår, og omkring halvdelen af de rekrutterere, Enhancv interviewede, sagde, at det hjælper at søge tidligt. En anbefaling hjælper af en beslægtet grund: Greenhouse bemærker, at mange virksomheder ”filtrerer efter anbefalinger eller interne kandidater først”.

Gør derefter filen let at læse. Det vil sige tekst, der kan kopieres ud af filen i den rækkefølge, den skal læses, kontaktoplysninger i selve sidens brødtekst, enkle sektionsoverskrifter og en PDF- eller Word-fil eksporteret fra et tekstbehandlingsprogram, ikke en scanning. Greenhouses liste nævner også spatieret skrift, firmanavne uden ”Inc., Co., LTD eller LLC” og ufuldstændige jobtitler. Listens eget eksempel på en ufuldstændig titel er det nedenfor.

Til sidst: brug opslagets egne ord om de kompetencer, kandidaten faktisk har. Det handler ikke om at proppe CV'et med nøgleord. Rekrutterere søger i køen, og Greenhouses instruktioner til dem siger, at ”nøgleordet i din søgning skal matche nøgleordet i ansøgningen præcist”. Greenhouses indlæg til jobsøgere tilføjer, at softwaren foreslår beslægtede termer og synonymer, som rekrutterere kan søge på. Alligevel dukker et CV, hvor der står ”onboarding af kunder”, måske ikke op ved en søgning på ”kundeimplementering”, selvom arbejdet var det samme. Guiden til at målrette et CV til et jobopslag viser, hvordan det gøres uden at kopiere opslaget.

Tilbage står afslaget, der ventede i indbakken mandag morgen. Den dokumenterede måde, det kan nå frem så hurtigt på, er en regel, som en rekrutterer har skrevet, udløst af et svar i formularen, og som kan afvise en ansøger og sende mailen, uden at nogen sidder ved et skrivebord. CV'et havde intet med det at gøre. Ugerne med tavshed fra alle de andre har sandsynligvis en kedeligere forklaring: et par hundrede andre søgte, og mange af dem søgte før.

Spørgsmålet i titlen har et kort svar. Et ATS afviser nogle gange ansøgere ud fra regler, som mennesker har sat op, og ifølge den tilgængelige dokumentation oftere på grund af et svar i formularen end på grund af noget i CV'et. Ingen ser ud til at have målt, hvor ofte. Tallet på 75 % kom fra en virksomhed med noget at sælge, det beskrev noget andet end det, det i dag citeres for at bevise, og virksomheden har været væk siden 2013.

Sådan hjælper UseResume

UseResume er en CV-generator med AI, bygget specifikt til at skrive CV'er, hvor ChatGPT og Claude er bygget til alt. Til de problemer, der er beskrevet ovenfor, er det nyttige den side, den laver. CV'er laves i ATS-venlige skabeloner med justerbare skrifttyper, farver, layout og rækkefølge af sektioner, og de downloades som PDF. Du kan importere et eksisterende CV fra en PDF, en Word-fil eller en LinkedIn-profil, så du ikke skal taste det ind igen for at skifte til et enklere layout.

Indsæt et jobopslag, så målretter generatoren CV'et til jobbet og viser, hvilke af opslagets nøgleord der er fundet, og hvilke der mangler. Du kan redigere hvert forslag og gemme en separat version til hvert job, hvilket hjælper, når målet er at søge inden for en dag eller to. CV-tjekket giver et CV en score fra 0 til 100 ud fra 37 tjek i 8 kategorier.

Opret din konto, og se, hvordan dit eget CV bliver læst.