Työpaikkailmoitus vaikuttaa sopivalta, ja yrityksen LinkedIn-sivulta löytyy tuttu nimi: ehkä entinen työkaveri tai joku, jonka hakija on tavannut kerran konferenssissa. Hakija voi nyt hakea yrityksen verkkosivujen kautta kuten kaikki muutkin tai kirjoittaa tutulle ja pyytää tätä suosittelemaan itseään. Jälkimmäinen tuntuu palveluksen pyytämiseltä, eikä ole lainkaan selvää, onko palveluksesta mitään hyötyä.
Juuri tätä epäilystä puidaan keskustelupalstoilla. Blind-palvelussa yhdessä ketjussa kysytään rekrytoijilta, mitä suosittelu oikeastaan tekee. Toisessa, vuodelta 2024, kysytään, johtaako suosittelu yhä haastatteluun, kun työnantajat hukkuvat hakemuksiin joka tapauksessa. Vastaukset ovat yksittäisiä kokemuksia, jotka viittaavat kumpaankin suuntaan: osa on saanut haastatteluja ja työtarjouksia, osa ei mitään.
Kysymyksestä on parempaakin näyttöä. Taloustieteilijät ovat käyneet läpi yritysten omia rekrytointitietoja, ja LinkedIn on tehnyt kokeen yli 20 miljoonalla jäsenellään. Seuraavassa kerrotaan, mitä he havaitsivat: kuinka paljon suosittelu parantaa mahdollisuuksia päästä haastatteluun ja saada työtarjous, miksi työnantajat suosivat suositeltuja hakijoita, kuka jää ulkopuolelle ja miten suosittelua pyydetään. Lyhyt vastaus on, että suositellut hakijat kutsutaan haastatteluun ja palkataan moninkertaisesti todennäköisemmin kuin muut, mutta suurin osa heistäkin saa kielteisen vastauksen. Suosittelun ansiosta CV päätyy ihmisen luettavaksi, ja sen jälkeen CV:n on hoidettava loput.
Lukuja ilman lähdettä
Moni aihetta käsittelevä artikkeli alkaa samoilla luvuilla. Suositeltujen kerrotaan olevan 7 % hakijoista ja 30–50 % palkatuista. Suositeltujen hakijoiden kerrotaan pääsevän haastatteluun 40–65 prosentissa tapauksista, saavan työtarjouksen neljä kertaa todennäköisemmin tai tulevan palkatuksi kymmenen kertaa todennäköisemmin kuin muut.
Kun lukuja seuraa taaksepäin, ne johtavat harvoin tutkimukseen asti. 7 prosentin luku löytyy muun muassa urasivusto Zippian tilastosivulta. Sivu ajoittaa luvun vuoteen 2022 ja luettelee kaksitoista lähdettä, mutta ei liitä lukua yhteenkään niistä eikä kerro menetelmästä mitään. Haastatteluun pääsyn osuudet perustellaan tutkimuksilla, joita ei nimetä. Yksi artikkeli, joka sentään linkittää lähteeseensä ja kertoo sen olevan National Bureau of Economic Researchin tutkimus, ohjaa tutkimukseen vuoden 1775 Continental-dollarista, Yhdysvaltain itsenäisyyssodan aikaisesta paperirahasta.
Varsinainen tutkimus on vanhempaa, suppeampaa ja varovaisemmin muotoiltua. Suunta on kuitenkin sama.
Mitä yhden yrityksen rekrytointitiedot kertovat
Yksityiskohtaisin julkinen näyttö on peräisin kolmelta taloustieteilijältä, joista kaksi työskenteli tuolloin New Yorkin keskuspankissa (Federal Reserve Bank of New York) ja yksi MIT:ssä. Meta Brown, Elizabeth Setren ja Giorgio Topa saivat käyttöönsä yhdysvaltalaisen rahoituspalveluyrityksen rekrytointitiedot. Yrityksessä oli 2 000–5 000 työntekijää, ja aineistossa oli 62 127 hakemusta 315 tehtävään vuosina 2006–2010. Niiden tuloksena palkattiin 340 henkilöä. Tiedoista näkyy, mitä kautta kukin hakija tuli.
| Hakukanava | Osuus hakijoista | Osuus palkatuista |
|---|---|---|
| Työpaikkasivustot verkossa | 60,1 % | 23,5 % |
| Yrityksen verkkosivut | 14,8 % | 10,6 % |
| Oma-aloitteinen yhteydenotto | 10,1 % | 5,6 % |
| Muut lähteet | 6,9 % | 23,5 % |
| Työntekijän suosittelu | 6,1 % | 29,1 % |
| Kampusrekrytointi | 2,1 % | 7,6 % |
Suositeltuja oli 6,1 % hakijoista, 21,4 % haastatelluista ja 29,1 % palkatuista. Työpaikkasivustojen kautta tulleiden osuus kehittyi päinvastaiseen suuntaan, eikä minkään muun kanavan osuus noussut yhtä jyrkästi, tutkijat huomauttavat. Tutkimuksen taulukoista voi laskea kullekin kanavalle onnistumisosuuden soveltamalla näitä osuuksia kokonaismääriin, joita on 62 127 hakijaa, 1 811 haastattelua ja 340 palkattua. Tällä laskutavalla haastatteluun pääsi noin yksi suositeltu hakija kymmenestä, kun työpaikkasivustoilta tulleista pääsi yksi viidestäkymmenestä, ja palkatuksi tuli noin yksi 40:stä, kun työpaikkasivustoilta tulleista palkattiin yksi 470:stä. (Tutkimuksen alaviitteessä työpaikkasivustojen hakijoiden haastatteluosuudeksi ilmoitetaan 6 %, minkä tutkimuksen omat taulukot sulkevat pois: kaikkien hakijoiden osuus oli 2,9 %, ja työpaikkasivustojen hakijat pärjäsivät keskimääräistä huonommin. Tässä esitetyt luvut perustuvat taulukoihin.) Kun tutkijat vakioivat kunkin ilmoituksen ominaisuudet, ero säilyi: suositellut hakijat kutsuttiin haastatteluun 7,3 prosenttiyksikköä todennäköisemmin kuin työpaikkasivustojen kautta hakeneet, ja haastattelun jälkeen he saivat työtarjouksen 14 prosenttiyksikköä todennäköisemmin.
Lukujen rinnalle kuuluu kaksi varausta. Ensimmäinen on tutkijoiden oma. Tutkimus ”ei pyri esittämään minkäänlaisia syy-yhteyttä koskevia väitteitä”, koska suositellut voivat erota muista hakijoista tavoilla, jotka eivät näy aineistosta. Toinen varaus piilee laskutoimituksessa. Yksi 40:stä tarkoittaa, että noin 97 suositeltua hakijaa sadasta ei saanut työpaikkaa, ja useimmat heistä eivät päässeet edes haastatteluun.
Ilmiö ei rajoitu yhteen yritykseen. Quarterly Journal of Economics -lehdessä vuonna 2015 julkaistu yhdeksän yrityksen tutkimus, joka kattoi puhelinpalvelukeskuksia, kuorma-autoliikennettä ja teknologia-alaa, osoitti, että suositellut hakijat palkattiin kaikilla kolmella alalla muita todennäköisemmin. Puhelinpalvelukeskuksissa palkattiin 19 % hakijoista, joita ei ollut suositeltu, ja suositteluun liittyi 6,3 prosenttiyksikön lisäys. Kuorma-autoliikenteessä luvut olivat 17 % ja 10 prosenttiyksikköä. Teknologiayrityksessä, jonka aineistossa on noin 1,2 miljoonaa hakemusta insinööri- ja ohjelmointitehtäviin, palkattiin 0,28 % hakijoista ilman suosittelua, ja suositteluun liittyi 0,27 prosenttiyksikön lisäys, eli osuus suunnilleen kaksinkertaistui. Lisäksi henkilöstöhallinnon ohjelmistoja kehittävän SilkRoadin vuoden 2016 aineistossa, joka koottiin yli 1 000 yrityksen 14 miljoonasta hakemuksesta, suosittelujen kautta tuli yli 30 % kaikista palkatuista, kertoo yhdysvaltalaisen henkilöstöalan järjestön Society for Human Resource Managementin raportti tutkimuksesta.
Rekrytoijat kuvaavat mekanismia suoremmin. Kun rekrytointiohjelmistoyhtiö Jobvite kysyi vuonna 2023, takaako suosittelu haastattelun, itsenäinen rekrytoija Heather Scott vastasi, että ”ne eivät paranna mahdollisuuksia saada työpaikkaa, mutta ne parantavat mahdollisuuksia, että CV oikeasti tulee nähdyksi”. Rekrytointitiedot tukevat lausuman jälkimmäistä puolta vahvemmin kuin ensimmäistä, sillä rahoitusyrityksessä etu säilyi myös haastattelun jälkeen.
Miksi työnantajat pitävät suosittelusta
Yritykset eivät suosi suositeltuja hakijoita tunteellisista syistä. Yhdeksän yrityksen tutkimuksessa suositelluilla ja muilla hakijoilla oli samankaltaiset taidot, ja palkattuina he suoriutuivat useimmilla mittareilla suunnilleen yhtä hyvin. Ero oli siinä, että suositellut pysyivät talossa. Suositelluilla puhelinpalvelukeskusten työntekijöillä ja kuorma-autonkuljettajilla todennäköisyys irtisanoutua oli kummallakin ryhmällä noin 11 % pienempi ja teknologia-alan työntekijöillä noin 26 % pienempi. Puhelinpalvelukeskuksissa ja kuorma-autoliikenteessä, joissa työntekijäkohtainen tuotto voitiin laskea, pienempi vaihtuvuus ja pienemmät rekrytointikulut tekivät heistä yritykselle kannattavampia työntekijöitä. Rahoitusyrityksessä suositeltujen työntekijöiden todennäköisyys lähteä oli noin 85 % heidän kollegoidensa todennäköisyydestä. Heidän alkupalkkansa oli myös noin 2 % korkeampi, mutta ero oli kadonnut kolmanteen vuoteen mennessä.
Suosittelu kertoo myös asioita, joita CV ei pysty kertomaan. Taloustieteilijät Amanda Pallais ja Emily Glassberg Sands havaitsivat verkossa toimivalla työmarkkina-alustalla tehdyissä kenttäkokeissa, että suosittelut ”sisältävät myönteistä tietoa työntekijän suoriutumisesta ja sinnikkyydestä”, joka ei näkynyt työntekijöiden havaittavista ominaisuuksista.
Siksi yritykset maksavat suositteluista. Rahoitusyritys maksoi monissa tehtävissä työntekijöilleen onnistuneesta suosittelusta 500–4 000 dollaria, useimmiten 1 000 dollaria, kunhan uusi työntekijä pysyi talossa yli kuusi kuukautta. Kun eräs ruokakauppaketju otti suositteluohjelman käyttöön satunnaisesti valituissa myymälöissä, henkilöstön vaihtuvuus laski 15 %, ja suurin osa laskusta johtui siitä, että työntekijät, joita ei ollut suositeltu, pysyivät pidempään. Tutkijoiden mielestä parhaiten perusteltu selitys on, että ”työntekijät arvostavat sitä, että he saavat osallistua rekrytointiin”. Molemmat havainnot koskevat myös pyytämisen kiusallisuutta. Pyydetty voi saada palkkion, jos suosittelu onnistuu, ja hän voi olla iloinen saadessaan sanoa sanansa.
Myös suosittelijalla on jotain menetettävää. Yhdeksän yrityksen tutkimuksen kuorma-autoliikenteen aineistossa kuljettajat, joita mediaania heikommin suoriutuneet kollegat olivat suositelleet, olivat yritykselle vähemmän arvokkaita kuin kokonaan ilman suosittelua palkatut kuljettajat. Työntekijät tietävät, että heidän nimensä liitetään ihmisiin, joita he tuovat taloon, ja New Yorkin keskuspankin tutkijat huomauttavat, että he saattavat suositella vain vahvoja hakijoita suojellakseen omaa mainettaan.
Kuka jää paitsi
Järjestelmä, joka palkitsee talon sisäisistä tuttavuuksista, suosii ihmisiä, jotka muistuttavat talossa jo olevia. Rahoitusyrityksessä 63,5 % suositelluista oli samaa sukupuolta kuin suosittelija ja 71,5 % samaa rotua tai etnistä taustaa. Vain 4,1 % suositteluista tuli työntekijältä, joka oli suositeltua alemmassa asemassa. Yhdeksän yrityksen tutkimuksen aiempi työpaperiversio raportoi saman taipumuksen kuorma-autonkuljettajilla, jotka suosittelivat yleensä samanikäisiä ja samaa etnistä taustaa olevia.
Viranomaiset ovat huomanneet tämän. Yhdysvaltain työelämän syrjintää valvova viranomainen Equal Employment Opportunity Commission varoittaa, että ”jos työnantaja tukeutuu enimmäkseen latinotaustaisen henkilöstönsä suusanalliseen rekrytointiin, se voi rikkoa lakia, jos tuloksena on, että lähes kaikki uudet työntekijät ovat latinotaustaisia”. Britannian lakisääteinen työelämän käytännesäännöstö toteaa, että rekrytointi ”nykyisen henkilöstön suositusten perusteella ilmoittelun sijaan voi johtaa syrjintään”. Yhdysvaltain liittovaltion rekrytointi lähtee päinvastaisesta periaatteesta. Lain mukaan valinnan on perustuttava ”yksinomaan suhteelliseen kyvykkyyteen, tietoihin ja taitoihin” reilun ja avoimen kilpailun jälkeen. Suoraan luettuna periaate jättää talon sisäisen henkilön sanalle vähemmän tilaa kuin yksityisellä sektorilla, joten liittovaltion virastossa työskentelevästä tuttavasta on todennäköisesti enemmän hyötyä neuvojen lähteenä kuin oven avaajana. Kaikki tämä on yleistä tietoa eikä oikeudellista neuvontaa.
Työttömät näyttävät lähtevän liikkeelle muita kauempaa. New Yorkin keskuspankin työnhakukyselyssä työttömiä oli pankin oman yhteenvedon mukaan noin 7 % vastaajista, ja he lähettivät 40 % kaikista hakemuksista mutta saivat vain noin 16 % työtarjouksista. Työssä olevat, jotka eivät etsineet uutta työtä, saivat noin neljänneksen kaikista tarjouksista ja yli puolet pyytämättä tulleista tarjouksista, ja tutkijoiden mukaan tämä havainto ”havainnollistaa epävirallisten kontaktien ja rekrytoinnin merkitystä”.
Miten suosittelua pyydetään
Tavallisesti ensimmäinen ajatus on kysyä läheiseltä ystävältä. Pew Research Centerin vuonna 2015 tekemässä kyselyssä, johon vastasi 2 001 yhdysvaltalaista aikuista, 66 % hiljattain työtä hakeneista oli kääntynyt läheisten ystävien tai perheen puoleen ja 55 % tuttavien puoleen, mutta vain 7 % nimesi tuttavat tärkeimmäksi avukseen.
Aiheen suurin koe viittaa muualle. LinkedIn vaihteli vuosina 2015–2019 yli 20 miljoonalle jäsenelle näytettyjä kontaktiehdotuksia, ja LinkedInin, Harvardin, Stanfordin ja MIT:n tutkijat seurasivat, ketkä siirtyivät myöhemmin yritykseen, jossa uusi kontakti jo työskenteli. Science-lehdessä vuonna 2022 julkaistu tutkimus mittasi työpaikan vaihtoja eikä virallisia suositteluja, mutta sen tulos on juuri se olennainen: tuttavat auttoivat useampia ihmisiä uuteen työhön kuin läheiset kontaktit. Hyödyllisimpiä olivat kohtalaisen heikot siteet, ja huippu osui noin kymmeneen yhteiseen kontaktiin. Kollega kahden työpaikan takaa sopii tähän kuvaukseen todennäköisemmin kuin paras ystävä. Vaikutus oli voimakkain digitaalisilla aloilla; vähemmän digitaalisilla aloilla vahvemmat siteet auttoivat enemmän.
Näyttö puoltaa siis viestiä puoliksi unohtuneelle tuttavalle. Siihen on helpompi suostua, kun viestissä nimetään tarkka tehtävä, CV on liitteenä ja kieltäytymiselle jätetään tilaa. Entiselle työkaverilleen kirjoittava data-analyytikko voisi muotoilla asian näin:
Hei Dana, Pellowick hakee hinnoittelutiimiinsä Senior Data Analystia (ilmoituksen numero 48213). Tehtävä on lähellä sitä ennustetyötä, jota teimme yhdessä Corranbylla, ja aion hakea paikkaa tällä viikolla. Sopisiko sinulle suositella minua? CV:ni on liitteenä, ja alla on kolme riviä, jotka voit liittää suosittelulomakkeeseen. Jos et jostain syystä halua, se on täysin ymmärrettävää, ja haen silloin yrityksen sivujen kautta.
Tuttava ei ole nähnyt hakijan työtä, eikä viestissä pidä pyytää häntä teeskentelemään muuta:
Hei Marcus, tapasimme maaliskuussa Denverin analytiikkatapaamisessa hinnoittelukokeita käsitelleen esityksesi jälkeen. Pellowickilla on auki Senior Data Analystin paikka, jota aion hakea. Emme ole tehneet töitä yhdessä, joten en pyydä sinua takaamaan työni laatua. Voisitko välittää CV:ni rekrytoijalle tai kertoa, kuka on oikea henkilö? CV on liitteenä, ja alla on lyhyt yhteenveto.
Tuntematon on eri asia. Yksi Blindin keskusteluketjun vastaus vetää rajan: suosittelua henkilöltä, joka tuntee hakijan työn, kuvataan vahvaksi, ja suosittelua, joka vain pudottaa CV:n järjestelmään, vähäarvoiseksi. Tuntemattomalta on rehellistä pyytää tietoa, ja keskustelusta voi seurata suosittelu tai sitten ei.
Hei Priya, työskentelen data-analyytikkona logistiikkayrityksessä ja haen Pellowickin hinnoittelutiimin Senior Data Analystin paikkaa. Yksi kysymys, jos sinulla on hetki aikaa: kuinka suuri osa tiimin työstä on kokeiluja ja kuinka suuri raportointia? Ilmoituksessa mainitaan molemmat. Kiitos joka tapauksessa.
Kenelle tahansa pyyntö esitetään, suosittelulomakkeen rivit kannattaa kirjoittaa hänen puolestaan valmiiksi, jotta suostuminen vie vain kaksi minuuttia:
Samilla on kuuden vuoden kokemus vähittäiskaupan hinnoitteluanalytiikasta. Corranbylla hän rakensi 40 myymälän käyttämän kysyntäennusteen ja pienensi ennustevirhettä 18 prosentista 11 prosenttiin. Hakee Senior Data Analystin tehtävää hinnoittelutiimiin, ilmoituksen numero 48213.
Mitä CV:ltä silti vaaditaan
Suositeltu CV luetaan vähintään kahdesti: ensin sen lukee suosittelija, joka päättää, laittaako nimensä sen taakse, ja sitten rekrytoija, joka rahoitusyrityksessä hylkäsi yhä noin yhdeksän suositeltua hakijaa kymmenestä ennen haastattelua. CV:n on toimittava kummallekin lukijalle.
Suosittelijaa varten sivun alun pitää tehdä suosituksesta helppo toistaa. Profiiliteksti, joka voisi kuvata ketä tahansa, ei anna hänelle mitään sanottavaa.
Kokenut data-analyytikko, jolla on vahva näyttö oivallusten tuottamisesta useilla liiketoiminta-alueilla.
Data-analyytikko, jolla on kuuden vuoden kokemus vähittäiskaupan hinnoittelusta. Rakensi 40 myymälän käyttämän kysyntäennusteen ja pienensi ennustevirhettä 18 %:sta 11 %:iin. Työkaluina SQL, Python ja A/B-testaus.
Alleviivattu: työpaikkailmoituksen termit, joista jokainen on liitetty johonkin hakijan tekemään.
Rekrytoijaa varten CV on räätälöitävä työpaikkailmoitukseen kuten mikä tahansa muukin CV. Suosittelu ei tee hakijasta yleisesti vahvempaa: yhdeksän yrityksen tutkimuksessa suositelluilla hakijoilla oli suunnilleen sama koulutustaso ja samat testitulokset kuin muilla. Rekrytoijan on yhä nähtävä, että hakija sopii juuri tähän tehtävään, ja jos suositeltu CV ei osoita sitä, sen etu on käytetty jo ensimmäisellä lukukerralla.
Myös käytännön järjestelyistä kannattaa kysyä. Yritykset kirjaavat suosittelut eri tavoin, ja ajoitus voi ratkaista, lasketaanko suosittelu: rahoitusyrityksessä työntekijä saattoi ilmoittaa hakijan suosittelemakseen vain haastatteluvaiheeseen asti. Suosittelevalta työntekijältä on järkevää kysyä, miten yrityksen järjestelmä toimii, ennen kuin hakee julkisen sivuston kautta. Suosittelu mainitaan hakulomakkeessa ja työhakemuksen ensimmäisellä rivillä, ja CV:stä se yleensä jätetään pois. Se on myös eri asia kuin suosittelija, jolta työnantaja kysyy arviota hakijasta. Suosittelu saa hakemuksen luetuksi heti alussa. Suosittelijaan otetaan yhteyttä vasta loppuvaiheessa, ja häneltä tarvitaan oma pyyntö.
Mitä suosittelu on arvoinen
Palataan siis työpaikkailmoitukseen ja tuttuun nimeen. Näytön perusteella viesti kannattaa kirjoittaa. Siinä yhdessä yrityksessä, jossa jokainen vaihe kirjattiin, edellä tutkimuksen taulukoista lasketut osuudet tarkoittavat, että suositeltu hakija pääsi haastatteluun noin viisi kertaa ja tuli palkatuksi noin kaksitoista kertaa todennäköisemmin kuin työpaikkasivuston kautta tullut hakija. Pyydetty voi saada suosittelusta palkkion, ja tuttava voi olla parempi valinta kuin läheinen ystävä.
Näyttö on yhtä selvä myös rajoista. Suurin osa suositelluista hakijoista hylätään silti, ja etu menee lähinnä niille, jotka jo tuntevat jonkun talosta. Rekrytoija avaa suosittelun jälkeen saman asiakirjan kuin ennenkin. Palvelusta kannattaa pyytää, ja sillä saa yhden huolellisen lukukerran.
Näin UseResume auttaa
Suosittelu saa CV:si luetuksi, joten CV:n on oltava lukemisen arvoinen. UseResume on tehty nimenomaan CV:iden kirjoittamiseen, toisin kuin yleiskäyttöiset työkalut, kuten ChatGPT tai Claude. Liitä työpaikkailmoitus, niin CV-työkalu räätälöi tekoälyn avulla profiilitekstin, luettelokohdat ja taidot sen mukaan, näyttää, mitkä ilmoituksen avainsanat löytyvät CV:stä ja mitkä puuttuvat, ja jättää jokaisen ehdotuksen muokattavaksi. Jokaiselle työpaikalle voi tallentaa oman version, mikä auttaa, kun tuttava pyytää CV:tä samana päivänä.
Ennen kuin CV lähtee henkilölle, joka laittaa nimensä sen taakse, CV-tarkistin pisteyttää sen 37 tarkistuksen perusteella asteikolla 0–100 ja kertoo, mitä kannattaa korjata ensin.
Luo tili ja pidä CV valmiina ennen kuin lähetät viestin.
