L'offre semble parfaite. L'intitulé correspond, les exigences se lisent comme un résumé des cinq dernières années du candidat, et le salaire est dans la fourchette. Une soirée y passe : adapter le CV, rédiger une lettre de motivation. La candidature part, et rien ne revient. Trois semaines plus tard, la même offre réapparaît en tête du site d'emploi, signalée comme nouvelle.
Les candidats ont un nom pour cela : l'offre fantôme (ghost job, en anglais), une annonce pour un poste que l'employeur ne cherche pas à pourvoir. Le soupçon est répandu. Quand Greenhouse, éditeur de logiciels de recrutement, a interrogé 2 500 actifs aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne en 2024, trois candidats sur cinq ont dit penser en avoir déjà croisé une. Ce qui manque, c'est un chiffre fiable, et un moyen de distinguer une offre morte d'une offre active avant d'y consacrer la soirée.
En bref, personne ne tient de décompte officiel. Le chiffre privé le plus connu est d'environ une offre sur cinq sur une seule plateforme de recrutement, et les autres estimations mesurent chacune quelque chose d'un peu différent. Les offres fantômes viennent de vrais employeurs, pour des raisons qui vont de la négligence au faux-semblant. Et une offre peut généralement être vérifiée en quelques minutes, par des méthodes qui découlent de la façon dont naissent les offres fantômes.
Ce qu'est une offre fantôme
Le Congressional Research Service, le service de recherche du Congrès américain, a décrit les offres fantômes dans un rapport d'avril 2025 comme des annonces pour des « postes qui n'existent pas, ou que les employeurs ne prévoient pas de pourvoir immédiatement ». La définition est large et recouvre au moins quatre situations.
La première est l'offre qui a survécu à son poste : celui-ci a été pourvu ou supprimé, et personne n'a retiré l'annonce. La deuxième est l'annonce permanente, parfois appelée offre « evergreen », qu'une entreprise laisse en ligne toute l'année pour recueillir des CV en vue de postes qu'elle prévoit d'ouvrir plus tard. La troisième est la formalité : le poste doit être publié alors que l'employeur sait déjà qui l'obtiendra. La quatrième est l'offre rédigée pour un autre public que les candidats, comme les investisseurs ou les salariés de l'entreprise elle-même.
Une offre fantôme est autre chose qu'une arnaque à l'emploi. Un escroc cherche de l'argent ou des données personnelles, et les conseils sur les arnaques à l'emploi de la Federal Trade Commission (l'autorité américaine de protection des consommateurs) sont sans détour : « Les employeurs honnêtes, y compris l'État fédéral, ne vous demanderont jamais de payer pour obtenir un emploi. » Les pertes liées aux arnaques à l'emploi signalées à la FTC sont passées de 90 millions de dollars en 2020 à 286 millions de dollars en 2023. Une offre fantôme, elle, vient d'un vrai employeur et coûte au candidat du temps.
La fréquence des offres fantômes
Le chiffre le plus souvent cité vient de Greenhouse, dont le logiciel sert aux employeurs à publier leurs offres. Son rapport de décembre 2024 indiquait : « Chaque trimestre, 18 à 22 % des offres publiées sur la plateforme Greenhouse sont classées comme offres fantômes. » Ce chiffre décrit les propres clients de l'entreprise, et non l'ensemble des offres américaines, et le rapport n'explique pas ce qui vaut à une offre ce classement. Pour le deuxième trimestre 2025, la part était de 17 %, selon des données de Greenhouse rapportées par CNBC.
Un deuxième type de données vient des employeurs eux-mêmes. En mai 2024, ResumeBuilder.com, un site de création de CV, a commandé un sondage en ligne via la plateforme d'enquêtes Pollfish. Sur les 1 641 managers recruteurs interrogés, 40 % ont déclaré que leur entreprise avait publié une fausse offre au cours de l'année écoulée. Les répondants ont été retenus d'après leurs propres réponses à des questions de sélection et ne formaient pas un échantillon aléatoire d'employeurs : le chiffre ne peut donc pas être lu comme une part de l'ensemble des entreprises. Mieux vaut y voir le signe que la pratique est assez banale pour qu'on l'avoue.
Un troisième vient des candidats. Hunter Ng, du Baruch College, a collecté 269 347 avis d'entretien portant sur 1 199 entreprises sur Glassdoor en juillet 2024 et a utilisé un modèle de langage pour repérer les avis qui évoquaient un poste que l'employeur ne cherchait pas vraiment à pourvoir. Le modèle en a repéré 21 %. L'étude a été publiée comme document de travail, et Ng note que certains de ces candidats ont peut-être simplement été battus par un meilleur profil, ce qui gonflerait le chiffre, tandis que les offres fantômes que personne n'a commentées le feraient baisser.
La quatrième mesure est la plus large. Revelio Labs, une société spécialisée dans les données sur l'emploi, a rapproché les offres d'emploi des personnes qui ont commencé un nouveau poste dans la même entreprise, pour la même fonction, au même niveau hiérarchique et dans le même État, dans les six mois suivants. Le rapport entre embauches et offres est passé de 0,75 en 2018 à moins de 0,5 en 2023. Selon cette mesure, moins d'une offre sur deux aboutit à une embauche.
Aucune de ces mesures ne tranche la question. Le rapport du CRS l'affirme sans détour : « Il n'existe aucune statistique officielle sur l'ampleur des offres fantômes. » Il observe que les entreprises à l'origine de ces études vendent des services de recrutement et ont plus ou moins détaillé leurs méthodes, et que certains analystes doutent que le problème soit important. Une offre qui se termine sans embauche ne prouve pas que personne n'avait l'intention d'embaucher. Revelio cite d'ailleurs elle-même une pénurie de main-d'œuvre et l'incertitude économique parmi les causes possibles de la baisse de son ratio. Des chiffres plus élevés circulent sur des sites consacrés à l'emploi, souvent sans aucun renvoi à une méthode, et ne sont pas repris ici.
Ce que montrent les chiffres officiels
Les pouvoirs publics américains comptent bel et bien les postes vacants. Chaque mois, le Bureau of Labor Statistics (l'office statistique américain du travail) demande à des milliers d'employeurs combien ils en ont, dans une enquête appelée JOLTS. La publication de septembre 2026 chiffrait les postes vacants à 7,5 millions le dernier jour ouvré du mois, et les embauches réalisées au cours du mois à 5,4 millions. Du lancement de l'enquête en décembre 2000 jusqu'à la mi-2014, le nombre d'embauches sur un mois a toujours dépassé le nombre de postes vacants comptés à la fin de ce mois. Depuis janvier 2015, les postes vacants l'emportent tous les mois sauf deux, mai et juin 2020.
Il est tentant de lire cet écart comme un décompte des offres fantômes, mais la conception de l'enquête s'y oppose. Un poste vacant n'est compté que si un poste précis existe, si « le travail peut commencer dans les 30 jours » et si l'employeur « recrute activement des travailleurs extérieurs à l'établissement ». Comme le dit le rapport du CRS, « si les employeurs répondent honnêtement au questionnaire JOLTS, il est peu probable que les postes vacants mesurés par JOLTS soient des offres fantômes ». Les deux séries sont en outre des chiffres de nature différente, puisque les postes vacants sont une photographie d'un seul jour et les embauches, le total d'un mois.
Reste à savoir si les employeurs appliquent strictement cette définition. En juin 2026, le sénateur de l'Arizona Ruben Gallego a écrit au BLS pour demander s'il avait étudié l'effet des offres fantômes sur les données. À ce jour, les éléments disponibles permettent une affirmation limitée : les offres fantômes existent, les estimations privées les plus citées les situent autour d'un cinquième des offres, et personne ne peut dire quelle part d'entre elles n'a jamais été destinée à être pourvue.
Pourquoi les employeurs les publient
Les raisons recensées par le rapport du CRS sont pour la plupart banales. Les employeurs publient des offres pour « évaluer le vivier potentiel de candidats pour de futures offres », pour « laisser entendre qu'ils sont en croissance », ou pour montrer qu'ils ont recruté parmi un vivier diversifié de candidats « alors même qu'ils prévoient d'embaucher un candidat interne ». Les agences de recrutement, ajoute le rapport, peuvent inventer des postes pour montrer à leurs clients qu'elles savent trouver des candidats. L'article de Ng explique pourquoi l'habitude se garde facilement : une annonce de plus ne coûte presque rien à un employeur.
Le sondage de ResumeBuilder.com a chiffré ces motivations, avec la même réserve sur son échantillon. Parmi les 649 managers recruteurs qui ont dit que leur entreprise avait publié de fausses offres, 67 % ont expliqué que c'était pour paraître ouverte aux talents extérieurs, et 66 % pour donner l'impression que l'entreprise se développait. Environ 63 % voulaient faire croire aux salariés que des renforts allaient bientôt alléger leur charge de travail, et 59 % voulaient des CV à garder pour plus tard.
Certaines offres fantômes ne relèvent d'aucune intention. Les sites d'emploi copient automatiquement des annonces publiées ailleurs, note le rapport du CRS, et quand un employeur retire l'original, les copies peuvent rester en ligne. Une formalité est même inscrite dans la loi fédérale. Un employeur qui parraine un travailleur étranger pour l'obtention de la résidence permanente doit le plus souvent tester d'abord le marché du travail et, pour les postes qualifiés, la réglementation exige « une offre déposée auprès de l'agence pour l'emploi et deux annonces dans la presse écrite », ainsi que trois autres démarches de recrutement. L'annonce est légale et obligatoire, et elle existe parce que l'employeur a déjà un travailleur précis en tête.
Des lois qui obligent les employeurs à le dire
Les législateurs se heurtent à la même difficulté que les statisticiens : l'intention ne s'observe pas. Le rapport du CRS rappelle que la loi fédérale interdit déjà les pratiques trompeuses, mais que l'intention d'embaucher d'un employeur « n'est pas facile à établir et peut être subjective ». Au moment de la rédaction du rapport, en avril 2025, aucune proposition de loi sur les offres fantômes n'avait été déposée au Congrès. Les mesures les plus avancées n'interdisent pas les offres fantômes : elles imposent une mention.
Depuis le 1er janvier 2026, l'Ontario impose aux employeurs de 25 salariés ou plus d'indiquer, dans toute offre publiée, si elle concerne un poste réellement vacant. Ils doivent aussi faire savoir aux candidats reçus en entretien, dans les 45 jours suivant l'entretien, si une décision d'embauche a été prise.
Aux États-Unis, c'est l'État de New York qui est allé le plus loin. La proposition de loi Senate Bill S8877 a été adoptée par le Sénat de l'État en avril 2026, puis par l'Assemblée le 2 juin. Elle obligerait les employeurs d'au moins 100 salariés à indiquer en majuscules et en gras si une annonce concerne un poste actuellement vacant et quand ils comptent le pourvoir, ou, à défaut, qu'ils recueillent des CV pour de futurs postes. Les offres pourvues devraient être retirées sous deux semaines, et l'amende commence à 2 500 dollars par publication ou par plateforme. À la mi-novembre 2026, les registres du Parlement de l'État indiquaient que le texte avait été adopté par les deux chambres mais pas encore transmis au gouverneur : il n'avait donc été ni promulgué ni frappé de veto.
Les autres États sont moins avancés. Le New Jersey voit des propositions de loi déposées depuis juin 2024, relève le rapport du CRS, et un nouveau texte était en attente en 2026, selon l'article de la presse spécialisée qui a rendu compte des lettres de Gallego. En Pennsylvanie, le House Bill 2321 a été renvoyé en commission en mars 2026 et n'a pas bougé depuis. En Californie, l'AB 1251 a été adopté par l'Assemblée en 2025, bloqué dans une commission du Sénat en août de la même année, et n'a fait l'objet d'aucune action depuis, alors que le dernier jour pour adopter des textes lors de cette session de deux ans était le 31 août 2026. Une proposition de loi du Kentucky n'a pas réussi à s'imposer. Tout ceci relève de l'information générale et non du conseil juridique. Pour un candidat, l'effet pratique est limité : en Ontario dès aujourd'hui, et dans l'État de New York si le texte est promulgué, l'annonce doit indiquer de quel type elle est.
Comment savoir si une offre d'emploi est réelle
Aucune des sources citées ne vérifie quels signaux d'alerte permettent réellement de prédire une offre fantôme, et les listes qui circulent en ligne sont des suppositions, plus ou moins fondées. Les vérifications ci-dessous découlent de la façon dont naissent les offres fantômes, et elles prennent quelques minutes.
Commencez par l'endroit où l'offre est publiée. Comme les copies sur les sites d'emploi peuvent survivre à l'original, la première étape consiste à retrouver le même poste sur la page carrières de l'employeur. S'il n'y figure pas, le poste a probablement été clôturé. S'il y figure, la candidature peut être envoyée directement à l'employeur.
Regardez ensuite l'ancienneté de l'offre. Un indicateur du temps nécessaire pour pourvoir un poste, publié par DHI Group selon une méthode mise au point par les économistes Steven Davis, Jason Faberman et John Haltiwanger, situait la moyenne à 31 jours ouvrables en avril 2018, son dernier mois de publication. Ces jours ouvrables incluent le samedi, ce qui fait un peu plus de cinq semaines. Les données sont anciennes, et les postes seniors ou spécialisés prennent plus de temps, mais elles donnent un ordre de grandeur : une offre en ligne depuis six semaines n'a rien d'anormal, une offre vieille de quatre mois mérite qu'on pose la question. Une annonce republiée porte une nouvelle date, il vaut donc la peine de rechercher l'intitulé exact du poste avec le nom de l'entreprise pour voir si des copies plus anciennes apparaissent.
La formulation peut à elle seule trancher la question. Certaines offres disent clairement qu'elles servent à recueillir des CV, comme dans cet exemple inventé :
Senior Data Analyst (télétravail, États-Unis)
Nous sommes toujours à la recherche d'analystes talentueux pour rejoindre notre communauté de talents. Les candidatures sont examinées au fil de l'eau pour des opportunités actuelles et futures dans plusieurs équipes.
Souligné : les formulations qui renvoient à de futurs postes.
Cherchez ensuite une personne. Un recruteur ou un manager recruteur qui a récemment évoqué le poste en public est bon signe. Un badge de vérification est moins utile qu'il n'y paraît. Selon LinkedIn, un badge sur une offre signifie que « l'entreprise dispose d'une page LinkedIn vérifiée et que la personne qui a publié l'offre a confirmé travailler dans cette entreprise », ce qui renseigne sur l'auteur de l'offre, et non sur le fait que quelqu'un recrute encore pour ce poste. À l'inverse, l'annonce récente de licenciements ou d'un gel des embauches dans l'entreprise est un mauvais signe.
La vérification la plus directe consiste à interroger le recruteur mentionné dans l'offre, ou une connaissance dans l'entreprise. Un court message suffit :
Bonjour [nom], le poste de Senior Data Analyst est en ligne depuis septembre. L'équipe fait-elle encore passer des entretiens pour ce poste, et une date de prise de poste est-elle prévue ? Je souhaiterais postuler si le recrutement est toujours en cours.
Une vérification relève d'un autre problème. Toute demande de paiement, que ce soit pour du matériel, une formation ou une vérification des antécédents, signale une arnaque et non une offre fantôme, et la FTC demande qu'elle soit signalée sur ReportFraud.ftc.gov.
Faut-il postuler quand même ?
Face à une offre douteuse, le plus raisonnable est de proportionner l'effort aux indices. Une offre qui passe les vérifications mérite la soirée entière : un CV adapté à l'offre d'emploi et une lettre de motivation. Celle qui échoue mérite un CV standard envoyé tel quel, ou rien du tout.
Même une offre douteuse n'est pas toujours une impasse, du moins à en croire les employeurs. Dans le sondage de ResumeBuilder.com, 39 % des managers qui reconnaissaient avoir publié de fausses offres ont déclaré que les candidats étaient toujours contactés, et 45 % qu'ils l'étaient parfois. Parmi les entreprises qui prenaient contact, 85 % ont indiqué que les candidats passaient un entretien. Une offre bien réelle peut aussi rester sans réponse, pour des raisons détaillées dans l'article consacré aux candidatures qui n'aboutissent à aucun entretien.
Quant à l'offre revenue trois semaines plus tard avec la mention « nouvelle », son historique pouvait être lu avant d'y consacrer la soirée : depuis combien de temps elle était en ligne, comment elle était rédigée, et si l'employeur la publiait encore. Selon les chiffres de Greenhouse elle-même, environ quatre offres sur cinq ne sont pas fantômes, si bien que se méfier de toutes les annonces serait aussi une erreur. Quelques minutes de vérification suffisent généralement à faire la différence.
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