Une recommandation aide-t-elle ? Ce que montre la recherche

Une offre d'emploi semble taillée sur mesure, et la page LinkedIn de l'entreprise fait apparaître un nom familier : un ancien collègue, peut-être, ou quelqu'un croisé une fois lors d'une conférence. Le candidat peut alors postuler sur le site comme tout le monde, ou écrire à cette personne pour lui demander une recommandation. La seconde option donne l'impression de solliciter une faveur, et rien ne garantit que cette faveur serve à quelque chose.

C'est ce doute que l'on retrouve sur les forums. Sur Blind, une discussion demande aux recruteurs à quoi sert vraiment une recommandation. Une autre, datée de 2024, se demande si une recommandation mène encore à un entretien alors que les employeurs croulent de toute façon sous les candidatures. Les réponses sont des anecdotes qui vont dans les deux sens : des entretiens et des propositions d'embauche pour certains, rien pour d'autres.

Il existe pourtant des données plus solides. Des économistes ont épluché les dossiers de recrutement d'entreprises, et LinkedIn a mené une expérience sur plus de 20 millions de ses membres. Voici ce qu'ils ont trouvé : dans quelle mesure une recommandation augmente les chances d'obtenir un entretien et une proposition d'embauche, pourquoi les employeurs privilégient les candidats recommandés, qui reste sur la touche, et comment en demander une. En bref, les candidats recommandés ont plusieurs fois plus de chances d'être reçus en entretien et embauchés, et la plupart sont malgré tout écartés. Une recommandation fait lire un CV par un être humain, et ensuite, c'est au CV de faire le reste.

Des chiffres cités sans source

Beaucoup d'articles sur le sujet s'ouvrent sur les mêmes chiffres. Les recommandations représenteraient 7 % des candidats et 30 à 50 % des embauches. Les candidats recommandés seraient reçus en entretien dans 40 à 65 % des cas, ou auraient quatre fois plus de chances de recevoir une proposition d'embauche, ou encore dix fois plus de chances d'être embauchés.

Quand on remonte leur piste, ces chiffres mènent rarement à une étude. Celui de 7 % figure, entre autres, sur une page de statistiques du site d'emploi Zippia. La page le date de 2022, cite douze sources, ne le rattache à aucune d'elles et ne décrit aucune méthode. Les taux d'entretien sont attribués à des études qui ne sont pas nommées. Un article qui renvoie bel et bien à ses sources, présentées comme issues du National Bureau of Economic Research, pointe vers un article de recherche sur le dollar continental de 1775.

Les vraies recherches sont plus anciennes, plus restreintes et plus prudentes dans leurs conclusions. Il se trouve aussi qu'elles vont dans le même sens.

Ce que montrent les dossiers de recrutement d'une entreprise

Les données publiques les plus détaillées viennent de trois économistes, dont deux travaillaient alors à la Federal Reserve Bank of New York (la Réserve fédérale de New York) et un au MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren et Giorgio Topa ont obtenu les dossiers de recrutement d'une société américaine de services financiers comptant entre 2 000 et 5 000 salariés : 62 127 candidatures pour 315 postes entre 2006 et 2010, qui ont abouti à 340 embauches. Ces dossiers indiquent par quel canal chaque candidat est arrivé.

Les candidats recommandés représentaient 6,1 % des candidats, 21,4 % des personnes reçues en entretien et 29,1 % des personnes embauchées. Les candidats venus des sites d'emploi ont suivi la trajectoire inverse, et aucun autre canal n'a progressé aussi nettement, notent les auteurs. On peut calculer un taux de réussite pour chaque canal à partir des tableaux de l'article, en appliquant ces parts à ses totaux de 62 127 candidats, 1 811 entretiens et 340 embauches. Selon ce calcul, environ un candidat recommandé sur dix a été reçu en entretien, contre un sur cinquante parmi ceux venus des sites d'emploi, et environ un sur 40 a été embauché, contre un sur 470. (Une note de bas de page de l'article attribue aux candidats des sites d'emploi un taux d'entretien de 6 %, ce que ses propres tableaux excluent : le taux pour l'ensemble des candidats était de 2,9 %, et les candidats des sites d'emploi ont fait moins bien que la moyenne. Les chiffres présentés ici suivent les tableaux.) Lorsque les auteurs ont neutralisé les caractéristiques de chaque offre, l'écart a subsisté : la probabilité d'être reçu en entretien était supérieure de 7,3 points de pourcentage pour les candidats recommandés par rapport à ceux des sites d'emploi et, une fois l'entretien passé, celle de recevoir une proposition d'embauche était supérieure de 14 points.

Deux mises en garde accompagnent ces chiffres. La première vient des auteurs eux-mêmes. L'article « ne cherche à établir aucun lien de causalité », car les personnes recommandées peuvent différer des autres candidats d'une manière que les dossiers ne permettent pas de voir. La seconde tient au calcul. Un sur 40 signifie qu'environ 97 candidats recommandés sur 100 n'ont pas obtenu le poste, la plupart sans même passer d'entretien.

Ce schéma n'est pas propre à une seule entreprise. Une étude portant sur neuf entreprises des centres d'appels, du transport routier et de la haute technologie, publiée dans le Quarterly Journal of Economics en 2015, a constaté que les candidats recommandés avaient plus de chances d'être embauchés dans les trois secteurs. Dans les centres d'appels, 19 % des candidats non recommandés ont été embauchés, et une recommandation était associée à 6,3 points de pourcentage de plus. Dans le transport routier, les chiffres étaient de 17 % et 10 points. Dans l'entreprise de haute technologie, qui avait enregistré environ 1,2 million de candidatures à des postes d'ingénieur et de programmeur, 0,28 % des candidats non recommandés ont été embauchés, et une recommandation était associée à 0,27 point de plus, soit à peu près le double. Enfin, selon des données de 2016 portant sur plus de 1 000 entreprises, compilées par l'éditeur de logiciels de gestion des talents SilkRoad à partir de 14 millions de candidatures, les recommandations ont fourni plus de 30 % de l'ensemble des embauches, d'après un compte rendu de l'étude publié par la Society for Human Resource Management.

Les recruteurs décrivent le mécanisme plus simplement. Interrogée en 2023 par Jobvite, éditeur de logiciels de recrutement, sur la question de savoir si une recommandation garantit un entretien, Heather Scott, recruteuse indépendante, a répondu que les recommandations « n'augmentent pas les chances d'obtenir un poste, mais augmentent bien celles qu'un CV soit réellement lu ». Les dossiers de recrutement confirment la seconde moitié de cette phrase plus nettement que la première, puisque dans la société financière, l'avantage se prolongeait après l'entretien.

Pourquoi les employeurs apprécient les recommandations

Les entreprises ne privilégient pas les candidats recommandés par sentimentalisme. Dans l'étude portant sur neuf entreprises, candidats recommandés et non recommandés avaient des compétences comparables et, une fois embauchés, obtenaient des résultats à peu près équivalents sur la plupart des critères. Ce qui les distinguait, c'est qu'ils restaient. Les téléconseillers et les chauffeurs routiers recommandés démissionnaient chacun environ 11 % moins souvent, et les salariés de la haute technologie environ 26 % moins souvent. Dans les centres d'appels et le transport routier, où le bénéfice par salarié pouvait être calculé, une rotation du personnel plus faible et des coûts de recrutement moindres en faisaient les recrues les plus rentables. Dans la société financière, la probabilité de départ des salariés recommandés équivalait à environ 85 % de celle de leurs collègues. Ils débutaient aussi avec un salaire supérieur d'environ 2 %, un écart qui avait disparu dès la troisième année.

Une recommandation transmet aussi une information qu'un CV ne peut pas donner. Lors d'expériences de terrain sur une plateforme de travail en ligne, les économistes Amanda Pallais et Emily Glassberg Sands ont constaté que les recommandations « contiennent des informations positives sur la performance et la persévérance des travailleurs », informations qui n'apparaissaient pas dans leurs caractéristiques observables.

C'est pour cela que les entreprises les rémunèrent. Pour de nombreux postes, la société financière versait à ses salariés entre 500 et 4 000 dollars par recommandation réussie, le plus souvent 1 000 dollars, à condition que la nouvelle recrue reste plus de six mois. Quand une chaîne de supermarchés a mis en place des programmes de cooptation dans des magasins tirés au sort, la rotation du personnel a baissé de 15 %, et l'essentiel de cette baisse venait de salariés non recommandés qui restaient plus longtemps. L'explication que les auteurs jugent la mieux étayée est que « les salariés tiennent à être associés au recrutement ». Ces deux résultats comptent pour qui se sent gêné de demander. La personne sollicitée touchera peut-être une prime si la démarche aboutit, et sera peut-être contente d'avoir son mot à dire.

Celui qui recommande a aussi quelque chose à perdre. Dans le volet transport routier de l'étude portant sur neuf entreprises, les chauffeurs recommandés par des collègues aux résultats inférieurs à la médiane rapportaient moins à l'entreprise que les chauffeurs embauchés sans aucune recommandation. Les salariés savent que leur nom reste attaché aux personnes qu'ils font entrer, et les auteurs de la Fed de New York notent qu'ils peuvent ne recommander que de bons candidats afin de préserver leur réputation.

Qui reste sur la touche

Un système qui récompense le fait de connaître quelqu'un en interne favorise les personnes qui ressemblent à celles déjà en place. Dans la société financière, 63,5 % des recommandations concernaient une personne du même sexe que celle qui recommandait, et 71,5 % une personne de même origine raciale ou ethnique. Seules 4,1 % venaient d'un salarié de rang inférieur à celui de la personne recommandée. Une version antérieure de l'étude portant sur neuf entreprises, parue sous forme de document de travail, relevait la même tendance chez les chauffeurs routiers, qui recommandaient plutôt des personnes d'âge et d'origine ethnique proches des leurs.

Les autorités l'ont remarqué. L'Equal Employment Opportunity Commission (l'agence fédérale américaine chargée de lutter contre les discriminations à l'emploi) avertit que « le recours d'un employeur au recrutement par le bouche-à-oreille de ses salariés, majoritairement hispaniques, peut enfreindre la loi si, au final, presque toutes les nouvelles recrues sont hispaniques ». Au Royaume-Uni, le code de pratique officiel sur l'emploi indique que recruter « sur la base de recommandations du personnel en place, plutôt que par voie d'annonce, peut conduire à des discriminations ». Le recrutement dans l'administration fédérale américaine part du principe inverse. La loi prévoit que la sélection se fasse « uniquement sur la base des aptitudes, des connaissances et des compétences relatives », à l'issue d'une mise en concurrence équitable et ouverte. Pris à la lettre, ce principe laisse moins de place à la parole d'une personne en interne que dans le recrutement privé, si bien qu'un contact au sein d'une agence fédérale sera sans doute plus utile comme source de conseils que comme porte d'entrée. Tout ceci relève de l'information générale et non du conseil juridique.

Les personnes sans emploi semblent partir de plus loin. Dans l'enquête de la Fed de New York sur la recherche d'emploi, les chômeurs représentaient environ 7 % de l'échantillon selon la synthèse de la banque elle-même, envoyaient 40 % de l'ensemble des candidatures et recevaient environ 16 % des propositions d'embauche. Les personnes en poste qui ne cherchaient pas recevaient environ un quart de toutes les propositions et plus de la moitié des propositions non sollicitées, un résultat qui, selon les auteurs, « illustre l'importance des contacts et du recrutement informels ».

Comment demander une recommandation

Le réflexe habituel est de s'adresser à un ami proche. Dans une enquête du Pew Research Center menée en 2015 auprès de 2 001 adultes américains, 66 % des personnes ayant récemment cherché un emploi s'étaient tournées vers des amis proches ou leur famille et 55 % vers de simples connaissances, mais seulement 7 % citaient ces connaissances comme leur ressource la plus importante.

La plus grande expérience menée sur le sujet pointe ailleurs. Entre 2015 et 2019, LinkedIn a fait varier les suggestions de relations présentées à plus de 20 millions de membres, et des chercheurs de LinkedIn, de Harvard, de Stanford et du MIT ont suivi qui avait ensuite rejoint une entreprise où travaillait déjà une nouvelle relation. L'étude, publiée dans Science en 2022, mesurait des changements d'emploi et non des recommandations formelles, mais son résultat est celui qui compte ici : les simples connaissances ont permis à davantage de personnes de changer d'emploi que les proches. Les plus utiles étaient les liens moyennement faibles, avec un pic autour d'une dizaine de relations en commun. Un collègue d'il y a deux postes correspond plus probablement à cette description qu'un meilleur ami. L'effet était le plus marqué dans les secteurs du numérique, alors que dans les secteurs moins numériques, les liens forts pesaient davantage.

Le message adressé à un contact à moitié oublié est donc celui que les données favorisent. Il est plus facile d'y répondre oui quand il désigne le poste exact, arrive avec le CV en pièce jointe et laisse la possibilité de refuser. Un analyste de données qui écrit à un ancien collègue pourrait le formuler ainsi :

Une simple connaissance n'a jamais vu le candidat travailler, et le message ne doit pas lui demander de faire comme si :

Un inconnu, c'est un autre cas. Une réponse dans la discussion sur Blind trace la limite : une recommandation venant de quelqu'un qui connaît le travail du candidat y est jugée décisive, et celle qui se contente de déposer un CV dans le système, de peu de valeur. Face à un inconnu, la demande honnête porte sur une information, et une recommandation découlera ou non de la conversation.

Quelle que soit la personne sollicitée, les lignes destinées au formulaire de recommandation doivent être rédigées pour elle, afin qu'accepter ne lui prenne que deux minutes :

Ce que le CV doit encore accomplir

Un CV recommandé est lu au moins deux fois : par la personne qui recommande, qui décide si elle y associe son nom, et par le recruteur qui, dans la société financière, écartait encore environ neuf candidats recommandés sur dix avant l'entretien. Il doit convaincre ces deux lecteurs.

Pour la personne qui recommande, le haut de la page doit rendre la recommandation facile à relayer. Un résumé professionnel qui pourrait décrire n'importe qui ne lui donne rien à dire.

Pour le recruteur, le CV doit être adapté à l'offre comme n'importe quel autre. Une recommandation ne désigne pas un candidat globalement plus solide : dans l'étude portant sur neuf entreprises, les candidats recommandés avaient à peu près le même niveau d'études et les mêmes résultats aux tests que les autres. Le recruteur doit toujours voir l'adéquation avec ce poste précis, et un CV recommandé qui ne la montre pas a épuisé son avantage dès la première lecture.

Le côté pratique mérite aussi une question. Les entreprises enregistrent les recommandations de différentes manières, et le moment peut décider si l'une d'elles compte : dans la société financière, un salarié ne pouvait déclarer un candidat comme recommandé que jusqu'au stade de l'entretien. Il est donc prudent de demander à la personne qui recommande comment fonctionne son système avant de postuler sur le site public. La recommandation a sa place dans le formulaire de candidature et dans la première ligne de la lettre de motivation, et elle reste généralement absente du CV lui-même. Elle se distingue aussi d'une référence. La première fait lire une candidature dès le départ, la seconde est vérifiée vers la fin et nécessite sa propre demande.

Ce que vaut une recommandation

Retour, donc, à l'offre d'emploi et au nom familier. Les données invitent à écrire le message. Dans la seule entreprise où chaque étape a été enregistrée, les taux calculés plus haut à partir des tableaux de l'article donnent à un candidat recommandé environ cinq fois plus de chances d'être reçu en entretien, et environ douze fois plus de chances d'être embauché, qu'à un candidat venu d'un site d'emploi. La personne sollicitée sera peut-être payée pour cela, et une simple connaissance peut être un meilleur choix qu'un ami proche.

Les données sont tout aussi claires sur les limites. La plupart des candidats recommandés sont malgré tout refusés, et l'avantage profite surtout à ceux qui connaissent déjà quelqu'un en interne. Ce que le recruteur ouvre après la recommandation, c'est le même document qu'avant. La faveur vaut la peine d'être demandée, et elle procure une lecture attentive, pas davantage.

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