Mentir no currículo: o que acontece quando a empresa confere

O currículo está aberto na tela, e uma das linhas poderia ficar melhor. O emprego que terminou em março poderia ir até setembro e fechar um intervalo constrangedor. “Liderei uma equipe de 4” poderia virar uma equipe de 12. A graduação que parou a duas disciplinas do fim poderia aparecer simplesmente como bacharelado. O pensamento que vem em seguida é sempre o mesmo: ninguém confere.

Às vezes ninguém confere mesmo. Mas mentir no currículo é uma aposta sobre quais fatos a empresa vai verificar e sobre quanto tempo a mentira precisa se sustentar. O texto a seguir mostra quão comuns são as mentiras em currículos, segundo pesquisas que informam quem foi entrevistado, o que uma verificação de antecedentes examina e o que deixa de lado, como as mentiras vêm à tona e o que a lei faz a respeito.

A resposta curta é que os fatos mais tentadores de alterar (datas, cargos, diplomas, registros profissionais) são os mais baratos para a empresa confirmar. As afirmações que nenhuma verificação alcança, como o tamanho de um projeto ou a qualidade dos resultados, são testadas na entrevista e no próprio trabalho. E uma mentira que passa não prescreve. Um dos casos abaixo veio à tona 28 anos depois da candidatura.

Quão comum é mentir no currículo

Algumas das evidências acadêmicas mais cuidadosas estão num artigo de 2019 no Journal of Business and Psychology, de Christine Henle, Brian Dineen e Michelle Duffy, que criaram um questionário para medir o que chamam de fraude no currículo. Eles a dividem em três tipos. Invenção é afirmar algo falso, como um diploma que a pessoa nunca obteve. Exagero é inflar algo verdadeiro, como a importância de um cargo ou o papel num projeto. Omissão é deixar de fora algo relevante para enganar, como um emprego do qual a pessoa foi demitida.

Num dos estudos, 262 americanos que trabalhavam e tinham conseguido o emprego nos seis meses anteriores responderam de forma anônima. Cerca de um terço (34%) tinha inventado algo no currículo, 66% tinham exagerado e 62% tinham omitido algo, em cada caso “pelo menos em alguma medida”. A amostra é pequena e foi recrutada pela internet, e essa expressão abrange muita coisa. Mesmo assim, a ordem foi a mesma nas duas amostras de estudantes do artigo: esticar a verdade é comum, e inventá-la é hábito de uma minoria. A página da revista mostra apenas um resumo. Os números estão no manuscrito dos autores, um PDF hospedado pela Purdue University.

As empresas descrevem a mesma coisa do outro lado. Numa pesquisa Harris Poll de 2014 com 2.188 gestores responsáveis por contratações e profissionais de RH, feita para o site de vagas CareerBuilder, 58% disseram já ter flagrado uma mentira num currículo. As mentiras mais encontradas eram competências exageradas (57%) e responsabilidades exageradas (55%), seguidas de datas de emprego (42%), cargos (34%) e diplomas (33%). A pesquisa tem mais de uma década.

Um terceiro número, fácil de interpretar mal, vem de uma empresa que vende verificação de antecedentes. Em 2017, a HireRight entrevistou quase 4.000 profissionais de RH, recrutamento, segurança e gestão e informou que 85% tinham descoberto uma mentira ou informação falsa num currículo ou formulário de candidatura. Isso é uma parcela das empresas, não dos candidatos, e o comunicado não diz como os entrevistados foram escolhidos.

O que a verificação de antecedentes confere

A maioria das empresas americanas diz verificar alguma coisa. Numa pesquisa com profissionais de RH publicada em 2021, feita pelo HR.com para a Professional Background Screening Association, a entidade que representa o setor, 95% das organizações com operações nos EUA disseram fazer algum tipo de verificação de antecedentes de candidatos. O que entra na verificação varia:

Antecedentes criminais e outros registros públicos também são pesquisados, e a Federal Trade Commission (o órgão federal de defesa do consumidor dos EUA) os inclui, ao lado do histórico profissional e da formação, entre o que uma empresa pode investigar.

A mecânica explica por que algumas mentiras caem rápido. A Checkr, uma empresa de verificação de antecedentes, diz que sua verificação de emprego em geral começa pelo The Work Number, um banco de dados com informações de folha de pagamento fornecidas por empresas e por prestadores de serviços de folha, e recorre, se preciso, ao contato com ex-empregadores por telefone ou e-mail. O que volta são as datas do emprego e o cargo, além do salário onde a lei permite. Para diplomas, um caminho comum é o National Student Clearinghouse, que diz que seus registros cobrem 96% dos diplomas americanos de cursos de quatro anos. Uma data de saída adiada em seis meses, um cargo promovido de coordenador a gerente e um diploma que nunca foi concedido contradizem, todos, um registro que está nas mãos de outra pessoa.

O processo também mostra ao candidato o que foi encontrado. Pela lei federal Fair Credit Reporting Act, a empresa precisa de autorização por escrito antes de encomendar um relatório a uma empresa de verificação e, antes de rejeitar alguém por causa do relatório, deve entregar uma cópia dele. Isso importa nas divergências honestas, como um cargo no currículo diferente do que consta no sistema de RH. No fórum Blind, um desenvolvedor cujo cargo oficial era Business Analyst, porque a empresa chamava todos os desenvolvedores de analistas, perguntou qual cargo informar à empresa de verificação. O conselho que recebeu foi sensato: colocar o cargo oficial no formulário da verificação e avisar o recrutador sobre a diferença. Uma divergência desse tipo se explica numa frase. Um diploma do qual a universidade não tem registro, não.

O que a verificação deixa de lado

Na pesquisa da HireRight de 2017, só 49% das empresas verificavam a formação e, na pesquisa publicada em 2021, 64% faziam isso. Com base nesses dados, algo entre um terço e metade das empresas não confirma diplomas.

Uma verificação também só alcança o que um registro pode confirmar. O guia da Checkr observa que ex-empregadores “podem escolher o que vão e o que não vão revelar sobre funcionários”, dentro dos limites da lei, e só às vezes descrevem o que a pessoa fazia. O tamanho de uma equipe, o orçamento, a melhoria de 30% e o nível de uma competência não estão no banco de dados de ninguém. Henle e seus coautores dizem o mesmo sobre o trabalho em projetos: um nível de envolvimento declarado “pode ser difícil de confirmar”, o que “obriga as organizações a aceitá-lo como foi apresentado”.

Essas afirmações são examinadas de outras formas. O entrevistador pergunta como os 30% foram medidos. Um teste de competências ou uma conversa com as referências cobre parte do resto, e os primeiros meses de trabalho cobrem o que sobra. No estudo com 262 adultos empregados, a invenção foi o único dos três comportamentos que continuou associado a um desempenho mais baixo no trabalho, segundo os próprios participantes, depois que os outros dois foram levados em conta.

Credenciais falsas descobertas depois da contratação

Uma linha falsa que sobrevive à contratação precisa sobreviver a tudo o que vem depois. Três casos conhecidos mostram como ela pode vir à tona, num deles depois de 28 anos.

Marilee Jones tinha chegado a diretora de admissões do Massachusetts Institute of Technology quando pediu demissão, em abril de 2007. Em sua declaração, disse que tinha “dado informações falsas sobre meus diplomas acadêmicos quando me candidatei ao MIT pela primeira vez, 28 anos atrás” e que não corrigiu o currículo quando se candidatou ao cargo de diretora, nem em nenhum momento depois.

David Edmondson deixou o cargo de CEO da RadioShack em fevereiro de 2006, depois que o Fort Worth Star-Telegram noticiou que o currículo dele listava diplomas universitários que ele não tinha obtido.

Scott Thompson foi contratado para comandar o Yahoo em janeiro de 2012. Em maio daquele ano, um investidor, a Third Point, escreveu ao conselho. Os documentos oficiais do Yahoo diziam que ele era formado em contabilidade e ciência da computação. A faculdade dele tinha informado à Third Point que o diploma era só em contabilidade e que ela só passou a conceder diplomas em ciência da computação quatro anos depois da formatura dele. Segundo o investidor, uma “busca rudimentar no Google” bastou para revelar a discrepância. O Yahoo chamou a discrepância de “erro involuntário”. Dez dias depois da carta, ele estava fora.

Em dois dos três casos, quem fez a checagem foi alguém de fora com motivos para procurar: um jornal e um acionista em conflito com o conselho. Funcionários comuns também passam por novas verificações. Cerca de metade das empresas da pesquisa da HireRight volta a verificar os funcionários depois da contratação, na maioria das vezes quando alguém é promovido ou muda de cargo.

O que a lei faz a respeito

Nos Estados Unidos, um currículo falso enviado a uma empresa privada é, na maioria dos casos, uma questão trabalhista, e não um crime. Na maioria dos estados vale o regime de emprego at will (à vontade das partes), o que significa que um contrato pode ser encerrado “a qualquer momento e por quase qualquer motivo”, e uma informação falsa no currículo ou no formulário de candidatura é, em geral, um motivo legítimo. O que segue é informação geral, não orientação jurídica, e os detalhes variam de estado para estado.

Em alguns contextos, a mentira é em si uma infração. Candidatos a empregos federais assinam uma declaração que avisa que uma informação falsa “pode ser motivo para não contratar você ou para demitir você depois que começar a trabalhar” e que ela pode ser punida com base em uma lei que prevê até cinco anos de prisão. Alguns estados tornaram crime declarar um diploma falso. No Texas, declarar conscientemente um diploma que nunca foi concedido para conseguir um emprego ou uma promoção é uma contravenção de classe B (Class B misdemeanor). No estado de Washington, usar conscientemente uma credencial acadêmica falsa para conseguir emprego é uma contravenção grave (gross misdemeanor).

Um caso britânico foi mais longe. Jon Andrewes se tornou diretor-executivo de uma instituição de cuidados paliativos em 2004 graças a diplomas que não tinha e a uma experiência em gestão que tinha inflado, e ficou no cargo até 2015. Ele se declarou culpado de crimes de falsidade e fraude e foi condenado a dois anos de prisão. Em 2022, a Suprema Corte britânica restabeleceu uma ordem de confisco de 96.737,24 libras contra ele.

Uma mentira no currículo também pode enfraquecer um funcionário que foi prejudicado. Em McKennon v. Nashville Banner, julgado em 1995, a Suprema Corte americana analisou o caso de uma trabalhadora que dizia ter sido demitida por causa da idade e de um empregador que descobriu, durante o processo, que ela tinha copiado documentos confidenciais. A ação por discriminação continua válida diante de uma descoberta assim, decidiu o tribunal, mas as reparações diminuem. A reintegração e os salários futuros, em geral, deixam de ser possíveis, e os salários retroativos só cobrem o período “da data da demissão ilegal até a data em que a nova informação foi descoberta”. O empregador precisa mostrar que a falta era grave o bastante para que ele tivesse demitido a trabalhadora só por ela. As orientações da Equal Employment Opportunity Commission (o órgão federal dos EUA contra a discriminação no trabalho) aplicam a mesma regra quando o que o empregador descobre é um formulário de candidatura falsificado.

O seguro-desemprego também pode ser afetado. A agência de benefícios da Califórnia considera falta grave um formulário de candidatura falsificado, o que pode levar à recusa do pedido quando, entre outras condições, a informação falsa foi intencional e dizia respeito a algo que o empregador precisava saber.

Onde termina a boa apresentação e começa a invenção

Nada disso significa que o currículo precisa ser uma confissão. A definição de fraude no currículo dos pesquisadores abrange só o engano intencional. Ela exclui erros honestos, como lembrar errado as datas de um emprego de muito tempo atrás, e exclui deixar de fora informações sem importância, como empregos curtos e irrelevantes. Dineen disse à revista da escola de negócios de Purdue que, nas omissões, o essencial é “se você está ou não tentando enganar possíveis empregadores”. Tirar um emprego de quinze anos atrás para ganhar espaço é edição. Tirar as datas de todos os empregos para que um período sem trabalhar passe despercebido é um dos próprios exemplos de fraude do artigo. As alternativas honestas estão no guia sobre como explicar um período sem trabalhar.

Um teste prático decorre da forma como as mentiras são descobertas. Cada linha deve ser uma que um registro confirmaria ou que alguém que estava lá reconheceria. Eis um conjunto inventado de linhas que não passa no teste:

E estes são os mesmos fatos, apresentados da melhor forma que a honestidade permite:

O cargo oficial continua, já que é ele que a verificação vai devolver, e as palavras entre parênteses dizem o que o trabalho envolvia. A graduação não concluída aparece como o que ela é. O que pode ocupar o lugar dela é tratado no guia sobre como fazer um currículo sem diploma. A versão bem apresentada é mais longa e mais específica, e cada acréscimo é algo sobre o qual o entrevistador pode perguntar sem causar alarme.

Um dos caminhos até uma linha inventada não exige decisão nenhuma do candidato. Quando a UseResume testou o ChatGPT e o Claude em oito tarefas de currículo, os dois recusaram um pedido direto para transformar uma equipe de 4 numa equipe de 12. Mas o Claude, a quem se pediu apenas que adaptasse um currículo a uma vaga, acrescentou afirmações que não estavam no original nas três tentativas, e numa delas acrescentou “(Program Lead)” ao cargo. Quem assina o formulário de candidatura é o candidato, seja quem for que redigiu o currículo, por isso um rascunho feito por IA precisa ser lido linha por linha e comparado com os fatos antes do envio.

De volta ao currículo na tela. O emprego esticado de março a setembro é uma afirmação sobre datas, que estão entre as primeiras coisas que um banco de dados de folha de pagamento devolve. O bacharelado está a uma consulta da secretaria da universidade, e declará-lo para conseguir um emprego é contravenção no Texas. A equipe de 12 provavelmente passa por qualquer verificação de antecedentes, mas depois precisa se sustentar numa entrevista, numa conversa com as referências e diante de qualquer pessoa que conhecia a antiga equipe.

É verdade que algumas empresas nunca conferem. O candidato não tem como saber de antemão quais, e a afirmação precisa se sustentar enquanto durar o emprego. A versão honesta de cada uma dessas três linhas existe, e ela se sustenta com ou sem verificação.

Como a UseResume ajuda

Chatbots de uso geral escrevem currículos e, como mostrou o teste acima, podem acrescentar coisas a eles. A UseResume é um gerador de currículo com IA feito para essa única tarefa, e parte do histórico real do candidato: um currículo existente importado em PDF ou arquivo do Word, um perfil do LinkedIn ou as respostas a perguntas guiadas.

A partir daí, a IA reescreve o resumo, os tópicos e as competências e adapta o currículo à descrição da vaga, mostrando quais palavras-chave da vaga foram encontradas e quais estão ausentes. Uma palavra-chave ausente é um convite para acrescentar experiência real ou para deixar a lacuna como está. Cada sugestão pode ser editada antes de entrar no currículo, de modo que cada linha pode ser conferida com os fatos, e dá para salvar uma versão separada para cada vaga.

Crie sua conta e comece pelos fatos.