Oglas za delovno mesto se zdi kot nalašč, na strani podjetja na LinkedInu pa se pokaže znano ime: morda nekdanji sodelavec, morda nekdo, ki ga je kandidat enkrat spoznal na konferenci. Zdaj se lahko prijavi prek spletne strani kot vsi drugi ali pa tej osebi piše in jo prosi za priporočilo. Druga pot je videti kot prošnja za uslugo, in ni očitno, da je ta usluga sploh kaj vredna.
S tem dvomom se ljudje obrnejo na forume. Na Blindu ena od tem kadrovike sprašuje, kaj priporočilo pravzaprav naredi. Druga, iz leta 2024, sprašuje, ali priporočilo še vodi do razgovora, ko so delodajalci tako ali tako zasuti s prijavami. Odgovori so anekdote, ki kažejo v obe smeri: nekaterim razgovori in ponudbe, drugim nič.
Za to vprašanje obstajajo boljši dokazi. Ekonomisti so pregledali kadrovske evidence podjetij, LinkedIn pa je izvedel poskus na več kot 20 milijonih svojih članov. V nadaljevanju je opisano, kaj so ugotovili: koliko priporočilo za službo poveča možnosti za razgovor in ponudbo, zakaj delodajalci dajejo prednost kandidatom s priporočilom, kdo ostane zunaj in kako za priporočilo prositi. Kratek odgovor: kandidati s priporočilom imajo nekajkrat večje možnosti, da jih povabijo na razgovor in zaposlijo, vendar je večina med njimi vseeno zavrnjena. Priporočilo doseže, da življenjepis prebere človek, vse drugo pa mora opraviti življenjepis sam.
Številke brez vira
Veliko člankov o tej temi se začne z istimi številkami. Kandidati s priporočilom naj bi bili 7 % vseh kandidatov in 30 do 50 % vseh zaposlitev. Na razgovor naj bi jih povabili v 40 do 65 % primerov, ali pa naj bi imeli štirikrat večje možnosti za ponudbo ali desetkrat večje možnosti za zaposlitev.
Pri iskanju izvora te številke le redko pripeljejo do študije. Podatek o 7 % se med drugim pojavi na strani s statistikami kariernega portala Zippia. Stran ga datira v leto 2022, navaja dvanajst virov, a podatka ne pripiše nobenemu in ne opiše nobene metode. Deleži povabil na razgovor so pripisani študijam, ki niso imenovane. Eden od člankov, ki vendarle navede povezavo do raziskave in jo opiše kot delo inštituta National Bureau of Economic Research, kaže na članek o kontinentalnem dolarju iz leta 1775.
Prave raziskave so starejše, ožje in previdneje zapisane. Kažejo pa v isto smer.
Kaj kažejo kadrovske evidence enega podjetja
Najpodrobnejši javno dostopni dokazi so delo treh ekonomistov, od katerih sta bila dva takrat zaposlena pri Zvezni rezervni banki New Yorka, eden pa na MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren in Giorgio Topa so pridobili kadrovske evidence ameriškega podjetja za finančne storitve z 2.000 do 5.000 zaposlenimi: 62.127 prijav na 315 delovnih mest med letoma 2006 in 2010, ki so se končale s 340 zaposlitvami. Evidence kažejo, po kateri poti je prišel vsak kandidat.
| Pot do podjetja | Delež kandidatov | Delež zaposlitev |
|---|---|---|
| Spletni zaposlitveni portali | 60,1 % | 23,5 % |
| Spletna stran podjetja | 14,8 % | 10,6 % |
| Lastna pobuda | 10,1 % | 5,6 % |
| Drugi viri | 6,9 % | 23,5 % |
| Priporočilo zaposlenega | 6,1 % | 29,1 % |
| Zaposlovanje na fakultetah | 2,1 % | 7,6 % |
Kandidati s priporočilom so bili 6,1 % prijavljenih, 21,4 % povabljenih na razgovor in 29,1 % zaposlenih. Kandidati z zaposlitvenih portalov so šli v nasprotno smer, in nobena druga pot se ni dvignila tako strmo, ugotavljajo avtorji. Uspešnost vsake poti je mogoče izračunati iz preglednic v članku, če se ti deleži uporabijo na skupnih številkah: 62.127 kandidatov, 1.811 razgovorov in 340 zaposlitev. Po tem izračunu so na razgovor povabili približno enega od desetih kandidatov s priporočilom, v primerjavi z enim od petdesetih s portalov, zaposlili pa približno enega od 40, v primerjavi z enim od 470. (Opomba v članku pripisuje kandidatom s portalov 6-odstotni delež povabil na razgovor, kar njegove lastne preglednice izključujejo: delež za vse kandidate je bil 2,9 %, kandidati s portalov pa so se odrezali slabše od povprečja. Številke tukaj sledijo preglednicam.) Ko so avtorji upoštevali značilnosti posameznega oglasa, je razlika ostala: kandidati s priporočilom so imeli za 7,3 odstotne točke večjo verjetnost, da jih povabijo na razgovor, kot kandidati s portalov, po razgovoru pa za 14 točk večjo verjetnost, da dobijo ponudbo.
Ob te številke sodita dve opozorili. Prvo je opozorilo avtorjev samih. Članek „ne poskuša trditi ničesar o vzročnosti“, ker se lahko ljudje s priporočilom od drugih kandidatov razlikujejo na načine, ki jih evidence ne pokažejo. Drugo je v aritmetiki. Eden od 40 pomeni, da približno 97 od vsakih 100 kandidatov s priporočilom službe ni dobilo, večina med njimi niti razgovora ne.
Vzorec ni značilen samo za eno podjetje. Študija devetih podjetij iz klicnih centrov, tovornega prevoza in visoke tehnologije, objavljena leta 2015 v reviji Quarterly Journal of Economics, je pokazala, da so imeli kandidati s priporočilom večjo verjetnost zaposlitve v vseh treh panogah. V klicnih centrih so zaposlili 19 % kandidatov brez priporočila, priporočilo pa je bilo povezano s 6,3 odstotne točke več. V tovornem prevozu sta bili številki 17 % in 10 točk. V visokotehnološkem podjetju, ki je imelo v evidencah približno 1,2 milijona prijav na inženirska in programerska delovna mesta, so zaposlili 0,28 % kandidatov brez priporočila, priporočilo pa je bilo povezano z dodatnimi 0,27 točke, kar je stopnjo približno podvojilo. Po podatkih iz leta 2016 za več kot 1.000 podjetij, ki jih je podjetje za programsko opremo za upravljanje kadrov SilkRoad zbralo iz 14 milijonov prijav, so priporočila prinesla več kot 30 % vseh zaposlitev, kot navaja poročilo o študiji združenja Society for Human Resource Management.
Kadroviki mehanizem opišejo bolj preprosto. Ko je podjetje za programsko opremo za zaposlovanje Jobvite leta 2023 vprašalo, ali priporočila zagotavljajo razgovor, je neodvisna kadrovnica Heather Scott odgovorila, da „ne povečajo možnosti za službo, povečajo pa možnosti, da kdo življenjepis sploh pogleda“. Kadrovske evidence drugi del te trditve podpirajo trdneje kot prvega, saj se je v finančnem podjetju prednost nadaljevala tudi po razgovoru.
Zakaj imajo delodajalci radi priporočila
Podjetja kandidatom s priporočilom ne dajejo prednosti iz čustev. V študiji devetih podjetij so imeli kandidati s priporočilom in brez njega podobne veščine, po zaposlitvi pa so bili po večini meril približno enako uspešni. Razlikovali so se po tem, da so ostali. Delavci v klicnih centrih in vozniki tovornjakov s priporočilom so imeli vsak približno 11 % manjšo verjetnost, da odidejo, delavci v visoki tehnologiji pa približno 26 % manjšo. V klicnih centrih in tovornem prevozu, kjer je bilo mogoče izračunati dobiček na delavca, sta manjša fluktuacija in nižji stroški zaposlovanja pomenila, da so bili donosnejši. V finančnem podjetju je bila verjetnost odhoda zaposlenih s priporočilom približno 85 % verjetnosti njihovih sodelavcev. Začeli so tudi s približno 2 % višjo plačo, a je ta razlika do tretjega leta izginila.
Priporočilo nosi tudi informacije, ki jih življenjepis ne more posredovati. V terenskih poskusih na spletnem trgu dela sta ekonomistki Amanda Pallais in Emily Glassberg Sands ugotovili, da priporočila „vsebujejo pozitivne informacije o delovni uspešnosti in vztrajnosti“, ki se niso pokazale v vidnih značilnostih delavcev.
Zato podjetja zanje plačujejo. Za številna delovna mesta je finančno podjetje zaposlenim za uspešno priporočilo plačalo med 500 in 4.000 dolarjev, najpogosteje 1.000 dolarjev, če je novi sodelavec ostal več kot šest mesecev. Ko je veriga trgovin z živili uvedla programe priporočil v naključno izbranih trgovinah, se je fluktuacija zaposlenih zmanjšala za 15 %, večina tega zmanjšanja pa je bila posledica tega, da so dlje ostali delavci, ki niso prišli s priporočilom. Razlaga, ki so jo avtorji našli za najbolje podprto, je, da „delavci cenijo, če so vključeni v zaposlovanje“. Obe ugotovitvi zadevata nerodnost prošnje. Oseba, ki jo kandidat prosi, je lahko plačana, če se izide, in je morda vesela, da ima besedo.
Tudi tisti, ki priporoči, lahko kaj izgubi. V podatkih o tovornem prevozu iz študije devetih podjetij so bili vozniki, ki so jih priporočili delavci s podpovprečnimi rezultati, za podjetje vredni manj kot vozniki, zaposleni brez kakršnega koli priporočila. Zaposleni vedo, da je njihovo ime povezano z ljudmi, ki jih pripeljejo, in avtorji iz newyorške centralne banke ugotavljajo, da morda priporočajo le močne kandidate, da zaščitijo svoj ugled.
Kdo ostane zunaj
Sistem, ki nagrajuje poznanstvo v podjetju, daje prednost ljudem, ki so podobni tistim, ki so že tam. V finančnem podjetju je 63,5 % priporočil dobila oseba istega spola, kot je bil priporočitelj, 71,5 % pa oseba iste rase ali etnične pripadnosti. Le 4,1 % priporočil je prišlo od zaposlenega, ki je bil na nižjem položaju od priporočene osebe. Zgodnejša različica delovnega gradiva študije devetih podjetij je o enaki težnji poročala pri voznikih tovornjakov, ki so priporočali ljudi podobne starosti in etnične pripadnosti.
Regulatorji so to opazili. Ameriška Komisija za enake možnosti pri zaposlovanju (EEOC) opozarja, da „lahko delodajalec, ki se zanaša na zaposlovanje od ust do ust med svojimi pretežno hispanskimi zaposlenimi, krši zakon, če so posledično skoraj vsi novi zaposleni hispanskega porekla“. Britanski zakonski kodeks o zaposlovanju pravi, da lahko zaposlovanje „na podlagi priporočil obstoječih zaposlenih namesto prek oglasov vodi v diskriminacijo“. Zaposlovanje v ameriški zvezni upravi izhaja iz nasprotnega načela. Zakon določa, da mora izbira temeljiti „izključno na relativnih sposobnostih, znanju in veščinah“ po pošteni in odprti konkurenci. Preprosto rečeno, to načelo pušča besedi nekoga od znotraj manj prostora kot pri zasebnih delodajalcih, zato je poznanstvo v zvezni agenciji verjetno bolj koristno kot vir nasvetov kot pa kot vstopna vrata. Vse to so splošne informacije, ne pravni nasvet.
Brezposelni so videti na slabšem že od začetka. V raziskavi newyorške centralne banke o iskanju zaposlitve so brezposelni po povzetku banke predstavljali približno 7 % vzorca, poslali 40 % vseh prijav in dobili približno 16 % ponudb. Zaposleni, ki službe niso iskali, so dobili približno četrtino vseh ponudb in več kot polovico ponudb, za katere se niso potegovali, kar po besedah avtorjev „kaže na pomen neformalnih stikov in zaposlovanja“.
Kako prositi za priporočilo za službo
Prvi nagon je prositi bližnjega prijatelja. V raziskavi centra Pew Research Center iz leta 2015 na 2.001 odraslem Američanu se je 66 % nedavnih iskalcev zaposlitve obrnilo na bližnje prijatelje ali družino, 55 % pa na znance, a le 7 % je znance navedlo kot svoj najpomembnejši vir.
Največji poskus na to temo kaže drugam. Med letoma 2015 in 2019 je LinkedIn spreminjal predloge za povezovanje, ki jih je prikazoval več kot 20 milijonom članov, raziskovalci z LinkedIna, Harvarda, Stanforda in MIT pa so spremljali, kdo se je pozneje zaposlil v podjetju, kjer je nova povezava že delala. Študija, objavljena leta 2022 v reviji Science, je merila menjave služb, ne formalnih priporočil, a njen rezultat je tisti, ki šteje: znanci so pripeljali do službe več ljudi kot bližnji stiki. Najkoristnejše so bile zmerno šibke vezi, z vrhom pri približno desetih skupnih povezavah. Sodelavec iz predprejšnje službe temu opisu verjetneje ustreza kot najboljši prijatelj. Učinek je bil najmočnejši v digitalnih panogah; v manj digitalnih so več naredile močnejše vezi.
Sporočilo napol pozabljenemu znancu je torej prav tisto, ki mu dokazi dajejo prednost. Lažje je reči da, če sporočilo navede točno delovno mesto, ima priložen življenjepis in pusti prostor za zavrnitev. Podatkovni analitik bi nekdanji sodelavki lahko napisal takole:
Pozdravljena, Dana, Pellowick je objavil oglas za višjega podatkovnega analitika v ekipi za cene (številka oglasa 48213). Delo je blizu napovedovanju, ki sva ga skupaj delala pri Corranbyju, in ta teden se bom prijavil. Bi me bila pripravljena priporočiti? Življenjepis je v prilogi, spodaj pa so tri vrstice, ki jih lahko prilepiš v obrazec za priporočilo. Če tega iz kakršnega koli razloga ne bi želela, je povsem v redu in se bom prijavil prek spletne strani.
Znanec kandidatovega dela ni videl, in sporočilo ga ne sme prositi, naj se pretvarja, da ga je:
Pozdravljeni, Marcus, spoznala sva se marca na srečanju analitikov v Denverju, po vašem predavanju o cenovnih poskusih. Pellowick ima prosto delovno mesto višjega podatkovnega analitika, na katero se nameravam prijaviti. Z mano niste delali, zato vas ne prosim, da jamčite za moje delo. Bi bili pripravljeni posredovati moj življenjepis kadroviku ali mi povedati, kdo je prava oseba? Življenjepis je v prilogi, spodaj pa kratek povzetek.
Neznanec je drug primer. Eden od odgovorov v temi na Blindu potegne mejo: priporočilo nekoga, ki kandidatovo delo pozna, opiše kot močno, takšno, ki življenjepis le odloži v sistem, pa kot malo vredno. Poštena prošnja neznancu je prošnja za informacije, priporočilo pa iz pogovora lahko sledi ali pa ne.
Pozdravljeni, Priya, sem podatkovni analitik v logističnem podjetju in se prijavljam na delovno mesto višjega podatkovnega analitika v Pellowickovi ekipi za cene. Eno vprašanje, če imate trenutek: kolikšen del dela ekipe so poskusi in kolikšen poročanje? Oglas omenja oboje. Hvala v vsakem primeru.
Kogar koli kandidat prosi, mora vrstice za obrazec za priporočilo napisati namesto njega, da ga privolitev stane dve minuti:
Sam ima šest let izkušenj s cenovno analitiko v trgovini na drobno. Pri Corranbyju je izdelal napoved povpraševanja, ki jo uporablja 40 trgovin, in napako napovedi zmanjšal z 18 % na 11 %. Prijava na delovno mesto višjega podatkovnega analitika, ekipa za cene, številka oglasa 48213.
Kaj mora življenjepis še vedno narediti
Življenjepis s priporočilom preberejo vsaj dvakrat: priporočitelj, ki se odloči, ali mu bo dal svoje ime, in kadrovik, ki je v finančnem podjetju pred razgovorom še vedno zavrnil približno devet od desetih kandidatov s priporočilom. Delovati mora za oba bralca.
Za priporočitelja mora vrh strani priporočilo olajšati, da ga lahko ponovi. Povzetek, ki bi lahko opisal kogar koli, mu ne da ničesar, kar bi lahko rekel.
Izkušen podatkovni analitik z izkazanimi uspehi pri pripravi vpogledov na več poslovnih področjih.
Podatkovni analitik s šestimi leti izkušenj v določanju cen v trgovini na drobno. Izdelal napoved povpraševanja, ki jo uporablja 40 trgovin, in napako napovedi zmanjšal z 18 % na 11 %. Uporablja SQL, Python in testiranje A/B.
Podčrtano: izrazi iz oglasa, vsak povezan z nečim, kar je kandidat naredil.
Za kadrovika je treba življenjepis prilagoditi oglasu kot vsakega drugega. Priporočilo kandidata ne označi za močnejšega na splošno: v študiji devetih podjetij so imeli kandidati s priporočilom približno enako izobrazbo in rezultate testov kot vsi drugi. Kadrovik mora še vedno videti ujemanje s konkretnim delovnim mestom, in življenjepis s priporočilom, ki tega ne pokaže, je svojo prednost porabil že pri prvem branju.
Vprašanje si zasluži tudi postopek. Podjetja priporočila beležijo različno, in čas lahko odloči, ali priporočilo šteje: v finančnem podjetju je lahko zaposleni kandidata uveljavljal kot svoje priporočilo le do faze razgovora. Smiselno je priporočitelja vprašati, kako deluje njihov sistem, preden se kandidat prijavi prek javne spletne strani. Priporočilo spada v prijavni obrazec in v prvo vrstico motivacijskega pisma, v samem življenjepisu pa ga običajno ni. Priporočilo tudi ni isto kot referenca. Prvo doseže, da prijavo preberejo na začetku; drugo preverijo proti koncu, in zanjo je potrebna posebna prošnja.
Koliko je priporočilo vredno
Nazaj torej k oglasu in znanemu imenu. Dokazi pravijo, naj kandidat sporočilo napiše. V edinem podjetju, kjer je bil zabeležen vsak korak, imajo po zgoraj izračunanih deležih iz preglednic v članku kandidati s priporočilom približno petkrat večjo verjetnost, da jih povabijo na razgovor, in približno dvanajstkrat večjo, da jih zaposlijo, kot kandidati z zaposlitvenih portalov. Oseba, ki jo kandidat prosi, je za to morda plačana, znanec pa je lahko boljša izbira od bližnjega prijatelja.
Dokazi so enako jasni glede omejitev. Večina kandidatov s priporočilom je še vedno zavrnjena, prednost pa imajo predvsem ljudje, ki v podjetju že koga poznajo. Kar kadrovik po priporočilu odpre, je isti dokument kot prej. Za uslugo je vredno prositi, prinese pa eno pozorno branje.
Kako pomaga UseResume
Priporočilo doseže, da življenjepis nekdo prebere, zato mora življenjepis to branje poplačati. UseResume je narejen posebej za pisanje življenjepisov, za razliko od splošnih orodij, kot sta ChatGPT ali Claude. Prilepite oglas in orodje za izdelavo življenjepisa z UI mu prilagodi povzetek, alineje in veščine, pokaže, katere ključne besede iz oglasa so najdene in katere manjkajo, vsak predlog pa lahko uredite. Za vsako delovno mesto lahko shranite svojo različico, kar pride prav, ko znanec prosi za življenjepis še isti dan.
Preden življenjepis pošljete osebi, ki mu bo dala svoje ime, ga orodje za preverjanje življenjepisa oceni od 0 do 100 v 37 preverjanjih in navede, kaj popraviti najprej.
Ustvarite račun in imejte življenjepis pripravljen, preden pošljete sporočilo.
