Et jobopslag ser ud til at passe godt, og på virksomhedens LinkedIn-side dukker et kendt navn op: en tidligere kollega måske, eller en, man engang mødte til en konference. Ansøgeren kan nu søge via hjemmesiden som alle andre eller skrive til personen og bede om en anbefaling. Den anden vej føles som at bede om en tjeneste, og det er ikke indlysende, at tjenesten er noget værd.
Den tvivl ender ofte på diskussionsfora. På Blind spørger én tråd rekrutterere, hvad en anbefaling egentlig gør. En anden, fra 2024, spørger, om en anbefaling stadig fører til en jobsamtale, når arbejdsgiverne alligevel drukner i ansøgninger. Svarene er anekdoter, der peger i begge retninger: samtaler og jobtilbud til nogle, ingenting til andre.
Der findes bedre belæg end det. Økonomer har gennemgået virksomheders egne ansættelsesdata, og LinkedIn har gennemført et eksperiment med mere end 20 millioner af sine medlemmer. Her følger, hvad de fandt: hvor meget en anbefaling øger chancen for en jobsamtale og et jobtilbud, hvorfor arbejdsgivere foretrækker anbefalede kandidater, hvem der bliver holdt udenfor, og hvordan man beder om en anbefaling. Det korte svar er, at anbefalede ansøgere har flere gange så stor chance for at komme til samtale og blive ansat, og at de fleste af dem alligevel får afslag. En anbefaling sørger for, at et menneske læser CV'et, og derefter må CV'et klare resten.
Tal uden kilde
Mange artikler om emnet indledes med de samme tal. Anbefalinger skulle udgøre 7 % af ansøgerne og 30 til 50 % af ansættelserne. Anbefalede kandidater skulle komme til samtale i 40 til 65 % af tilfældene, have fire gange så stor chance for at få et jobtilbud eller ti gange så stor chance for at blive ansat.
Følger man tallene tilbage, ender man sjældent ved en undersøgelse. Tallet på 7 % findes blandt andet på en statistikside hos karrieresitet Zippia. Siden daterer det til 2022, nævner tolv kilder, knytter tallet til ingen af dem og beskriver ingen metode. Tallene for jobsamtaler tilskrives undersøgelser, der ikke nævnes ved navn. En artikel, der faktisk linker til sin forskning, angiveligt fra National Bureau of Economic Research, henviser til et arbejdspapir om Continental-dollaren fra 1775.
Den egentlige forskning er ældre, snævrere og mere omhyggelig med sine forbehold. Den peger tilfældigvis også i samme retning.
Hvad én virksomheds ansættelsesdata viser
De mest detaljerede offentlige data kommer fra tre økonomer, to af dem dengang ansat i Federal Reserve Bank of New York og én ved MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren og Giorgio Topa fik adgang til ansættelsesdata fra en amerikansk finansvirksomhed med mellem 2.000 og 5.000 ansatte: 62.127 ansøgninger til 315 stillinger mellem 2006 og 2010, som endte med 340 ansættelser. Dataene viser, hvordan hver enkelt kandidat kom ind i processen.
| Vej ind | Andel af ansøgerne | Andel af de ansatte |
|---|---|---|
| Jobportaler på nettet | 60,1 % | 23,5 % |
| Virksomhedens hjemmeside | 14,8 % | 10,6 % |
| Eget initiativ | 10,1 % | 5,6 % |
| Andre kilder | 6,9 % | 23,5 % |
| Anbefalet af en medarbejder | 6,1 % | 29,1 % |
| Rekruttering på universiteter | 2,1 % | 7,6 % |
Anbefalede kandidater udgjorde 6,1 % af ansøgerne, 21,4 % af dem, der kom til samtale, og 29,1 % af dem, der blev ansat. Ansøgere fra jobportaler bevægede sig i den modsatte retning, og ingen anden vej steg så stejlt, bemærker forfatterne. Ud fra artiklens tabeller kan man beregne en succesrate for hver vej ved at anvende andelene på de samlede tal: 62.127 ansøgere, 1.811 samtaler og 340 ansættelser. Efter det regnestykke kom omkring én ud af ti anbefalede ansøgere til samtale mod én ud af halvtreds fra jobportalerne, og omkring én ud af 40 blev ansat mod én ud af 470. (En fodnote i artiklen giver ansøgere fra jobportaler en samtalerate på 6 %, hvilket artiklens egne tabeller udelukker: raten for alle ansøgere var 2,9 %, og ansøgere fra jobportaler klarede sig dårligere end gennemsnittet. Tallene her følger tabellerne.) Da forfatterne holdt de enkelte opslags egenskaber konstante, bestod forskellen: anbefalede ansøgere havde 7,3 procentpoint større sandsynlighed for at komme til samtale end ansøgere fra jobportaler og, når de først var kommet til samtale, 14 point større sandsynlighed for at få et jobtilbud.
To forbehold hører med til de tal. Det første er forfatternes eget. Artiklen ”forsøger ikke at fremsætte nogen kausale påstande”, fordi personer, der bliver anbefalet, kan adskille sig fra andre ansøgere på måder, som dataene ikke kan vise. Det andet ligger i regnestykket. Én ud af 40 betyder, at omkring 97 ud af hver 100 anbefalede ansøgere ikke fik jobbet, og de fleste af dem kom ikke engang til samtale.
Mønstret gælder ikke kun én virksomhed. En undersøgelse af ni virksomheder inden for callcentre, lastbiltransport og højteknologi, offentliggjort i Quarterly Journal of Economics i 2015, fandt, at anbefalede ansøgere oftere blev ansat i alle tre brancher. I callcentrene blev 19 % af de ikke-anbefalede ansøgere ansat, og en anbefaling hang sammen med 6,3 procentpoint mere. Inden for lastbiltransport var tallene 17 % og 10 point. I højteknologivirksomheden, der havde omkring 1,2 millioner ansøgninger til ingeniør- og programmeringsjob registreret, blev 0,28 % af de ikke-anbefalede ansøgere ansat, og en anbefaling hang sammen med yderligere 0,27 point, omtrent en fordobling. Og i data fra 2016 fra mere end 1.000 virksomheder, som softwarefirmaet SilkRoad, der laver systemer til talent management, havde samlet fra 14 millioner ansøgninger, stod anbefalinger for mere end 30 % af alle ansættelser, ifølge en artikel om undersøgelsen fra Society for Human Resource Management.
Rekrutterere beskriver mekanismen mere ligetil. Da softwarefirmaet Jobvite, der laver rekrutteringssystemer, i 2023 spurgte, om anbefalinger garanterer en jobsamtale, svarede den selvstændige rekrutterer Heather Scott, at ”de øger ikke chancen for at få et job, men de øger chancen for, at et CV rent faktisk bliver set”. Ansættelsesdataene støtter den anden halvdel af udsagnet stærkere end den første, for i finansvirksomheden fortsatte fordelen efter samtalen.
Hvorfor arbejdsgivere sætter pris på anbefalinger
Virksomheder foretrækker ikke anbefalede kandidater af sentimentale grunde. I undersøgelsen af de ni virksomheder havde anbefalede og ikke-anbefalede ansøgere omtrent samme kompetencer, og efter ansættelsen klarede de sig nogenlunde lige godt på de fleste parametre. Det, der adskilte dem, var, at de blev. Anbefalede medarbejdere i callcentre og anbefalede lastbilchauffører havde hver især omkring 11 % lavere sandsynlighed for at sige op, og i højteknologi var tallet omkring 26 %. I callcentre og lastbiltransport, hvor fortjenesten pr. medarbejder kunne beregnes, gjorde lavere personaleomsætning og lavere rekrutteringsomkostninger dem mere rentable at ansætte. I finansvirksomheden var sandsynligheden for, at anbefalede medarbejdere sagde op, omkring 85 % af kollegernes. De startede også på en løn, der var omkring 2 % højere, et tillæg, der var forsvundet i det tredje år.
En anbefaling rummer også oplysninger, som et CV ikke kan give. I felteksperimenter på et online arbejdsmarked fandt økonomerne Amanda Pallais og Emily Glassberg Sands, at anbefalinger ”indeholder positiv information om medarbejdernes præstationer og vedholdenhed”, som ikke kom til syne i medarbejdernes observerbare egenskaber.
Derfor betaler virksomheder for dem. Til mange stillinger betalte finansvirksomheden medarbejderne mellem 500 og 4.000 dollar for en vellykket anbefaling, oftest 1.000 dollar, forudsat at den nyansatte blev i mere end seks måneder. Da en dagligvarekæde indførte anbefalingsordninger i tilfældigt udvalgte butikker, faldt personaleomsætningen med 15 %, og det meste af faldet skyldtes, at medarbejdere, der ikke var blevet anbefalet, blev længere. Den forklaring, forfatterne fandt bedst underbygget, er, at ”medarbejdere sætter pris på at være involveret i ansættelser”. Begge resultater har betydning for det akavede ved at spørge. Den, der bliver spurgt, kan få penge for det, hvis det lykkes, og kan være glad for at få indflydelse.
Den, der anbefaler, har også noget at miste. I lastbildataene fra undersøgelsen af de ni virksomheder var chauffører, der var anbefalet af kolleger med præstationer under medianen, mindre værd for virksomheden end chauffører, der blev ansat helt uden anbefaling. Medarbejderne ved, at deres navn hænger ved de personer, de bringer ind, og forfatterne fra New York Fed bemærker, at de måske kun anbefaler stærke kandidater for at beskytte deres eget omdømme.
Hvem taber
Et system, der belønner det at kende nogen indefra, favoriserer folk, der ligner dem, der allerede er der. I finansvirksomheden gik 63,5 % af anbefalingerne til en person af samme køn som den, der anbefalede, og 71,5 % til en person af samme race eller etnicitet. Kun 4,1 % kom fra en medarbejder, der stod lavere i hierarkiet end den anbefalede. En tidligere udgave som arbejdspapir af undersøgelsen af de ni virksomheder beskrev samme tendens blandt lastbilchauffører, som oftest anbefalede folk på omtrent deres egen alder og med samme etniske baggrund.
Myndighederne har bemærket det. Den amerikanske ligestillingsmyndighed US Equal Employment Opportunity Commission advarer om, at ”hvis en arbejdsgiver lader sin overvejende latinamerikanske arbejdsstyrke rekruttere via mund-til-mund, kan det være i strid med loven, hvis resultatet er, at næsten alle nyansatte er latinamerikanere”. Storbritanniens lovbestemte kodeks for ansættelse siger, at rekruttering ”på grundlag af anbefalinger fra eksisterende medarbejdere i stedet for gennem annoncering kan føre til forskelsbehandling”. Den føderale forvaltning i USA ansætter ud fra det modsatte princip. Loven siger, at udvælgelsen skal ske ”udelukkende på grundlag af relative evner, viden og færdigheder” efter retfærdig og åben konkurrence. Læst ligefremt giver det princip en insiders ord mindre plads, end det har ved private ansættelser, så en kontakt i en føderal myndighed er sandsynligvis mere nyttig som kilde til råd end som vej ind. Alt dette er generel information, ikke juridisk rådgivning.
Folk uden arbejde ser ud til at starte længere tilbage. I New York Feds undersøgelse af jobsøgning udgjorde de ledige ifølge bankens eget sammendrag omkring 7 % af stikprøven, sendte 40 % af alle ansøgninger og modtog omkring 16 % af jobtilbuddene. Personer i arbejde, som ikke søgte, modtog omkring en fjerdedel af alle tilbud og mere end halvdelen af de uopfordrede, et resultat, som ifølge forfatterne ”illustrerer betydningen af uformelle kontakter og rekruttering”.
Sådan beder man om en anbefaling
Den første indskydelse er som regel at spørge en nær ven. I en undersøgelse fra Pew Research Center i 2015 blandt 2.001 voksne amerikanere havde 66 % af dem, der for nylig havde søgt job, søgt hjælp hos nære venner eller familie og 55 % hos bekendte, men kun 7 % nævnte bekendte som deres vigtigste ressource.
Det største eksperiment på området peger et andet sted hen. Mellem 2015 og 2019 varierede LinkedIn de forslag til nye forbindelser, som mere end 20 millioner medlemmer fik vist, og forskere fra LinkedIn, Harvard, Stanford og MIT fulgte, hvem der senere skiftede til en virksomhed, hvor en ny forbindelse allerede arbejdede. Undersøgelsen, der blev offentliggjort i Science i 2022, målte jobskift, ikke formelle anbefalinger, men det er resultatet, der er relevant: bekendte hjalp flere mennesker ind i job, end nære kontakter gjorde. Mest nyttige var moderat svage bånd med et toppunkt ved omkring ti fælles forbindelser. En kollega fra to job tilbage passer oftere på den beskrivelse end en bedste ven. Effekten var størst i digitale brancher; i mindre digitale brancher gjorde stærkere bånd mere.
Beskeden til en halvglemt kontakt er altså den, som forskningen taler for. Den er lettere at sige ja til, når den nævner det præcise job, har CV'et vedhæftet og giver plads til at sige nej. En dataanalytiker, der skriver til en tidligere kollega, kunne formulere det sådan her:
Hej Dana. Pellowick har slået en stilling som Senior Data Analyst op i pristeamet (job-id 48213). Den ligger tæt på det prognosearbejde, vi lavede sammen hos Corranby, og jeg søger den i denne uge. Kunne du tænke dig at anbefale mig? Mit CV er vedhæftet, og nedenfor står tre linjer, som du kan sætte ind i anbefalingsformularen. Hvis du hellere vil lade være, uanset grunden, er det helt i orden, og så søger jeg via hjemmesiden.
En bekendt har ikke set kandidatens arbejde, og beskeden bør ikke bede vedkommende om at lade som om:
Hej Marcus. Vi mødtes til netværksmødet for dataanalytikere i Denver i marts, efter dit oplæg om priseksperimenter. Pellowick har en ledig stilling som Senior Data Analyst, som jeg vil søge. Du har ikke arbejdet sammen med mig, så jeg beder dig ikke om at stå inde for mit arbejde. Vil du sende mit CV videre til rekruttereren eller fortælle mig, hvem den rette person er? Det er vedhæftet, med en kort opsummering nedenfor.
En fremmed er en anden sag. Et svar i Blind-tråden trækker grænsen: en anbefaling fra en, der kender kandidatens arbejde, beskrives som stærk, og en, der blot lægger et CV ind i systemet, som ikke meget værd. Det ærlige at bede en fremmed om er information, og måske fører samtalen til en anbefaling, måske ikke.
Hej Priya. Jeg er dataanalytiker i en logistikvirksomhed og søger stillingen som Senior Data Analyst i Pellowicks pristeam. Et enkelt spørgsmål, hvis du har et øjeblik: Hvor meget af teamets arbejde er eksperimenter, og hvor meget er rapportering? Opslaget nævner begge dele. Tak under alle omstændigheder.
Uanset hvem der bliver spurgt, bør linjerne til anbefalingsformularen være skrevet på forhånd, så det kun tager to minutter at sige ja:
Sam har seks års erfaring med prisanalyse i detailhandlen. Hos Corranby byggede han den efterspørgselsprognose, som 40 butikker bruger, og sænkede prognosefejlen fra 18 % til 11 %. Søger stillingen som Senior Data Analyst, pristeamet, job-id 48213.
Det, CV'et stadig skal klare
Et anbefalet CV bliver læst mindst to gange: af den, der anbefaler, og som beslutter, om vedkommende vil sætte sit navn på det, og af rekruttereren, der i finansvirksomheden stadig afviste omkring ni ud af ti anbefalede ansøgere før samtalen. Det skal fungere for begge læsere.
For den, der anbefaler, skal toppen af siden gøre anbefalingen let at gentage. En profiltekst, der kunne beskrive hvem som helst, giver vedkommende intet at sige.
Erfaren dataanalytiker med solide resultater i at levere indsigt på tværs af flere forretningsområder.
Dataanalytiker med seks års erfaring med prissætning i detailhandlen. Byggede den efterspørgselsprognose, som 40 butikker bruger, og sænkede prognosefejlen fra 18 % til 11 %. Arbejder med SQL, Python og A/B-test.
Understreget: udtryk fra jobopslaget, hvert knyttet til noget, kandidaten har gjort.
For rekruttereren skal CV'et målrettes til opslaget som ethvert andet CV. En anbefaling er ikke et tegn på, at kandidaten generelt er stærkere: i undersøgelsen af de ni virksomheder havde anbefalede ansøgere omtrent samme uddannelse og testresultater som alle andre. Det, rekruttereren stadig skal se, er, at kandidaten passer til netop dette job, og et anbefalet CV, der ikke viser det, har brugt sin fordel op ved første gennemlæsning.
Det praktiske fortjener også et spørgsmål. Virksomheder registrerer anbefalinger på forskellige måder, og timingen kan afgøre, om en anbefaling tæller: i finansvirksomheden kunne en medarbejder kun registrere en kandidat som sin anbefaling frem til samtalefasen. Det er klogt at spørge den, der anbefaler, hvordan virksomhedens system fungerer, før man søger via den offentlige hjemmeside. Anbefalingen hører hjemme i ansøgningsskemaet og i første linje af ansøgningen, og den udelades som regel fra selve CV'et. Den er også noget andet end en reference. Anbefalingen får ansøgningen læst i starten; referencen tjekkes hen mod slutningen og kræver sin egen forespørgsel.
Hvad en anbefaling er værd
Tilbage til jobopslaget og det kendte navn. Forskningen taler for at skrive beskeden. I den ene virksomhed, hvor hvert trin blev registreret, viser de rater, der er beregnet ovenfor ud fra artiklens tabeller, at en anbefalet ansøger havde omkring fem gange så stor sandsynlighed for at komme til samtale og omkring tolv gange så stor sandsynlighed for at blive ansat som en ansøger, der kom via en jobportal. Den, der bliver spurgt, kan blive betalt for det, og en bekendt kan være et bedre valg end en nær ven.
Forskningen er lige så klar om grænserne. De fleste anbefalede ansøgere får stadig afslag, og fordelen går især til folk, der allerede kender nogen indenfor. Det, rekruttereren åbner efter anbefalingen, er det samme dokument som før. Tjenesten er værd at bede om, og den køber én grundig gennemlæsning.
Sådan hjælper UseResume
En anbefaling får dit CV læst, så CV'et skal gøre læsningen umagen værd. UseResume er bygget specifikt til at skrive CV'er, i modsætning til generelle værktøjer som ChatGPT eller Claude. Indsæt jobopslaget, og CV-generatoren med AI målretter profiltekst, punkter og kompetencer til det, viser, hvilke nøgleord fra opslaget der er fundet, og hvilke der mangler, og lader dig redigere alle forslag. Hvert job kan få sin egen gemte version, hvilket hjælper, når en kontakt beder om CV'et samme dag.
Før CV'et sendes til den, der skal sætte sit navn på det, giver CV-tjekket det en score fra 0 til 100 ud fra 37 tjek og viser, hvad du skal rette først.
Opret din konto, og hav dit CV klar, før du sender beskeden.
