Hacia el segundo mes de búsqueda de empleo, alguien de cincuenta y tantos años abre su CV y se queda mirando una línea. Dice que el título se obtuvo en 1991. Ha enviado veinte candidaturas y casi no ha recibido respuesta. Los consejos que circulan en internet son casi unánimes: borrar el año, recortar la trayectoria a los últimos 15 años y jubilar la dirección de AOL.
En inglés esto se llama age-proofing: preparar un CV sin señales de edad. Se apoya en dos supuestos que los consejos rara vez se paran a comprobar. El primero, que las empresas tratan peor a los candidatos mayores en la fase de selección de CV. El segundo, que ocultar las pistas cambia el resultado.
Ambos se han puesto a prueba, sobre todo por economistas que enviaron más de 40.000 candidaturas ficticias a empresas reales. El primer supuesto se cumple: CV por lo demás similares recibían menos llamadas cuando el candidato era mayor, y la diferencia era más amplia en el caso de las mujeres. El segundo se cumple solo en parte. Quitar las señales de edad de un CV es legal, no cuesta nada y puede llevar a un candidato hasta la entrevista. Los datos sugieren que parte del sesgo sigue ahí cuando llega a ella.
Lo que cuentan los candidatos mayores
La preocupación está muy extendida. En una encuesta de AARP a 1656 trabajadores de 50 años o más, realizada en el verano de 2025, el 64% dijo haber presenciado o sufrido discriminación por edad en el trabajo. En otra encuesta de AARP a 3580 adultos de 50 años o más, hecha a finales de 2024, el 74% creía que su edad sería un obstáculo para conseguir empleo.
Las encuestas recogen lo que la gente cree que le ha pasado, que no es lo mismo que lo que pasó. Las cifras oficiales apuntan en esa dirección, pero no permiten ir más allá. Según los promedios de 2025 del Bureau of Labor Statistics (la oficina de estadísticas laborales de Estados Unidos), los desempleados de 45 a 54 años llevaban de media 27,0 semanas sin trabajo, frente a 22,7 semanas los de 25 a 34 años. Las medianas están más cerca: 11,8 semanas y 10,3. Quienes buscan empleo a una edad mayor tardan más, pero también puede que aspiren a un sueldo más alto o que busquen entre un abanico de puestos más reducido. Las cifras de desempleo no pueden separar esas explicaciones de la discriminación.
Un experimento sí puede. Si dos CV son iguales en todo salvo en la edad del candidato, y a uno lo llaman menos, hay poco más a lo que atribuirlo.
Cuarenta mil CV y una fecha
El mayor experimento diseñado para comprobarlo, según sus autores, lo llevaron a cabo los economistas David Neumark, Ian Burn y Patrick Button, y se publicó en el Journal of Political Economy en 2019. Respondieron a 13.371 anuncios de empleo reales en 12 ciudades de Estados Unidos y enviaron a cada empresa tres CV ficticios: uno de un candidato de unos 30 años, otro de unos 50 y otro de unos 65. En total, se enviaron 40.223 CV. Los puestos eran de auxiliar administrativo, vendedor en tienda, vigilante de seguridad y personal de limpieza.
El detalle que más importa a cualquiera que esté retocando su CV es cómo se comunicaba a las empresas la edad del candidato. Nada en la página la indicaba. Los investigadores la transmitían “a través del año de graduación de la secundaria”, una sola fecha en la sección de educación. Eligieron ese recurso porque los candidatos reales lo usan: de los CV que recopilaron en un portal de empleo para tomarlos como modelo, el 56% indicaba el año en que habían terminado la secundaria.
Esa única fecha cambió los resultados. En el conjunto de los puestos, recibió una llamada el 18,7% de los candidatos de 30 años, el 15,4% de los de 50 y el 12,2% de los de 65. En términos relativos, la diferencia fue mayor en las mujeres que se postulaban a trabajos administrativos, cuya tasa de respuesta bajó del 14,4% a los 30 años al 10,3% a los 50 y al 7,6% a los 65. En el caso de los hombres, el panorama fue desigual. En ventas, a un hombre de 50 años le fue más o menos igual que a uno de 30, y a uno de 65, alrededor de un 30% peor. En vigilancia, las diferencias no fueron estadísticamente significativas. Los autores concluyen que las pruebas de discriminación por edad son mucho más sólidas en el caso de las mujeres mayores que en el de los hombres mayores.
Un segundo resultado afecta directamente al consejo de acortar el CV. Algunos de los CV de los candidatos mayores mostraban solo tanta experiencia como el del candidato de 30 años. Otros mostraban una carrera completa que se remontaba décadas atrás. Con el año de graduación en la página en ambos casos, las empresas llamaron a los dos tipos de candidatos en una proporción similar, y más baja. La excepción fue el personal de limpieza, donde a los candidatos mayores con una trayectoria completa les fue mejor que a los que tenían una corta. En este experimento, una trayectoria más corta no supuso ninguna ventaja mientras la fecha siguiera ahí para leerla.
El estudio tiene sus límites. Las candidaturas se enviaron hace más de una década, a puestos de nivel inicial, y los candidatos ficticios tenían nombres elegidos para sugerir que eran blancos. No dice nada directamente sobre una directora financiera o un ingeniero de software de 55 años. Pero no fue un caso aislado. Un experimento más pequeño en Boston y St. Petersburg (Florida), publicado en 2008, envió CV de mujeres de distintas edades y comprobó que la candidata más joven tenía más de un 40% más de probabilidades de que la invitaran a una entrevista.
Lo que dice la ley sobre la edad y las candidaturas
En Estados Unidos, la Age Discrimination in Employment Act (la ley federal contra la discriminación por edad en el empleo) protege a las personas de 40 años o más y se aplica a las empresas con 20 empleados o más. Abarca tanto la contratación como el despido. También abarca los anuncios: la ley prohíbe publicar una oferta que indique una preferencia o una limitación basada en la edad, y el reglamento que la interpreta da ejemplos de expresiones que se deben evitar, entre ellas “de 25 a 35 años”, “joven”, “estudiante universitario” y “recién graduado universitario”.
Preguntar la edad a un candidato es otra cuestión, y aquí la ley es más débil de lo que mucha gente cree. Pedir la fecha de nacimiento no es en sí una infracción. El reglamento solo dice que esas solicitudes se “examinarán con detenimiento” para asegurarse de que su finalidad es legítima. En la práctica, la pregunta se hace a menudo. Varios expertos hablaron ante la Equal Employment Opportunity Commission (la agencia federal que vela por la igualdad de oportunidades en el empleo), en testimonios resumidos en su informe de 2018 sobre los primeros 50 años de la ley, de “sistemas de candidatura en línea que incluyen fechas de nacimiento o de graduación en campos que no se pueden omitir”.
Algunos lugares van más allá. Desde el 1 de julio de 2024, las empresas de Colorado no pueden preguntar la edad, la fecha de nacimiento ni las fechas de asistencia o de graduación en centros educativos en una primera solicitud, salvo contadas excepciones. En el Reino Unido, la guía del Gobierno indica que una empresa solo puede pedir la fecha de nacimiento en un formulario de candidatura si el puesto exige una edad determinada, como ocurre con la venta de alcohol. Las leyes estatales de Estados Unidos varían, y todo esto es información general, no asesoramiento jurídico.
Para el CV, la conclusión práctica es sencilla. Es un documento del propio candidato, y ninguna de estas normas obliga a incluir en él el año de graduación. Un formulario que exige el año es otra cosa: hay que responderlo con la verdad, y nunca se deben alterar las fechas.
Se buscan nativos digitales
La edad también puede señalarse en la dirección contraria, desde la empresa. Una expresión que suscita quejas frecuentes es “nativo digital”, es decir, alguien que creció con internet. El informe de 2018 de la EEOC recoge testimonios sobre ofertas que prefieren “nativos digitales”, y una búsqueda de un solo día realizada por AARP, publicada en 2019, encontró la expresión en 378 ofertas de LinkedIn, 79 de Indeed y 111 de Monster.
Es menos seguro que ese lenguaje anticipe cómo tratará una empresa a un candidato mayor. Burn, Button, Neumark y otro colega combinaron un experimento con CV y un análisis del texto de los anuncios, y encontraron que el lenguaje ligado a estereotipos sobre los trabajadores mayores “a veces predice la discriminación contra los trabajadores mayores”, con pruebas más sólidas en el caso de los hombres que en el de las mujeres. Ese lenguaje es una señal de alerta, aunque débil.
El efecto más claro es sobre los propios candidatos. En un experimento de 2022, un equipo de investigadores del que formaban parte Burn y Neumark publicó anuncios de empleo que incluían o no expresiones con estereotipos de edad. Los anuncios con esas expresiones atrajeron a candidatos más jóvenes, y los autores calculan que ese lenguaje puede reducir la contratación de trabajadores mayores más o menos tanto como la discriminación directa. Quien cumple los requisitos pero descarta una oferta porque suena a puesto para gente joven queda, en la práctica, descartado antes de que nadie haya leído su CV.
Un CV sin señales de edad, línea por línea
Los cambios que se desprenden de los datos son pocos, y el primero es justo el que puso a prueba el experimento. El año de graduación desaparece.
Licenciatura en Administración de Empresas, Ohio State University, 1991
Subrayado: la fecha que revela a quien lee la edad del candidato.
Licenciatura en Administración de Empresas, Ohio State University
Un reclutador puede intuir por qué falta el año. Pero una suposición es menos precisa que una fecha, y la omisión es lo bastante habitual como para que la guía de CV de AARP la recomiende. Hay más sobre la sección de educación en la guía sobre cómo incluir la educación en el CV.
Las fechas de empleos antiguos cumplen la misma función que un año de graduación. Un puesto que empezó en 1989 delata la edad de quien lo ocupó tanto como un título. La solución habitual es describir con detalle los últimos 10 a 15 años, con fechas, y agrupar lo anterior en una sección breve sin ellas. Los empleos recientes conservan sus fechas: una trayectoria sin ninguna es difícil de seguir y despierta justo la sospecha que el cambio pretendía evitar. Cuánto conservar se explica en hasta dónde debe remontarse un CV.
Trayectoria anterior
- Supervisor de producción, Corrowby Packaging
- Jefe de turno, Hartley Foods
El resumen del principio puede delatar la edad antes que las fechas.
Responsable de operaciones veterano, con más de 30 años de experiencia en fabricación y distribución.
Subrayado: palabras que indican o sugieren la edad.
Responsable de operaciones de un centro de distribución de 140 personas. Reduje los errores en los pedidos un 22% en dos años y dirigí en 2024 el paso del centro a un nuevo sistema de gestión de almacenes.
La segunda versión defiende mejor al candidato y no dice nada sobre la duración de su carrera. La objeción relacionada, que una carrera larga hace que un candidato parezca sobrecualificado, se trata en la guía sobre cómo escribir el CV cuando estás sobrecualificado.
Los cambios restantes se apoyan más en consejos que en datos, y conviene decirlo.
| Señal de edad | Qué hacer | En qué se basa |
|---|---|---|
| Año de graduación | Quitarlo | La señal usada en el experimento de 40.000 CV |
| Empleos anteriores a 2010, aproximadamente | Resumirlos sin fechas | Las fechas antiguas revelan la edad igual que un año de graduación |
| “30 años de experiencia”, “veterano” | Describir resultados en su lugar | Consejo de orientadores laborales, sin probar |
| Dirección de correo de AOL o Yahoo | Usar un proveedor actual | Consejo de orientadores laborales, sin probar |
| Software obsoleto en la lista de habilidades | Incluir las herramientas actuales que de verdad se usan | Coincide con el estereotipo que más mencionan los trabajadores mayores |
| Dos espacios después del punto | Usar uno | Consejo habitual, sin pruebas |
La fila de habilidades merece un comentario. Entre las formas sutiles de sesgo de la encuesta de AARP de 2025, la que obtuvo la cifra más alta fue suponer que los empleados mayores se manejan peor con la tecnología, mencionada por el 33%. Una sección de habilidades que todavía incluye Lotus Notes alimenta esa suposición. Una que nombra las herramientas de la oferta de empleo, siempre que el candidato las haya usado, la desmiente. El propio vocabulario de la oferta es la mejor guía, y adaptar el CV a la oferta de empleo es la manera de incorporarlo. La dirección de correo es el arreglo más barato de todos, sobre todo cuando contiene un año de nacimiento, como ocurre con una dirección del tipo name1969@aol.com.
Lo que un CV sin señales de edad no resuelve
Los datos incómodos vienen, de nuevo, de Neumark. En un estudio publicado en 2024 analizó los registros de contratación de una empresa de restauración que había usado dos procedimientos. En uno, la edad del candidato se veía desde el principio, y los candidatos mayores, es decir, los de 40 años o más, recibieron muchas menos ofertas de empleo. En el otro, se elegía a quién entrevistar a partir de solicitudes en línea detalladas que no revelaban la edad. Con ese procedimiento, los candidatos mayores, en palabras del artículo, “no estaban infrarrepresentados entre los seleccionados para entrevista”. Luego llegaba la entrevista en persona, tras la cual “siguen teniendo una tasa de ofertas de empleo mucho más baja”. Los datos procedían de un caso de discriminación en el que Neumark fue perito de la parte demandante, algo que el artículo hace constar.
El artículo no nombra a la empresa, pero el caso parece ser público. En 2018, la cadena de restaurantes Seasons 52 aceptó pagar 2,85 millones de dólares para cerrar una demanda de la EEOC presentada en nombre de candidatos de 40 años o más, y una resolución judicial de ese caso cita a Neumark como perito de la agencia y describe su análisis de las solicitudes en papel y electrónicas de la cadena. Según la agencia, más de 135 candidatos declararon bajo juramento que los gerentes les habían preguntado la edad o les habían hecho comentarios como “Lo que de verdad buscamos es a alguien más joven”. El estudio y la demanda se entienden mejor como una sola prueba, no como dos.
Así que un CV sin señales de edad consigue una cosa: traslada el momento en que se conoce la edad del primer filtro a la primera reunión. Eso tiene valor. Un candidato en la sala puede responder directamente a las dudas sobre su energía o sus conocimientos técnicos, algo que un CV descartado no puede hacer. Y es posible que buena parte de la pérdida se produzca en la fase del CV. Neumark y sus coautores citan una auditoría presencial de 1999 en la que tres cuartas partes de la diferencia de trato surgieron antes de cualquier entrevista.
Hay otras cosas que quedan fuera del alcance del CV. Un perfil de LinkedIn con fotografía y la trayectoria completa puede deshacer los cambios con un clic, así que ambos deben coincidir. Un formulario de candidatura puede pedir el año de todos modos. Y ningún cambio hará cambiar de opinión a una empresa decidida a contratar a alguien más joven.
Volvamos, entonces, a la línea que dice 1991. Hay que borrar el año. Conviene resumir sin fechas los empleos de los años noventa, sustituir “30 años de experiencia” por lo conseguido en los últimos cinco y asegurarse de que la sección de habilidades nombra herramientas que se usan hoy. Los datos respaldan cada una de estas medidas como forma de ser juzgado por el trabajo en el primer filtro. No respaldan ninguna promesa más allá. La edad se conoce en la entrevista, y la investigación sugiere que ahí todavía puede pesar.
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UseResume está hecho para un solo tipo de documento, a diferencia de herramientas generales como ChatGPT o Claude. Puedes importar tu CV desde un archivo PDF o Word, o desde un perfil de LinkedIn, a una plantilla compatible con ATS con encabezados estándar, en la que puedes ajustar el diseño y el orden de las secciones. El creador de CV con IA reescribe el resumen, las viñetas y las habilidades, y cada sugerencia es editable, así que puedes quitar las frases anticuadas sin que se cuele nada falso.
Pega una oferta de empleo y el creador te muestra qué palabras clave de la oferta incluye tu CV y cuáles faltan, una forma rápida de comprobar si tu sección de habilidades usa el vocabulario actual de la empresa. Puedes guardar una versión distinta para cada oferta, y el analizador de CV puntúa el resultado de 0 a 100 y te dice qué arreglar primero.
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