¿Los ATS rechazan los CV? De dónde sale el dato del 75 %

Una candidatura sale un domingo por la noche. El lunes por la mañana, antes de que nadie en la empresa se haya sentado a su mesa, ya hay un rechazo esperando en la bandeja de entrada. Otras candidaturas no reciben respuesta alguna. Tras unos cuantos casos de cada tipo, la mayoría de los candidatos llega a la misma explicación: nadie lee esos CV y un programa los está descartando.

La explicación viene acompañada de una estadística. Se dice que los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés), el software que usan las empresas para recibir y gestionar candidaturas, rechazan el 75 % de los CV antes de que los vea una persona. La cifra ha aparecido en medios de alcance nacional y es un recurso constante en la publicidad de productos que prometen que un CV supere a la máquina.

El origen del número se puede rastrear, y el rastro termina en una empresa que vendía optimización de CV en 2012. Nunca se ha encontrado un estudio. Lo que hace el software es más fácil de comprobar, porque sus fabricantes publican manuales. Un ATS puede rechazar a un candidato sin que intervenga ninguna persona, pero según la documentación de los propios proveedores, lo que lo desencadena es una respuesta en el formulario de candidatura, no el CV. Las razones mejor documentadas por las que un CV no llega a ninguna parte son más prosaicas: demasiados candidatos, una candidatura tardía, un archivo que el software no pudo leer o un reclutador que lo leyó y eligió a otra persona.

Una cifra sin ningún estudio detrás

El 1 de marzo de 2012, la revista especializada CIO publicó un artículo de Meridith Levinson titulado “5 Insider Secrets for Beating Applicant Tracking Systems” (cinco secretos de experto para burlar los sistemas de seguimiento de candidatos). La dirección lleva ahora a un artículo más reciente, pero una copia archivada conserva el original, incluida esta frase de su primer párrafo:

Preptel era una startup con un producto que vender. Su servicio ResumeterPro comparaba un CV con una descripción del puesto y sugería cambios, y una reseña de CIO publicada el día anterior situaba su precio en 24,95 dólares al mes. Su director ejecutivo, Jon Ciampi, había sido gerente general en SumTotal Systems, fabricante de software de seguimiento de candidatos, y fue él quien aportó los cinco consejos del artículo. Para la cifra del 75 %, el artículo no daba ninguna muestra ni ningún método, y su único enlace llevaba a la página de inicio de Preptel.

Sí describía una prueba, de otro tipo. En 2011, la consultora Bersin & Associates redactó un CV para un científico clínico imaginario, lo ajustó a una descripción del puesto y lo envió a un sistema de Taleo. El software omitió por completo un empleo porque la fecha estaba escrita antes del nombre de la empresa, no leyó varios títulos académicos y le asignó al CV una coincidencia del 43 %. Como demostración de lo que puede provocar una mala lectura automática, es válida. Como medida de cuántos CV se rechazan, un solo CV es una prueba muy pobre.

Preptel no duró. En agosto de 2013 comunicó a sus clientes que el servicio cerraría el 30 de agosto. El aviso, reproducido entonces en un blog para redactores profesionales de CV, decía que la empresa llevaba “3 años en números rojos”.

La cifra siguió circulando sin ella. En 2014, una columna de consejos de Fortune le dijo a un lector que la tasa de rechazo del 75 % “probablemente procedía de un estudio” de Preptel. En 2019 la cautela había desaparecido, y con ella el significado original:

En siete años, lo que un proveedor afirmaba sobre las posibilidades de conseguir una entrevista se había convertido en un estudio que demostraba que ninguna persona mira tres de cada cuatro CV. El artículo de CNBC se publicó más de cinco años después del cierre de la empresa y no enlazaba ningún estudio. En 2020, Christine Assaf, autora del blog de recursos humanos HRTact y profesional de la psicología organizacional, buscó uno, también en revistas académicas, y concluyó que “no hay ningún dato de origen concreto, ni investigación alguna que respalde siquiera la afirmación”. La investigación para este artículo tampoco encontró ninguno.

Qué hace un ATS con una candidatura

Un sistema de seguimiento de candidatos es una base de datos con un flujo de trabajo asociado. Guarda cada candidatura, vuelca el CV en campos como el nombre, la empresa y el puesto (un paso que se conoce como parsing, o lectura automática), permite a los reclutadores buscar y filtrar entre todas las candidaturas y registra el avance de cada candidato desde la candidatura hasta la oferta. Otra guía explica en detalle cómo funciona un ATS. La cuestión aquí es más concreta: cuál de esos pasos puede poner fin a una candidatura sin que intervenga una persona.

En esto, la documentación de los proveedores es precisa. La guía de configuración de Greenhouse explica que, con su función de rechazo automático, “en función de la respuesta de un candidato a una pregunta, se le rechazará automáticamente como posible candidato”. Estas reglas “solo se pueden configurar” para preguntas de sí o no, de selección única y de selección múltiple del formulario de candidatura. El ejemplo de la guía es un puesto de conductor de tráiler, en el que se rechaza a cualquiera que responda que no a una pregunta sobre si tiene licencia de conducir profesional. La página de ayuda de Workable describe la misma función, limitada a preguntas de sí o no, y añade un detalle que quizá no guste a los candidatos: “el candidato no sabe que ha sido descalificado”.

Los reclutadores las llaman preguntas eliminatorias. Tratan sobre el permiso de trabajo, las licencias obligatorias, la ubicación y, a veces, un mínimo de años en un puesto. El CV no interviene en ellas.

En cuanto al CV, un artículo que Greenhouse escribió para quienes buscan empleo en enero de 2025 afirma que “en general, las candidaturas en Greenhouse las revisan personas reales, una a una, por orden de llegada”. El mismo artículo menciona dos excepciones: las reglas de rechazo automático y los puestos muy solicitados, en los que “los reclutadores pueden filtrar la cola”.

Los reclutadores lo cuentan de forma parecida. En el otoño de 2025, Enhancv, una empresa que vende software para crear CV, entrevistó a 25 reclutadores de Estados Unidos que, entre todos, usaban Workday, iCIMS, Greenhouse y otros sistemas. Veintitrés dijeron que su ATS no rechaza automáticamente los CV por el formato, el contenido o el diseño. Los otros dos dijeron que el suyo estaba configurado para rechazar a los candidatos que no alcanzaban un umbral de coincidencia o de experiencia. La muestra es pequeña, el propio estudio dice que sus resultados no son representativos a escala nacional y quien lo publica tiene un producto que vender, como Preptel. Pero el método está explicado, algo que no puede decirse del 75 %.

Cuándo sí rechazan CV los ATS

Sería cómodo quedarse ahí. Los datos no lo permiten.

Para empezar, los filtros que fijan las empresas pueden ser burdos. Para un informe de 2021, Harvard Business School y Accenture encuestaron a 2.275 directivos de Estados Unidos, el Reino Unido y Alemania. El 63 % dijo que su empresa usaba un sistema de gestión de la selección, y más del 90 % de ellos se apoyaba en él “para hacer una primera criba o una clasificación” de los candidatos. Joseph Fuller, autor principal del informe, escribe que estos sistemas dependen mucho de filtros negativos, como “excluir a los candidatos sin título universitario”. Cada una de esas reglas la eligió una persona. Aun así, el candidato que tropieza con una queda fuera, o baja en la lista, antes de que nadie haya leído su CV.

La puntuación con IA también se está extendiendo. El artículo de Greenhouse de 2025 reconocía que “algunas empresas usan la IA para analizar, puntuar y rechazar automáticamente candidaturas sin ninguna intervención humana”, aunque afirmaba que su propio producto no lo hacía. Greenhouse ofrece ahora una función llamada Talent Matching, que clasifica a los candidatos en categorías que van de fuerte a limitado, y su documentación dice que la función “no rechaza ni hace avanzar automáticamente a ningún candidato”. Las encuestas de la Society for Human Resource Management (la asociación estadounidense de profesionales de recursos humanos) dan una idea aproximada de lo extendidas que están estas herramientas. En enero de 2024, entre 2.366 profesionales de recursos humanos, el 26 % dijo que su organización usaba IA en tareas de recursos humanos. De ellos, el 64 % la usaba en la selección de personal, y aproximadamente uno de cada tres de ese grupo la usaba para revisar o filtrar CV. Un año después, la primera cifra había subido al 43 %.

La cuestión también ha llegado a los tribunales. En el caso Mobley v. Workday, un tribunal federal de California admitió de forma condicional una demanda por discriminación por edad como acción colectiva en mayo de 2025. Los demandantes alegan que las herramientas de Workday para “puntuar, ordenar, clasificar o filtrar a los candidatos” perjudican a los candidatos de más edad. La resolución no decidió si el software discrimina, y ninguna posterior lo ha hecho. En noviembre de 2026, el registro del caso mostraba que una solicitud para tramitarlo como demanda colectiva (class action), presentada en septiembre de ese año, seguía pendiente de vista. Workday niega las acusaciones, y un portavoz dijo a CIO en junio de 2026 que sus herramientas “no toman decisiones de contratación y están diseñadas con la supervisión humana como eje central”.

Los legisladores también han actuado. La ciudad de Nueva York empezó a aplicar en julio de 2023 una ley que exige una auditoría de sesgos de las herramientas automatizadas de contratación y que se avise a los candidatos. En la Unión Europea, el RGPD reconoce a las personas el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado cuando les afecte de forma significativa, salvo excepciones, y sus considerandos citan “los servicios de contratación en red en los que no medie intervención humana alguna” como ejemplo. Esto es información general, no asesoramiento jurídico.

Así que el software a veces sí descarta a un candidato antes de que nadie lo mire. En los casos documentados, lo hace siguiendo una regla que escribió una persona, normalmente sobre una respuesta del formulario. Ninguna de las fuentes encontradas para este artículo mide con qué frecuencia ocurre, y ninguna respalda el 75 %.

Qué hace desaparecer un CV

Las causas mejor documentadas son más corrientes. Una es el volumen. Ashby, otro proveedor de ATS, analizó más de 109 millones de candidaturas para 247.000 puestos entre enero de 2021 y marzo de 2026. Cada contratación requería unas 100 candidaturas a principios de 2021, y 291 según los datos más recientes. En el mismo periodo, la proporción de candidaturas que llevaban a una entrevista bajó del 7 u 8 % a entre el 3,6 % y el 4,7 %. A ese ritmo, un reclutador que leyera con atención todos los CV seguiría rechazando más de 95 de cada 100.

El momento también importa. Un documento de trabajo del National Bureau of Economic Research (un centro de investigación económica estadounidense) vinculó 125 millones de candidaturas con ofertas publicadas en Dice.com, un portal de empleo para perfiles técnicos. Descubrió que las ofertas duran poco, “a menudo solo dos o tres días, con una mediana de siete días”, y que casi la mitad de todas las candidaturas iban a vacantes publicadas en las 48 horas anteriores. Si las candidaturas se leen por orden de llegada, como Greenhouse dice que ocurre con la mayoría, un buen CV que llega en la segunda semana se coloca al final de una larga cola. Alrededor de la mitad de los reclutadores entrevistados por Enhancv (el 52 %) dijeron que postularse pronto mejora las posibilidades del candidato.

Luego está el parsing, la parte del artículo de 2012 que se sostiene. La página de resolución de problemas de Greenhouse, escrita para los equipos de selección que suben CV a su sistema, enumera lo que puede hacer fallar su lectura automática: un archivo de más de 2,5 MB, un CV subido como imagen, “gráficos, fotos o WordArt”, “un diseño en columnas” y un nombre y unos datos de contacto colocados “en el encabezado, el pie de página o un cuadro de texto”. Una lectura fallida no rechaza a nadie. La página dice que el archivo se adjunta a la ficha del candidato y que después hay que escribir los datos a mano. La consecuencia probable, que la página no detalla, llega más tarde. Con varios cientos de candidatos en la cola, los reclutadores buscan y filtran, y un CV cuyo texto el software no pudo leer, o volcó en los campos equivocados, puede no aparecer. En un sistema que muestra al reclutador los campos extraídos, como hacía el de Taleo en la prueba de Bersin, el candidato aparece sin un empleo y sin varios títulos.

Qué aconsejan los datos

Conviene empezar por el formulario, porque es ahí donde se producen los rechazos automáticos documentados. El ejemplo de regla que pone la propia Greenhouse es un no a “¿tienes permiso legal para trabajar en este país?”. Los manuales de los proveedores dan otros:

Un clic equivocado en una pregunta como estas pone fin a la candidatura y, al menos en Workable, el candidato no se entera. Conviene leer cada una dos veces y responder con la verdad. Cuando la respuesta sincera es no, un CV mejor no cambiará el resultado.

Siempre que sea posible, conviene postularse en los primeros días tras la publicación de la oferta. Los datos de Dice muestran lo pronto que puede cerrarse una oferta y lo rápido que se forma la cola, y cerca de la mitad de los reclutadores entrevistados por Enhancv dijeron que postularse pronto ayuda. Una recomendación ayuda por un motivo parecido: Greenhouse señala que muchas empresas “filtran primero por recomendaciones o candidatos internos”.

Después, hay que facilitar la lectura del archivo. Eso significa que el texto se copie del archivo en el orden en que debe leerse, que los datos de contacto estén en el cuerpo de la página, que los encabezados de sección sean sencillos y que el archivo sea un PDF o un Word exportado desde un procesador de textos, no un escaneo. La lista de Greenhouse incluye también las letras espaciadas, los nombres de empresa sin “Inc., Co., LTD o LLC” y los puestos incompletos. Su propio ejemplo de puesto incompleto es el que aparece a continuación.

Por último, conviene usar las mismas palabras de la oferta para las habilidades que el candidato tiene de verdad. No se trata de llenar el CV de palabras clave. Los reclutadores hacen búsquedas en la cola, y las instrucciones que Greenhouse les da dicen que “la palabra clave de tu búsqueda debe coincidir exactamente con la palabra clave de la candidatura”. El artículo de Greenhouse para candidatos añade que su software sugiere términos relacionados y sinónimos para que los reclutadores los busquen. Aun así, un CV que dice “incorporación de clientes” puede no aparecer en una búsqueda de “implantación para clientes”, aunque el trabajo fuera el mismo. La guía para adaptar un CV a una oferta de empleo explica cómo hacerlo sin copiar la oferta.

Queda el rechazo que esperaba en la bandeja de entrada el lunes por la mañana. La forma documentada de que llegue tan rápido es una regla que escribió un reclutador, activada por una respuesta del formulario, capaz de rechazar a un candidato y enviar el correo sin nadie sentado a su mesa. El CV no tuvo nada que ver. Las semanas de silencio del resto de empresas probablemente tienen una causa más aburrida: se postularon unos cuantos cientos de personas más, y muchas lo hicieron antes.

La pregunta del título tiene una respuesta breve. Un ATS a veces rechaza candidatos, con reglas que fijan las personas, y, según los datos disponibles, más a menudo por una respuesta del formulario que por algo del CV. Nadie parece haber medido con qué frecuencia. La cifra del 75 % salió de una empresa que tenía algo que vender, describía algo distinto de lo que hoy se pretende demostrar con ella, y esa empresa no existe desde 2013.

Cómo te ayuda UseResume

UseResume es un creador de CV con IA, hecho específicamente para escribir CV, mientras que ChatGPT y Claude están hechos para todo. Para los problemas descritos arriba, lo útil es la página que produce. Creas tu CV en plantillas compatibles con ATS en las que puedes ajustar las fuentes, los colores, el diseño y el orden de las secciones, y lo descargas en PDF. Puedes importar tu CV actual desde un PDF, un archivo de Word o un perfil de LinkedIn, así que pasar a un diseño más sencillo no te obliga a volver a escribirlo.

Pega una oferta de empleo y el creador adapta tu CV a la oferta, y te muestra qué palabras clave de la oferta incluye y cuáles faltan. Puedes editar cada sugerencia y guardar una versión distinta para cada oferta, algo útil cuando quieres postularte en uno o dos días. El analizador de CV puntúa tu CV de 0 a 100 con 37 verificaciones en 8 categorías.

Crea tu cuenta y comprueba cómo se lee tu CV.