La oferta parece la adecuada. El puesto encaja, los requisitos se leen como un resumen de los últimos cinco años del candidato y el salario está dentro de lo esperado. Una tarde entera se va en adaptar el CV y escribir una carta de presentación. La candidatura sale, y no vuelve nada. Tres semanas después, la misma oferta aparece otra vez en lo alto del portal de empleo, marcada como nueva.
Quienes buscan empleo tienen un nombre para esto: la oferta fantasma (en inglés, ghost job), el anuncio de un puesto que la empresa no intenta cubrir. La sospecha está muy extendida. Cuando Greenhouse, fabricante de software de contratación, encuestó en 2024 a 2.500 trabajadores de Estados Unidos, Reino Unido y Alemania, tres de cada cinco candidatos dijeron sospechar que se habían topado con una. Lo que le falta a esa sospecha es una cifra fiable, y una forma de distinguir una oferta muerta de una viva antes de perder la tarde.
La respuesta corta es que nadie lleva un recuento oficial. La cifra privada más conocida ronda una de cada cinco ofertas en una sola plataforma de contratación, y cada una de las demás estimaciones mide algo ligeramente distinto. Las ofertas fantasma las publican empresas reales, por motivos que van del simple descuido al puro fingimiento. Y una oferta normalmente se puede comprobar en pocos minutos, con métodos que se deducen de la forma en que nacen las ofertas fantasma.
Qué cuenta como oferta fantasma
El Congressional Research Service (CRS), el servicio de estudios del Congreso estadounidense, describió las ofertas de empleo fantasma en un informe de abril de 2025 como anuncios de “puestos que no existen, o que las empresas no tienen previsto cubrir de inmediato”. La definición es amplia, y abarca al menos cuatro casos.
El primero es la oferta que ha sobrevivido a su puesto: el puesto se cubrió o se canceló y nadie retiró el anuncio. El segundo es el anuncio permanente, que en inglés a veces se llama evergreen posting, y que una empresa deja abierto todo el año para reunir CV de cara a vacantes que espera tener más adelante. El tercero es el mero trámite, cuando hay que anunciar un puesto aunque la empresa ya sabe quién lo va a ocupar. El cuarto es la oferta escrita para un público distinto de los candidatos, como los inversores o la propia plantilla de la empresa.
Una oferta fantasma es algo distinto de una estafa de empleo. Un estafador busca dinero o datos personales, y los consejos sobre estafas de empleo de la Comisión Federal de Comercio (FTC) son tajantes: “Los empleadores honestos, incluido el gobierno federal, nunca te pedirán que pagues para conseguir un empleo”. Las pérdidas por estafas de empleo denunciadas ante la FTC pasaron de 90 millones de dólares en 2020 a 286 millones en 2023. Una oferta fantasma, en cambio, procede de una empresa real, y lo que le cuesta al candidato es tiempo.
Cuántas ofertas fantasma hay
La cifra que más se cita procede de Greenhouse, cuyo software usan las empresas para publicar sus ofertas. Su informe de diciembre de 2024 decía: “En cualquier trimestre, entre el 18 y el 22 % de las ofertas publicadas en la plataforma de Greenhouse se clasifican como ofertas fantasma”. La cifra describe a los propios clientes de la empresa, no al conjunto de las ofertas de Estados Unidos, y el informe no explica qué hace que una oferta reciba esa etiqueta. En el segundo trimestre de 2025, la proporción fue del 17 %, según datos de Greenhouse publicados por CNBC.
Un segundo tipo de prueba consiste en preguntar a las empresas. En mayo de 2024, ResumeBuilder.com, una web para crear CV, encargó una encuesta en línea a través de la plataforma de sondeos Pollfish. De los 1.641 responsables de contratación consultados, el 40 % dijo que su empresa había publicado una oferta falsa en el último año. Los encuestados se seleccionaron por sus propias respuestas a unas preguntas de filtro y no eran una muestra aleatoria de empresas, así que la cifra no puede leerse como una proporción del total de empresas. Es mejor leerla como señal de que la práctica es lo bastante común como para reconocerla.
Un tercero procede de los candidatos. Hunter Ng, del Baruch College, recopiló en Glassdoor 269.347 reseñas de entrevistas de 1.199 empresas en julio de 2024 y usó un modelo de lenguaje para marcar las reseñas que apuntaban a un puesto que la empresa en realidad no estaba cubriendo. Marcó el 21 %. El estudio se publicó como documento de trabajo, y Ng señala que algunos de esos autores de reseñas quizá solo perdieron frente a un candidato mejor, lo que inflaría la cifra, mientras que las ofertas fantasma sobre las que nadie escribió harían que se quedara corta.
La cuarta medida es la más amplia. Revelio Labs, empresa de datos sobre el mercado laboral, cruzó las ofertas de empleo con las personas que empezaron en un puesto nuevo en la misma empresa, con el mismo cargo, el mismo nivel jerárquico y en el mismo estado, en un plazo de seis meses. La proporción entre contrataciones y ofertas bajó de 0,75 en 2018 a menos de 0,5 en 2023. Según esa medida, menos de una de cada dos ofertas termina en una contratación.
Nada de esto zanja la cuestión. El informe del CRS lo dice sin rodeos: “No hay estadísticas oficiales sobre la magnitud de las ofertas fantasma”. Señala que las empresas que están detrás de los estudios venden servicios de contratación y han explicado sus métodos con mayor o menor detalle, y que algunos analistas dudan de que el problema sea grande. Una oferta que termina sin contratación no demuestra que nadie tuviera intención de contratar. La propia Revelio menciona la escasez de mano de obra y la incertidumbre económica entre las posibles causas de la caída de su indicador. En sitios web sobre empleo circulan cifras más altas que estas, a menudo sin ningún método detrás, y aquí se han dejado fuera.
Lo que muestran las cifras oficiales
El gobierno sí cuenta las vacantes. Cada mes, la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) pregunta a miles de empresas cuántas tienen, en una encuesta conocida como JOLTS. El informe de septiembre de 2026 situó las vacantes en 7,5 millones el último día hábil del mes, y las contrataciones del mes en 5,4 millones. Desde el inicio de la encuesta, en diciembre de 2000, hasta mediados de 2014, el número de contrataciones de un mes siempre fue mayor que el de vacantes contadas al final de ese mes. Desde enero de 2015, las vacantes han sido la cifra mayor todos los meses salvo dos, mayo y junio de 2020.
Es tentador leer esa diferencia como un recuento de ofertas fantasma, pero el diseño de la encuesta no lo permite. Una vacante solo se cuenta si existe un puesto concreto, “el trabajo podría empezar en un plazo de 30 días” y la empresa está “reclutando activamente a trabajadores de fuera del establecimiento”. Como dice el informe del CRS, “si las empresas responden con honestidad al cuestionario de JOLTS, es poco probable que las vacantes que mide JOLTS sean ofertas fantasma”. Además, las dos series son cifras de distinta naturaleza: las vacantes son una foto de un solo día y las contrataciones, el total de un mes.
Si las empresas aplican la definición con rigor es una pregunta abierta. En junio de 2026, el senador por Arizona Ruben Gallego escribió a la BLS para preguntar si había estudiado el efecto de las ofertas fantasma en los datos. Las pruebas reunidas hasta ahora respaldan una afirmación limitada: las ofertas fantasma existen, las estimaciones privadas más citadas las sitúan en torno a una quinta parte de las ofertas, y nadie puede decir qué parte de ellas nunca se quiso cubrir.
Por qué las empresas las publican
Los motivos que recoge el informe del CRS son, en su mayoría, bastante prosaicos. Las empresas publican ofertas para “evaluar el conjunto potencial de candidatos para futuras ofertas”, para “dar a entender que están creciendo” o para demostrar que reunieron un grupo diverso de candidatos “aunque tengan previsto contratar a un candidato interno”. Las agencias de empleo, añade el informe, pueden inventarse vacantes para demostrar a sus clientes que son capaces de encontrar gente. El trabajo de Ng sugiere por qué es una costumbre fácil de mantener: un anuncio más no le cuesta casi nada a una empresa.
La encuesta de ResumeBuilder.com puso porcentajes a los motivos, con la misma salvedad sobre su muestra. De los 649 responsables de contratación que dijeron que su empresa había publicado ofertas falsas, el 67 % dijo que lo hacía para parecer abierta al talento externo y el 66 %, para dar la impresión de que la empresa estaba creciendo. Un 63 % quería que los empleados creyeran que pronto llegaría ayuda para su carga de trabajo, y un 59 % quería CV para guardarlos para más adelante.
Algunas ofertas fantasma no responden a ninguna intención. Los portales de empleo copian automáticamente anuncios de otras webs, señala el informe del CRS, y cuando una empresa retira el original, las copias pueden seguir publicadas. Hay un trámite que figura en la propia ley federal. Una empresa que patrocina a un trabajador extranjero para la residencia permanente debe, en la mayoría de los casos, sondear primero el mercado laboral, y para los puestos profesionales el reglamento exige “una oferta registrada en el servicio de empleo y dos anuncios impresos”, además de otros tres pasos de reclutamiento. El anuncio es legal y obligatorio, y existe porque la empresa ya tiene en mente a un trabajador concreto.
Leyes que obligan a las empresas a decirlo
Los legisladores se enfrentan a la misma dificultad que los estadísticos: la intención no se puede observar. El informe del CRS señala que la ley federal ya prohíbe las prácticas engañosas, pero que la intención de contratar de una empresa “no es fácil de averiguar y puede ser subjetiva”. Cuando se redactó el informe, en abril de 2025, no se había presentado en el Congreso ningún proyecto de ley sobre las ofertas fantasma. Las medidas que más han avanzado no prohíben las ofertas fantasma; exigen una etiqueta.
Desde el 1 de enero de 2026, Ontario exige a las empresas con 25 empleados o más que indiquen en cada oferta que publiquen si corresponde a una vacante existente. También deben comunicar a los candidatos entrevistados, en un plazo de 45 días desde la entrevista, si se ha tomado una decisión de contratación.
En Estados Unidos, Nueva York es el estado que más se ha acercado. El proyecto de ley S8877 del Senado fue aprobado por el Senado en abril de 2026 y por la Asamblea el 2 de junio. Obligaría a las empresas con al menos 100 empleados a indicar en mayúsculas y negrita si un anuncio corresponde a una vacante actual y cuándo piensan cubrirla, o bien que están reuniendo CV para futuras vacantes. Las ofertas ya cubiertas tendrían que retirarse en un plazo de dos semanas, y la multa empieza en 2.500 dólares por publicación o plataforma. A mediados de noviembre de 2026, los registros del poder legislativo mostraban el proyecto aprobado por ambas cámaras, pero todavía no enviado a la gobernadora, así que no se había firmado ni vetado.
Otros estados están más rezagados. Nueva Jersey tiene proyectos de ley desde junio de 2024, según recoge el informe del CRS, y en 2026 había uno nuevo pendiente, según el medio especializado que informó sobre las cartas de Gallego. El proyecto de ley 2321 de la Cámara de Representantes de Pensilvania se envió a una comisión en marzo de 2026 y no ha avanzado desde entonces. El AB 1251 de California fue aprobado por la Asamblea en 2025, quedó retenido en una comisión del Senado en agosto de ese año y no registra actividad desde entonces, y el último día para aprobar leyes en la legislatura bienal fue el 31 de agosto de 2026. Un proyecto de Kentucky no logró apoyos. Todo esto es información general, no asesoramiento jurídico. Para un candidato, el efecto práctico es limitado: en Ontario ya, y en Nueva York si se firma la ley, el anuncio tiene que decir de qué tipo es.
Cómo saber si una oferta de empleo es real
Ninguna de las fuentes anteriores comprueba qué señales de alerta predicen de verdad una oferta fantasma, y las listas que circulan por internet son conjeturas, unas mejores que otras. Las comprobaciones que siguen se deducen de las formas en que surge una oferta fantasma, y llevan pocos minutos.
Conviene empezar por el lugar donde está publicada la oferta. Como las copias en los portales de empleo pueden sobrevivir al original, el primer paso es buscar el mismo puesto en la página de empleo de la propia empresa. Si no aparece, lo más probable es que el puesto ya esté cerrado. Si aparece, la candidatura puede enviarse directamente a la empresa.
Después hay que fijarse en la antigüedad. Un indicador del tiempo que tardan en cubrirse las vacantes, publicado por DHI Group con un método ideado por los economistas Steven Davis, Jason Faberman y John Haltiwanger, situaba la media en 31 días laborables en abril de 2018, su último mes. Esos días laborables incluyen los sábados, así que son algo más de cinco semanas. Los datos son antiguos, y los puestos de alto nivel o muy especializados tardan más, pero dan una idea del orden de magnitud: una oferta con seis semanas no tiene nada de raro, y una con cuatro meses merece una pregunta. Un anuncio que se vuelve a publicar lleva fecha nueva, así que vale la pena buscar el nombre exacto del puesto junto con el de la empresa para ver si aparecen copias más antiguas.
La redacción puede zanjar la cuestión por sí sola. Algunas ofertas dicen abiertamente que están reuniendo CV, como en este ejemplo inventado:
Analista de datos sénior (remoto, EE. UU.)
Siempre estamos buscando analistas con talento que quieran unirse a nuestra comunidad de talento. Las candidaturas se revisan de forma continua para oportunidades actuales y futuras en varios equipos.
Subrayado: expresiones que apuntan a vacantes futuras.
Lo siguiente es buscar a una persona. Que un reclutador o un responsable de contratación haya mencionado el puesto en público hace poco es buena señal. Una insignia de verificación es menos útil de lo que parece. LinkedIn explica que una insignia en una oferta significa que “la empresa tiene una página de LinkedIn verificada y la persona que publicó la oferta ha verificado que trabaja en esa empresa”, lo que informa de quién publicó la oferta, no de si alguien sigue contratando para ese puesto. Las noticias recientes de despidos o de congelación de contrataciones en la empresa apuntan en sentido contrario.
La comprobación más directa es preguntar al reclutador que figura en la oferta, o a un conocido en la empresa. Basta un mensaje breve:
Hola, [nombre]. El puesto de analista de datos sénior está publicado desde septiembre. ¿Sigue el equipo haciendo entrevistas para este puesto y hay una fecha prevista de incorporación? Me gustaría postularme si el proceso sigue activo.
Hay una comprobación que corresponde a otro problema. Cualquier petición de pago, ya sea por material, formación o una verificación de antecedentes, delata una estafa y no una oferta fantasma, y la FTC pide que se denuncie en ReportFraud.ftc.gov.
Si conviene postularse de todos modos
Ante una oferta dudosa, lo sensato es dedicarle un esfuerzo proporcional a las pruebas. Una oferta que supera las comprobaciones merece la tarde completa: un CV adaptado a la descripción del puesto y una carta de presentación. Una que no las supera merece un CV estándar enviado tal cual, o nada.
Ni siquiera una oferta dudosa es siempre un callejón sin salida, al menos según las propias empresas. En la encuesta de ResumeBuilder.com, el 39 % de los responsables que admitieron haber publicado ofertas falsas dijo que siempre se contactaba con los candidatos, y el 45 %, que a veces. De las empresas que contactaron con ellos, el 85 % dijo que se entrevistó a candidatos. Una oferta real también puede quedarse sin respuesta, por motivos que se explican en el artículo sobre por qué las candidaturas no consiguen entrevistas.
En cuanto a la oferta que volvió tres semanas después marcada como nueva, su historia estaba ahí para leerla antes de perder la tarde: cuánto tiempo llevaba publicada, cómo estaba redactada y si la empresa todavía la tenía en su web. Según las propias cifras de Greenhouse, aproximadamente cuatro de cada cinco ofertas no son fantasma, así que desconfiar de todos los anuncios también sería un error. Unos minutos de comprobación suelen bastar para distinguir unas de otras.
Cómo te ayuda UseResume
Una oferta fantasma sale más cara cuando cada candidatura se prepara a mano. UseResume es un creador de CV con IA hecho para esa única tarea, mientras que un chatbot generalista trata el CV como un documento más. Pega la oferta de empleo y la herramienta adapta tu CV a ella, te muestra qué palabras clave de la oferta aparecen y cuáles faltan, y deja cada sugerencia abierta a cambios. Puedes guardar una versión distinta para cada oferta.
El creador de cartas de presentación escribe a partir del mismo CV y la misma oferta, y el analizador de CV puntúa el resultado de 0 a 100 con 37 verificaciones. Nada de esto revela si una oferta es real. Lo que sí hace es acortar cada candidatura, y así la oferta fantasma ocasional sale más barata.
Crea tu cuenta y adapta tu próximo CV a la oferta.
