Soft skills sur un CV : comment les prouver

La plupart des CV en arrivent tôt ou tard au même point. Les postes sont décrits, le diplôme est en place, et il reste une section : Compétences. Les logiciels y entrent en premier, parce que c'est facile. Vient ensuite une ligne que l'on retrouve, sous une forme ou une autre, sur un très grand nombre de CV : « esprit d'équipe, excellent communicant, souci du détail ».

Cette ligne n'est pas là sans raison. Les offres d'emploi réclament ces qualités nommément, et les employeurs, quand ils sont interrogés, les placent au-dessus de presque tout le reste. Le problème, c'est que cette ligne ne coûte rien à écrire. N'importe quel candidat peut la taper, la plupart le font, et la personne qui lit n'a aucun moyen de savoir lequel d'entre eux elle décrit vraiment.

Ce qui suit expose les soft skills (compétences comportementales) que réclament les employeurs, ce qu'elles valent selon la recherche, et pourquoi une liste sert si peu. En bref, les soft skills ont leur place sur un CV sous forme de preuves, dans les points clés, là où le lecteur les voit à l'œuvre, et non sous forme d'adjectifs alignés dans une liste. Une courte liste garde un usage précis : reprendre les termes d'une offre d'emploi, un point traité vers la fin.

Ce que les employeurs disent vouloir

Les soft skills sont les aptitudes qui déterminent la façon dont une personne travaille, par opposition à ce qu'elle sait : sa manière de communiquer, de coopérer, de décider et de faire face au changement. Les employeurs ont été interrogés à leur sujet à de nombreuses reprises, et leurs réponses ne varient guère.

Aux États-Unis, la National Association of Colleges and Employers (NACE) interroge les entreprises qui recrutent des jeunes diplômés. Dans son enquête Job Outlook 2025, qui a recueilli les réponses de 237 employeurs en août et septembre 2024, 96,1 % jugeaient la communication très ou extrêmement importante chez une nouvelle recrue, autant que l'esprit critique. Le travail d'équipe suivait avec 93,9 %. La maîtrise des technologies, ce qui se rapproche le plus d'une compétence technique parmi les huit compétences d'employabilité définies par la NACE, n'était jugée aussi importante que par 71,7 % des employeurs.

Les chiffres de LinkedIn vont dans le même sens. Sa liste des compétences les plus recherchées en 2024 a été établie à partir des compétences les plus fréquentes chez les personnes récemment embauchées, dans les messages des recruteurs et dans les offres payantes publiées entre mai et octobre 2023. La communication arrivait en première position, le service client en deuxième et le leadership en troisième.

Le Forum économique mondial interroge de grands employeurs du monde entier. Son Future of Jobs Report 2025 s'appuie sur plus de 1 000 employeurs répartis dans 55 économies, qui emploient ensemble plus de 14 millions de personnes. Dans le chapitre consacré aux compétences, 69 % de ces employeurs considéraient la pensée analytique comme une compétence clé pour leurs effectifs, devant la résilience, la flexibilité et l'agilité (67 %), puis le leadership et l'influence sociale (61 %).

Le vocabulaire change d'une enquête à l'autre, mais dans chacune, réfléchir, communiquer et travailler avec les autres passent avant la maîtrise de tel ou tel outil.

Ce que valent les soft skills

Les enquêtes enregistrent ce que disent les employeurs. Le marché du travail montre ce qu'ils font, et il raconte la même histoire. L'économiste David Deming, dans une étude publiée en 2017 dans le Quarterly Journal of Economics, a constaté qu'entre 1980 et 2012, la part des emplois exigeant beaucoup d'interactions sociales dans la population active américaine avait progressé de près de 12 points de pourcentage, tandis que celle des emplois très mathématiques mais peu sociaux reculait de 3,3 points. La rémunération associée aux compétences sociales a elle aussi augmenté. Chez les salariés à temps plein, une hausse d'un écart-type des compétences sociales allait de pair avec un gain de salaire de 2,0 % pour les jeunes travailleurs de la fin des années 1980 et des années 1990, et de 3,7 % pour les jeunes travailleurs entre 2004 et 2012.

Une expérience plus récente est partie à la recherche du bon équipier en chair et en os. Ben Weidmann et Deming ont réparti des participants au hasard dans une série d'équipes et prédit la performance de chaque équipe à partir des aptitudes individuelles de ses membres. Les équipes de certaines personnes dépassaient la prédiction encore et encore. Ces bons équipiers obtenaient de meilleurs scores à un test d'intelligence sociale, mais ne se distinguaient des autres ni par le QI, ni par la personnalité, ni par le niveau d'études, et les chercheurs ont estimé que les compétences sociales améliorent la performance d'un groupe à peu près autant que le QI. Le bon équipier existe donc bel et bien, même s'il a fallu des observations répétées pour en trouver un.

Un chiffre de ce domaine mérite d'être écarté. Selon une statistique largement reprise, 85 % de la réussite professionnelle viendrait des soft skills, et on l'attribue généralement à Harvard, à la Carnegie Foundation et au Stanford Research Center. La National Soft Skills Association lui donne pour origine un unique rapport sur l'enseignement de l'ingénierie, rédigé par Charles Riborg Mann et publié par la Carnegie Foundation en 1918. L'association indique que les statistiques « ont été extrapolées » de ce rapport et renvoie aux pages 106 et 107. Ces deux pages ne contiennent aucun pourcentage de ce genre, et une recherche textuelle dans deux copies numérisées ne trouve nulle part ailleurs dans le rapport de chiffre de 85 % lié à la réussite professionnelle. Ce que dit la page 106, c'est que 1 500 ingénieurs, interrogés sur ce qui décide du succès ou de l'échec dans leur profession, « ont cité les qualités personnelles plus de sept fois plus souvent que la connaissance des sciences de l'ingénieur et la technique du métier ». Il s'agit d'un décompte d'opinions recueillies il y a plus d'un siècle. La réussite de personne n'a été mesurée.

Pourquoi une liste de soft skills ne prouve rien

Si les soft skills sont recherchées et rémunérées, les énumérer semble aller de soi, et bien des conseils grand public le recommandent. Le guide d'Indeed sur les soft skills qualifie une section dédiée aux compétences de « moyen astucieux de mettre en valeur vos points forts en un coup d'œil » et propose ce modèle :

Le premier défaut d'une telle ligne est que chacun juge ses propres soft skills plus généreusement que ne le font les employeurs. La NACE a posé la même question aux deux camps. Dans son enquête 2024 auprès des étudiants, qui a touché 20 482 étudiants, dont 2 281 en dernière année d'études, 78,1 % des jeunes diplômés s'estimaient très ou extrêmement compétents en communication. Seuls 53,5 % des employeurs en disaient autant des jeunes diplômés. Pour l'esprit critique, les chiffres étaient de 80,8 % et 55,9 %.

Le second est que les employeurs ont du mal à évaluer ces compétences, même en face à face. LinkedIn a interrogé 5 164 professionnels du recrutement et managers recruteurs en 2018 : les données ne sont donc plus récentes. Dans cette enquête, 92 % affirmaient que les soft skills comptent autant ou plus que les compétences techniques, et 89 % que les recrutements ratés en manquent généralement. Pourtant, 57 % reconnaissaient avoir du mal à évaluer les soft skills avec précision, et 68 % disaient que leur principale méthode consistait à repérer des signaux sociaux pendant l'entretien. Un lecteur incapable de mesurer une qualité de manière fiable de l'autre côté d'une table a peu de raisons de croire un candidat sur parole quand il l'affirme sur le papier.

Ce que cherche un tel lecteur, ce sont des preuves. La NACE a aussi demandé aux employeurs ce qu'ils cherchent dans un CV, et près de 90 % ont répondu qu'ils cherchaient « des preuves de la capacité de l'étudiant à résoudre des problèmes ». Une expérience menée en Allemagne montre à quoi ces preuves peuvent ressembler. Des chercheurs ont présenté à 579 responsables RH des paires de CV fictifs pour des postes débutants, dont les détails variaient au hasard, en leur demandant quel candidat ils inviteraient en entretien. Les compétences sociales n'étaient signalées que par des activités, à savoir le bénévolat à vocation sociale et les sports d'équipe, et ces signaux augmentaient les chances du candidat. Le CV rapportait quelque chose que le candidat avait fait, et les responsables en tiraient eux-mêmes la conclusion.

Une analyse récente de vraies candidatures va dans le même sens, même si elle prouve moins. En novembre 2026, Huntr, une entreprise qui vend des logiciels de suivi de recherche d'emploi et de création de CV, a examiné 119 351 CV que des candidats avaient adaptés à un poste précis entre janvier 2024 et novembre 2026, en vérifiant où apparaissaient 12 termes de soft skills comme la communication, le travail d'équipe ou le souci du détail. Parmi les CV qui ne les citaient que dans la section compétences, 4,61 % avaient décroché un entretien. La proportion atteignait 6,52 % pour ceux qui ne les citaient que dans les points clés des expériences, et 5,33 % pour ceux qui les citaient aux deux endroits. Le taux le plus élevé, 8,34 %, revenait aux CV qui n'employaient nulle part aucun des 12 termes. Huntr ne précise pas comment un entretien était comptabilisé, et ajoute sa propre mise en garde : « Ce sont des tendances dans les données de Huntr, pas une preuve de causalité. » Les groupes diffèrent aussi par d'autres aspects, comme le type de poste. Dans ces limites, la tendance concorde avec le reste des données : les CV qui énuméraient ces compétences dans une liste ne faisaient pas mieux que ceux qui ne les nommaient jamais.

Montrer la compétence dans un point clé

L'autre voie consiste à sortir chaque affirmation de la liste pour l'installer dans la section expérience, rattachée à un fait réel. Le service carrières du MIT donne le même conseil pour les compétences techniques comme les langages de programmation et les techniques de laboratoire : une section compétences est une option, mais « les intégrer aux descriptions d'expérience les renforce en les replaçant dans leur contexte ».

Pour chaque soft skill, il existe un type de fait qui la prouve.

Voici un CV qui formule les six affirmations dans sa section compétences, et nulle part ailleurs.

Voici les six mêmes, dans le même ordre, chacune réécrite en une ligne sous un poste. Le candidat et les chiffres sont inventés pour l'exemple.

Aucune des six lignes n'emploie le mot qu'elle prouve. La plupart suivent le schéma que Laszlo Bock, ancien directeur des ressources humaines de Google, recommandait en 2014 : « Accompli [X], mesuré par [Y], en faisant [Z] ». Un chiffre aide, mais n'est pas obligatoire. « Présentation des résultats trimestriels au conseil d'administration » ne contient aucun chiffre et indique pourtant au lecteur qui a fait confiance au candidat pour prendre la parole, et devant qui. Ce qu'un point clé exige en revanche, c'est d'être vrai, car chacun appelle une question en entretien. Une estimation que l'on peut expliquer est acceptable. Un chiffre inventé ne l'est pas.

Les personnes qui ont peu d'expérience professionnelle ne sont pas exclues pour autant. Les candidats de l'expérience allemande sortaient du lycée ou venaient d'obtenir leur diplôme, et leurs preuves étaient le bénévolat et les sports d'équipe. Le trésorier d'une association qui a collecté les cotisations de 60 membres dispose d'une preuve du même ordre.

Chaque candidat fournit une preuve de plus : le CV lui-même. Un document qui revendique le souci du détail tout en écorchant le nom de l'employeur s'est chargé lui-même de la démonstration. Des séries d'exemples plus longues existent pour le travail d'équipe et la conscience professionnelle.

Là où une liste de compétences reste utile

Un argument en faveur de la liste demeure, et il concerne les logiciels. Les employeurs qui reçoivent les candidatures via un logiciel de gestion des candidatures (ATS) peuvent les rechercher par mot-clé, et la documentation de Greenhouse, l'un de ces systèmes, explique comment. Sa fonction Talent Filtering permet à un recruteur de chercher dans « le texte intégral des CV » des intitulés de poste, des compétences et d'autres mots-clés, suggère des mots-clés tirés de l'offre d'emploi, et prévient que « le mot-clé de votre recherche doit correspondre exactement au mot-clé de la candidature ». D'autres systèmes sont conçus différemment, et la façon dont un ATS lit un CV varie selon l'éditeur.

Deux conséquences en découlent. Comme la recherche porte sur l'ensemble du CV, un terme placé dans un point clé compte autant que le même terme dans une liste. Et comme la correspondance peut être exacte, la formulation compte. Une offre qui demande la « gestion des parties prenantes » est couverte par ces mots-là, et non par « étroite collaboration avec les partenaires ».

Une liste de compétences sert donc raisonnablement de filet de sécurité pour les termes exacts d'une offre qui n'ont pas trouvé naturellement leur place dans un point clé. Elle convient aux noms qui désignent une pratique, une chose à laquelle une personne peut être formée et sur laquelle elle peut être interrogée. Elle ne convient pas aux adjectifs qui décrivent un caractère.

Deux ou trois termes de ce type, placés après les compétences techniques et repris dans la formulation même de l'offre, suffisent largement, et rien ne plaide vraiment pour en mettre davantage. Dans les données de Huntr, les taux d'entretien restaient entre 5,74 % et 5,78 %, qu'un CV couvre moins de 20 % ou de 60 à 79 % des soft skills citées dans l'offre, et tombaient à 5,50 % à partir de 80 %. Un générateur gratuit de mots-clés pour CV extrait d'une offre les termes à envisager.

Le même test en entretien

Les preuves écrites pour le CV servent une seconde fois. Dans l'enquête LinkedIn de 2018, 75 % des répondants déclaraient que leur entreprise évalue les soft skills au moyen de questions comportementales, celles qui commencent par « Parlez-moi d'une situation où ». Un CV qui contient déjà six brefs récits de faits réels, ce sont six réponses à moitié préparées.

Certains employeurs demandent ces preuves explicitement. La fonction publique britannique (UK Civil Service) évalue les candidats selon neuf comportements définis, parmi lesquels « Communiquer et influencer » et « Travailler ensemble », et prévient les candidats qu'ils « pourront être invités à donner des exemples de situations où ils ont fait preuve d'un comportement donné », que ce soit dans un formulaire de candidature ou en entretien. Elle suggère pour chaque exemple la méthode STAR, qui « permet de planter le décor, de montrer ce que vous avez fait et comment, et le résultat obtenu ». Ici, la demande de preuves est inscrite dans la procédure de recrutement elle-même.

Reste la section Compétences, et la ligne qui s'apprêtait à y entrer. Les qualités de cette ligne sont celles que les employeurs disent rechercher le plus, et le marché du travail les rémunère : c'est précisément pourquoi il ne suffit pas de les nommer. « Esprit d'équipe », « excellent communicant » et « souci du détail » peuvent chacun s'échanger contre une ligne sur un fait réel : avec qui le travail a été fait, ce qui a été écrit, ce qui a été repéré.

La liste peut garder les logiciels, les langues et quelques termes repris de l'offre. La preuve, elle, a sa place plus haut sur la page, dans les points clés.

Comment UseResume vous aide

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Côté mots-clés, collez une offre d'emploi et le générateur y adapte votre CV, en montrant quels mots-clés de l'annonce sont présents et lesquels manquent. L'analyseur de CV note ensuite le résultat de 0 à 100 et liste ce qu'il faut corriger en priorité.

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