Avviser ATS CV-er? Tallet på 75 % sporet til kilden

En jobbsøknad sendes en søndag kveld. Mandag morgen, før noen i selskapet har satt seg ved pulten, ligger det et avslag i innboksen. Andre søknader får aldri noe svar. Etter nok av begge deler lander de fleste søkere på den samme forklaringen: ingen leser disse CV-ene, og et dataprogram kaster dem ut.

Forklaringen kommer med en statistikk. Rekrutteringssystemer (ATS), programvaren arbeidsgivere bruker til å samle inn og behandle søknader, skal visstnok avvise 75 % av CV-ene før et menneske har sett dem. Tallet har stått i riksdekkende medier, og det gjør trofast tjeneste i markedsføringen av produkter som lover å få CV-en forbi maskinen.

Tallet kan spores, og sporet ender hos et selskap som solgte CV-optimalisering i 2012. Ingen studie er noen gang funnet. Hva programvaren gjør, er lettere å fastslå, fordi produsentene publiserer brukerveiledninger. Et ATS kan avvise en søker uten at noe menneske er involvert, men i leverandørenes egen dokumentasjon er det et svar i søknadsskjemaet som utløser avvisningen, ikke CV-en. De bedre dokumenterte grunnene til at en CV ikke fører noen vei, er mer hverdagslige: for mange søkere, en sen søknad, en fil programvaren ikke klarte å lese, eller en rekrutterer som leste den og valgte en annen.

Et tall uten noen studie bak

Den 1. mars 2012 publiserte fagbladet CIO en artikkel av Meridith Levinson, «5 Insider Secrets for Beating Applicant Tracking Systems». Adressen fører nå til en nyere artikkel, men en arkivert kopi tar vare på originalen, med denne setningen fra første avsnitt:

Preptel var et oppstartsselskap med et produkt å selge. Tjenesten ResumeterPro sammenlignet en CV med en stillingsannonse og foreslo endringer, og en anmeldelse i CIO publisert dagen før oppga prisen til 24,95 dollar i måneden. Toppsjefen, Jon Ciampi, hadde vært direktør i SumTotal Systems, en produsent av rekrutteringssystemer, og det var han som sto bak artikkelens fem tips. For tallet på 75 % oppga artikkelen verken utvalg eller metode, og den eneste lenken gikk til Preptels forside.

Artikkelen beskrev riktignok én test, av et annet slag. I 2011 skrev analyseselskapet Bersin & Associates en CV for en oppdiktet klinisk forsker, tilpasset den til en stillingsannonse og sendte den inn i et system fra Taleo. Programvaren droppet en hel jobb fordi datoen var skrevet før navnet på arbeidsgiveren, klarte ikke å lese flere grader og vurderte CV-en til 43 % samsvar. Som en demonstrasjon av hva dårlig parsing (maskinell innlesing av CV-en) kan føre til, holder det. Som en måling av hvor mange CV-er som blir avvist, er én CV et tynt grunnlag.

Preptel overlevde ikke. I august 2013 fortalte selskapet kundene at tjenesten ville stenge 30. august. Kunngjøringen, som ble gjengitt på en blogg for profesjonelle CV-skrivere den gangen, sa at selskapet hadde «gått med underskudd i 3 år».

Tallet levde videre uten selskapet. I 2014 fortalte en rådspalte i Fortune en leser at avvisningsraten på 75 % «sannsynligvis kom fra en studie» fra Preptel. I 2019 var forbeholdet borte, og det samme var den opprinnelige betydningen:

På sju år hadde en leverandørs påstand om sjansene til å komme til intervju blitt til en studie som viste at ingen mennesker ser på tre av fire CV-er. CNBC-artikkelen kom mer enn fem år etter at selskapet var lagt ned, og den lenket ikke til noen studie. I 2020 gikk Christine Assaf, som skriver HR-bloggen HRTact og arbeider med organisasjonspsykologi, på leting etter en, også i vitenskapelige tidsskrifter, og konkluderte med at «det finnes ingen konkrete kildedata eller forskning som i det hele tatt kan underbygge påstanden». Heller ikke arbeidet med denne artikkelen fant noen.

Hva et ATS gjør med en søknad

Et rekrutteringssystem er en database med en arbeidsflyt knyttet til seg. Det lagrer hver søknad, leser CV-en inn i felt som navn, arbeidsgiver og stillingstittel (et trinn som kalles parsing), lar rekrutterere søke i og filtrere bunken og registrerer hver kandidats vei fra søknad til jobbtilbud. En egen veiledning forklarer i detalj hvordan ATS-programvare fungerer. Det snevrere spørsmålet her er hvilke av disse trinnene som kan avslutte en søknad uten at et menneske er involvert.

På dette punktet er leverandørenes dokumentasjon konkret. Greenhouses oppsettsveiledning sier at med funksjonen for automatisk avvisning «vil søkeren, basert på svaret på et spørsmål, automatisk bli avvist som mulig kandidat». Slike regler «kan bare settes opp» for ja/nei-spørsmål og spørsmål med ett eller flere svaralternativer i søknadsskjemaet. Eksempelet i veiledningen er en jobb som vogntogsjåfør, der alle som svarer nei på et spørsmål om førerkort for tunge kjøretøy, blir avvist. Workables hjelpeside beskriver den samme funksjonen, begrenset til ja/nei-spørsmål, og legger til en detalj søkere neppe setter pris på: «kandidaten vet ikke at vedkommende er blitt diskvalifisert».

Rekrutterere kaller dette utslagsspørsmål. De gjelder arbeidstillatelse, påkrevde sertifikater, bosted og noen ganger et minste antall år i en rolle. CV-en spiller ingen rolle i dem.

Når det gjelder CV-en, sier et innlegg Greenhouse skrev for jobbsøkere i januar 2025 at «søknader i Greenhouse stort sett blir gjennomgått av ekte mennesker, én etter én, i den rekkefølgen de kom inn». Det samme innlegget nevner to unntak: regler for automatisk avvisning, og populære stillinger, der «rekrutterere kan filtrere køen».

Rekrutterere gir en lignende beskrivelse. Høsten 2025 gjennomførte Enhancv, et selskap som selger programvare for å lage CV-er, intervjuer med 25 rekrutterere i USA som til sammen brukte Workday, iCIMS, Greenhouse og flere andre systemer. Tjuetre av dem sa at deres ATS ikke automatisk avviser CV-er på grunn av formatering, innhold eller design. De to andre sa at deres system var satt opp til å avvise søkere som havnet under en terskel for samsvar eller erfaring. Utvalget er lite, studien sier selv at resultatene ikke er representative for landet, og utgiveren har et produkt å selge, slik Preptel hadde. Men metoden er oppgitt, og det er mer enn man kan si om tallet på 75 %.

Når ATS faktisk avviser CV-er

Det ville vært ryddig å stoppe der. Dokumentasjonen tillater det ikke.

For det første kan filtrene arbeidsgivere setter opp, være grove. Til en rapport fra 2021 spurte Harvard Business School og Accenture 2 275 ledere i USA, Storbritannia og Tyskland. Sekstitre prosent sa at selskapet brukte et system for rekrutteringshåndtering, og over 90 % av dem brukte det «til å foreta en første siling eller rangering» av søkere. Joseph Fuller, rapportens hovedforfatter, skriver at slike systemer i stor grad bygger på negative filtre, som «utelukk kandidater uten høyere utdanning». Et menneske valgte hver av disse reglene. Søkeren som snubler i én av dem, blir likevel kuttet eller skjøvet ned på listen før noen har lest CV-en.

Poengsetting med KI brer også om seg. Greenhouses innlegg fra 2025 innrømmet at «noen selskaper bruker KI til å analysere, gi poeng til og automatisk avvise søknader uten noen medvirkning fra mennesker», men sa at selskapets eget produkt ikke gjorde det. Greenhouse tilbyr nå en funksjon kalt Talent Matching, som sorterer søkere i kategorier fra sterk til begrenset, og dokumentasjonen sier at funksjonen «verken automatisk avviser eller automatisk sender videre noen kandidat». Undersøkelser fra Society for Human Resource Management (den amerikanske HR-foreningen) gir et grovt bilde av hvor vanlige slike verktøy er. I januar 2024 sa 26 % av 2 366 HR-medarbeidere at organisasjonen deres brukte KI i HR-arbeidet. Av dem brukte 64 % det i rekruttering, og omtrent én av tre i den gruppen brukte det til å gå gjennom eller sile CV-er. Et år senere hadde det første tallet steget til 43 %.

Spørsmålet har også nådd domstolene. I saken Mobley v. Workday godkjente en føderal domstol i California foreløpig et krav om aldersdiskriminering som kollektivt søksmål i mai 2025. Saksøkerne hevder at Workdays verktøy for å «gi poeng til, sortere, rangere eller sile søkere» stiller eldre søkere svakere. Kjennelsen avgjorde ikke om programvaren diskriminerer, og det har heller ingen senere avgjørelse gjort. I november 2026 viste domstolens saksliste at en begjæring om å godkjenne saken som gruppesøksmål, inngitt i september samme år, fortsatt ventet på behandling. Workday avviser påstandene, og en talsperson sa til CIO i juni 2026 at verktøyene «ikke tar ansettelsesbeslutninger og er utformet med menneskelig tilsyn som kjerne».

Lovgiverne har også grepet inn. New York City begynte i juli 2023 å håndheve en lov som krever at automatiserte ansettelsesverktøy revideres for skjevhet, og at kandidatene varsles. I EU gir personvernforordningen (GDPR) folk rett til ikke å bli gjenstand for en avgjørelse som utelukkende bygger på automatisert behandling når den påvirker dem i betydelig grad, med visse unntak, og fortalen nevner «elektronisk rekruttering uten menneskelig inngripen» som et eksempel. Dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning.

Programvare fjerner altså noen ganger en søker før noen har sett på søknaden. I de dokumenterte tilfellene skjer det etter en regel et menneske har skrevet, som regel om et svar i skjemaet. Ingen kilde som ble funnet til denne artikkelen, måler hvor ofte det skjer, og ingen støtter tallet på 75 %.

Hva som får en CV til å forsvinne

De bedre dokumenterte årsakene er mer hverdagslige. Den ene er volum. Ashby, en annen ATS-leverandør, analyserte mer enn 109 millioner søknader til 247 000 stillinger mellom januar 2021 og mars 2026. En ansettelse krevde rundt 100 søknader tidlig i 2021 og 291 i de siste tallene. I samme periode falt andelen søknader som førte til intervju, fra 7 eller 8 % til mellom 3,6 % og 4,7 %. Med en slik andel ville en rekrutterer som leste hver eneste CV nøye, fortsatt avvise mer enn 95 av 100.

Tidspunktet betyr også noe. Et arbeidsnotat fra National Bureau of Economic Research koblet 125 millioner søknader til stillingsannonser på Dice.com, en jobbportal for tekniske yrker. Det viste at annonsene er kortlivede, «ofte bare to eller tre dager, med en median på sju dager», og at nesten halvparten av alle søknadene gikk til stillinger som var lagt ut de foregående 48 timene. Hvis søknadene leses i den rekkefølgen de kommer inn, slik Greenhouse sier at de fleste blir, havner en sterk CV som kommer i uke to, bakerst i en lang kø. Rundt halvparten av rekruttererne Enhancv intervjuet (52 %), sa at det å søke tidlig gir kandidaten bedre sjanser.

Så er det parsingen, den delen av artikkelen fra 2012 som holder vann. Greenhouses feilsøkingsside, skrevet for ansettelsesteam som laster opp CV-er i systemet, lister opp hva som kan få parseren til å feile: en fil på over 2,5 MB, en CV lastet opp som bilde, «grafikk, bilder eller WordArt», «et oppsett med kolonner», og navn og kontaktinformasjon plassert «i topptekst, bunntekst eller tekstboks». En mislykket parsing avviser ingen. Siden sier at filen legges ved kandidatens profil, og at opplysningene deretter må skrives inn for hånd. Den sannsynlige kostnaden, som siden ikke sier noe om, kommer senere. Med flere hundre søkere i køen søker og filtrerer rekruttererne, og en CV der programvaren ikke klarte å lese teksten, eller leste den inn i feil felt, kommer kanskje ikke opp. I et system som viser rekruttereren de innleste feltene, slik Taleo gjorde i Bersins test, dukker kandidaten opp med en jobb og flere grader borte.

Hva dokumentasjonen tilsier at man gjør

Begynn med skjemaet, siden det er der de dokumenterte automatiske avvisningene skjer. Greenhouses eget eksempel på en regel er et nei til «har du lovlig rett til å arbeide i dette landet?». Leverandørenes brukerveiledninger gir flere:

Et feilklikk på et slikt spørsmål avslutter søknaden, og i hvert fall hos Workable får ikke søkeren vite det. Les hvert spørsmål to ganger og svar sannferdig. Der det sanne svaret er nei, vil en bedre CV ikke endre utfallet.

Søk i løpet av de første dagene en annonse ligger ute, der det er mulig. Dice-tallene viser hvor fort en annonse kan forsvinne og hvor raskt køen bygger seg opp, og omtrent halvparten av rekruttererne Enhancv intervjuet, sa at det hjelper å søke tidlig. En anbefaling hjelper av en beslektet grunn: Greenhouse påpeker at mange selskaper «filtrerer på anbefalinger eller interne kandidater først».

Gjør deretter filen lett å lese. Det betyr tekst som lar seg kopiere ut av filen i den rekkefølgen den skal leses, kontaktinformasjon i selve brødteksten, enkle seksjonsoverskrifter og en PDF- eller Word-fil eksportert fra et tekstbehandlingsprogram, ikke en skannet side. Greenhouses liste nevner også sperret skrift, selskapsnavn uten «Inc., Co., LTD eller LLC» og ufullstendige stillingstitler. Selskapets eget eksempel på en ufullstendig tittel er det nedenfor.

Til slutt: bruk annonsens egne ord om ferdigheter kandidaten faktisk har. Dette handler ikke om å fylle CV-en med nøkkelord. Rekrutterere søker i køen, og Greenhouses instruksjoner til dem sier at «nøkkelordet i søket må samsvare nøyaktig med nøkkelordet i søknaden». Greenhouses innlegg for jobbsøkere legger til at programvaren foreslår beslektede termer og synonymer som rekrutterere kan søke på. Likevel kommer en CV som sier «kundeoppstart», kanskje ikke opp i et søk på «kundeimplementering», selv om arbeidet var det samme. Veiledningen om å tilpasse en CV til en stillingsannonse viser hvordan dette gjøres uten å kopiere annonsen.

Da gjenstår avslaget som lå i innboksen mandag morgen. Den dokumenterte måten det kan komme så raskt på, er en regel en rekrutterer har skrevet, utløst av et svar i skjemaet, som kan avvise en søker og sende e-posten uten at noen sitter ved pulten. CV-en hadde ingenting med det å gjøre. Ukene med stillhet fra alle de andre har sannsynligvis en kjedeligere forklaring: noen hundre andre søkte, og mange av dem søkte tidligere.

Spørsmålet i tittelen har et kort svar. Et ATS avviser noen ganger søkere, etter regler som mennesker har satt, og ut fra det som finnes av dokumentasjon oftere på grunn av et svar i skjemaet enn på grunn av noe i CV-en. Ingen ser ut til å ha målt hvor ofte. Tallet på 75 % kom fra et selskap som hadde noe å selge, det beskrev noe annet enn det tallet nå brukes som bevis for, og selskapet har vært borte siden 2013.

Slik hjelper UseResume

UseResume er en CV-bygger med KI, laget spesielt for å skrive CV-er, mens ChatGPT og Claude er laget for alt. Mot problemene beskrevet ovenfor er det selve CV-siden verktøyet lager, som hjelper mest. CV-er lages i ATS-vennlige maler med justerbare skrifttyper, farger, oppsett og rekkefølge på seksjonene, og de lastes ned som PDF. En eksisterende CV kan importeres fra en PDF, en Word-fil eller en LinkedIn-profil, så overgangen til et enklere oppsett betyr ikke at du må skrive alt på nytt.

Lim inn en stillingsannonse, så tilpasser CV-byggeren CV-en til jobben og viser hvilke av annonsens nøkkelord som er funnet i CV-en, og hvilke som mangler. Alle forslag kan redigeres, og du kan lagre en egen versjon for hver jobb, noe som hjelper når målet er å søke innen en dag eller to. CV-sjekken gir en CV en score fra 0 til 100 ut fra 37 kontroller i 8 kategorier.

Opprett kontoen din og se hvordan CV-en din blir lest.