Czy list motywacyjny jest potrzebny? Co mówią badania

CV jest już przesłane, historia zatrudnienia została po raz drugi wpisana do formularza i zostało jeszcze jedno pole. Ma etykietę „List motywacyjny (opcjonalnie)”. Kandydat słyszał o tym polu dwie rzeczy, każdą od kogoś, kto mówił z pełnym przekonaniem: że nikt już nie czyta listów motywacyjnych i że puste pole po cichu przekreśla szanse.

To, czy list motywacyjny jest potrzebny, to pytanie, na które istnieją dowody, choć niewiele z nich trafia do poradników. Są ankiety wśród menedżerów rekrutujących, jeden eksperyment terenowy z tysiącami testowych aplikacji i dwie niedawne prace ekonomiczne o tym, co stało się z pisemnymi aplikacjami, gdy chatbot zaczął je tworzyć w kilka sekund.

Czytane razem dają dość jasną odpowiedź. List motywacyjny jest potrzebny, gdy pracodawca o niego prosi, a poza tym rzadko. Przydaje się częściej. W jedynym eksperymencie, który to sprawdzał, przeprowadzonym przez firmę sprzedającą usługę pisania listów motywacyjnych, list napisany pod konkretną ofertę zwiększył liczbę zaproszeń na rozmowę mniej więcej o połowę, a ogólny list prawie nic nie zmienił. A skoro płynnie napisany list nic dziś nie kosztuje, list motywacyjny broni się głównie wtedy, gdy mówi czytelnikowi coś, czego nie może powiedzieć CV.

Dwa obozy, oba pewne swego

Spór łatwo znaleźć. W lutym 2026 roku Economic Times opisał dyskusję na Reddicie, która zaczęła się od wpisu użytkownika twierdzącego, że rezygnacja z listów motywacyjnych przyniosła więcej zaproszeń na rozmowy. Jeden z komentujących, jak streszcza gazeta, zauważył, że każda taka dyskusja dzieli uczestników tak samo: „niektórzy menedżerowie rekrutujący przysięgają, że od lat nie przeczytali ani jednego”, a „inni upierają się, że bez listu nie wezmą kandydata pod uwagę”. Inny, który rekrutuje do pracy nad polityką publiczną w organizacjach non-profit, napisał, że przy ocenie tego, jak kandydat się komunikuje, listy liczą się tak samo jak CV. Trzeci zaproponował stanowisko pośrednie: „Nikt ich nie czyta, ale wszyscy sprawdzają, czy chciało ci się go dołączyć.”

Możliwe, że oba obozy trafnie opisują to, co dzieje się na ich własnych biurkach. Rekruter, który przegląda kilkaset aplikacji na jedno stanowisko, i dyrektor wybierający jednego analityka polityk publicznych wykonują różną pracę. Strony, które zajmują najwyższe miejsca w wynikach wyszukiwania na to pytanie, zwykle dochodzą do wniosku, że list przeważnie warto wysłać, czasem podpierając się odsetkiem bez podanego źródła. Ankiety, z których biorą się takie odsetki, mówią więcej niż ich streszczenia.

Co o listach motywacyjnych mówią menedżerowie rekrutujący

Dwie ankiety podają przynajmniej, kogo pytano i ile było tych osób. Większą przeprowadziła firma Resume Genius, sprzedająca oprogramowanie do tworzenia CV, która za pośrednictwem serwisu badawczego Pollfish przepytała 625 amerykańskich menedżerów rekrutujących. (Opracowanie w jednym miejscu podaje jako rok badania 2022, a w innym 2023.) W tej ankiecie 83% stwierdziło, że czyta większość otrzymywanych listów motywacyjnych, a według raportu list wymaga 60% firm. W firmach, które listu nie wymagają, 73% menedżerów rekrutujących przyznało, że i tak je czyta.

Drugą przeprowadziła firma ResumeGo, która zawodowo pisze CV i która przy okazji opisanego niżej eksperymentu przepytała 236 rekruterów i menedżerów rekrutujących. Tam 87% stwierdziło, że czyta listy motywacyjne, a 65%, że listy wyraźnie wpływają na to, kogo zapraszają na rozmowę lub zatrudniają.

Te liczby trzeba traktować z rezerwą. Obie firmy zarabiają na aplikacjach o pracę, próby są niewielkie, a ankieta rejestruje deklaracje, nie faktyczne zachowanie. Słowo „czyta” też wiele obejmuje. W ankiecie ResumeGo 32% stwierdziło, że poświęca listowi dziesięć sekund lub mniej, a kolejne 52% mniej niż minutę. W ankiecie Resume Genius 36% poświęcało mu mniej niż 30 sekund.

Ankiety pozwalają więc na ostrożny wniosek. Większość osób, które oceniają aplikacje, zagląda do listu, choć na krótko, i ponad połowa deklaruje, że może on wpłynąć na ich dalsze decyzje. Ankiety nie pokażą, czy tak się rzeczywiście dzieje. Do tego trzeba wysłać aplikacje z listem i bez niego, a potem policzyć odpowiedzi.

Test na 7287 aplikacjach

Firma ResumeGo zrobiła właśnie to. Od 15 lipca 2019 roku do 10 stycznia 2020 roku wysłała 7287 fikcyjnych aplikacji na oferty znalezione w serwisach ZipRecruiter, Glassdoor i Indeed. Każda trafiła do pracodawcy w jednej z trzech wersji: bez listu motywacyjnego, z dobrze napisanym, ale ogólnym listem streszczającym kwalifikacje kandydata albo z listem dopasowanym do oferty. Zaproszenia na rozmowę liczono przez 30 dni.

Dopasowany list przyniósł o 53% więcej zaproszeń niż brak listu. Ogólny list dodał 1,8 punktu procentowego, czyli na tyle mało, że mógł to być przypadek, a opracowanie tego nie rozstrzyga.

To przemilczenie jest jednym z kilku ograniczeń. Badanie opublikowała firma, która sprzedaje usługę pisania listów motywacyjnych, i ukazało się ono na jej stronie, a nie w czasopiśmie naukowym. Nie podaje, ile aplikacji było w każdej grupie ani jak je przydzielano, nie przedstawia też żadnego testu istotności statystycznej. Zakończyło się poza tym prawie trzy lata przed premierą ChatGPT. Podczas przygotowywania tego artykułu nie udało się znaleźć żadnego recenzowanego eksperymentu, który wyodrębniałby wpływ listu motywacyjnego w zwykłej rekrutacji przez portale z ofertami pracy, więc ten jeden wynik musi dźwigać więcej, niż powinien.

Nie jest to jednak wynik zupełnie odosobniony. Ekonomiści Anaïs Galdin z Dartmouth i Jesse Silbert z Princeton zbadali zlecenia programistyczne w serwisie Freelancer.com, platformie, na której każdy chętny wysyła krótkie pisemne zgłoszenie wraz z wyceną. W latach przed chatbotami tamtejsi zleceniodawcy nagradzali wysiłek. Zgłoszenie o jedno odchylenie standardowe lepiej dopasowane do ogłoszenia zwiększało szansę wykonawcy na zlecenie tak samo jak obniżenie stawki o 26 dolarów, przy stawkach od 30 do 250 dolarów. Ta premia była zasłużona: stopień dopasowania odzwierciedlał wysiłek włożony przez wykonawcę, a wysiłek pozwalał przewidzieć, czy zlecenie zostanie wykonane z powodzeniem. Dopasowane zgłoszenie działało jak dowód, bo wymagało wysiłku, a wykonawcy, którzy go wkładali, częściej doprowadzali zlecenie do końca.

Potem listy potaniały

ChatGPT pojawił się w listopadzie 2022 roku. Freelancer 19 kwietnia 2023 roku dodał własne narzędzie, AI Bid Writer, które na podstawie treści ogłoszenia przygotowywało dopasowane zgłoszenie. Ekonomiści z Yale Jingyi Cui, Gabriel Dias i Justin Ye prześledzili, co wydarzyło się potem, na podstawie 5 milionów listów motywacyjnych wysłanych w ciągu ośmiu miesięcy na ponad 100 000 zleceń.

Pojedynczemu kandydatowi narzędzie pomagało. Korzystanie z niego zwiększało szansę na zaproszenie o 3,56 punktu procentowego przy bazowym odsetku 7,02%, choć oszacowanie było istotne statystycznie tylko na poziomie 10%, a efekt słabł po dwóch miesiącach.

Dla rynku jako całości list stracił jednak wiele ze swojego znaczenia. Po wprowadzeniu narzędzia korelacja między tym, jak dobrze list pasował do ogłoszenia, a tym, czy przyniósł zaproszenie, spadła o 51%, a zleceniodawcy zaczęli nieco bardziej polegać na ocenach wykonawców z wcześniejszych zleceń. Galdin i Silbert doszli do tego samego ze swojej strony. Po masowym upowszechnieniu chatbotów gotowość zleceniodawców do zapłacenia więcej za lepiej dopasowane zgłoszenie „gwałtownie spada”, a dopasowanie przestało przewidywać, czy zlecenie zostanie wykonane. Judd Kessler, ekonomista z Wharton, pisząc w lutym 2026 roku o badaniu z Yale, ujął jego wynik w jednym zdaniu: „dopasowany list motywacyjny stał się warunkiem wstępnym, a nie czymś, co wyróżnia”.

Platforma dla freelancerów to nie rekrutacja w korporacji, a sami autorzy z Yale piszą, że „potrzebne są dalsze badania, by ocenić, czy te wnioski dają się szerzej uogólnić”. Presja nie ogranicza się jednak do pracy na zlecenie. Greenhouse, producent oprogramowania rekrutacyjnego, podał, że według jego wewnętrznych danych obciążenie rekruterów wzrosło w trzecim kwartale 2024 roku do 588 aplikacji, o 26% więcej niż rok wcześniej, a jego ankieta wśród 2500 pracowników w USA, Wielkiej Brytanii i Niemczech wykazała, że 38% osób szukających pracy aplikuje hurtowo. Osoba selekcjonująca kandydatów, która ma przed sobą taki stos i wie, że każdy list mógł powstać w kilka sekund, ma mniej powodów, by traktować płynny styl jako dowód zainteresowania.

Jedno ustalenie z pracy z Yale wskazuje, co wciąż działa. Większość listów przygotowanych przez AI wysyłano z niewielkimi poprawkami albo bez żadnych. Aplikacje, które wykonawca dłużej redagował, wypadały lepiej niż jego pozostałe aplikacje: czas redagowania dłuższy o jedno odchylenie standardowe wiązał się z szansą na zlecenie wyższą o 0,31 punktu procentowego, czyli o mniej więcej połowę średniego odsetka zleceń dla aplikacji pisanych z pomocą AI. Autorzy zastrzegają, że to korelacja i że czas redagowania może odzwierciedlać inne cechy tych aplikacji. Wynik jest przynajmniej zgodny z tym, co rekruterzy mówili ResumeGo, zanim powstał ChatGPT: 78% z nich stwierdziło, że łatwo odróżnić ogólny list od napisanego pod konkretną ofertę.

Kiedy warto napisać list motywacyjny

Skoro dopracowany styl nic nie kosztuje, rzadkim dobrem pozostaje informacja. CV pokazuje, co kandydat robił i kiedy. Nie ma w nim miejsca na pytanie „dlaczego”, a właśnie to często musi wiedzieć czytelnik: dlaczego pielęgniarka aplikuje na stanowisko badawcze, dlaczego brakuje roku, dlaczego ktoś z Ohio chce pracować w Arizonie.

Firma ResumeGo zapytała rekruterów, którzy pomijają listy motywacyjne, dlaczego to robią. Na pierwszym miejscu, z wynikiem 74%, znalazł się brak czasu. Na drugim, z wynikiem 52%, to, że listy motywacyjne „zwykle są tylko powtórzeniem CV”.

List, który odpowiada na pytanie wynikające z CV, to zupełnie inna rzecz. W ankiecie Resume Genius 49% menedżerów rekrutujących stwierdziło, że mocny list motywacyjny może ich przekonać do zaproszenia na rozmowę kandydata, który poza tym wypada słabo. Najprostszym przykładem jest osoba zmieniająca branżę: CV pod przebranżowienie będzie wyglądać skromnie na tle wymagań nowego stanowiska, choćby było świetnie napisane, a brakującym elementem są powody zmiany. To samo dotyczy przerwy w zatrudnieniu, przeprowadzki, przejścia na niższe stanowisko czy polecenia od kogoś, kogo pracodawca zna. Każdą z tych spraw da się wyjaśnić w dwóch lub trzech zdaniach i każdej z nich czytelnik musiałby się inaczej domyślać.

Przykładem niech będzie kierownik restauracji, który aplikuje na stanowisko w dziale customer success (opieki nad klientami) w firmie tworzącej oprogramowanie. List może zacząć się na jeden z dwóch sposobów.

Pierwszy można dołączyć do dowolnej aplikacji dowolnego kandydata. Drugi odpowiada na dwa pytania, które zadałby sobie rekruter, gdyby wśród aplikacji na stanowisko w firmie programistycznej znalazł CV kierownika restauracji: dlaczego ta praca i dlaczego teraz. Osobny poradnik opisuje, jak napisać resztę listu motywacyjnego.

Typowe porady dopisują do tej listy małych pracodawców, zakładając, że właściciel czyta każdą aplikację osobiście. Dane z ankiet są niejednoznaczne. Według Resume Genius list motywacyjny wymagało 49% małych firm, czyli zatrudniających mniej niż 100 osób, wobec 72% firm średnich i 69% dużych. Menedżerowie rekrutujący w średnich i dużych firmach ponad dwa razy częściej oceniali też listy jako „bardzo ważne”: 34% wobec 15%. Ta sama strona przywołuje ankietę The Ladders z 2022 roku wśród firm technologicznych, która wskazuje odwrotny kierunek: list najczęściej wymagały startupy. Wielkość firmy to słaba wskazówka. Lepszą jest ogłoszenie.

Lepszą wskazówką jest też kraj. Przytoczone wyżej dane są amerykańskie, a gdzie indziej zwyczaj bywa silniejszy. W Anglii rządowa National Careers Service radzi kandydatom: „Zawsze dołączaj list motywacyjny, gdy aplikujesz na stanowisko, wysyłając CV.”

Co w praktyce oznacza opcjonalny list motywacyjny

Dosłownie „opcjonalnie” znaczy tyle, że pracodawca ustawił formularz tak, by dało się wysłać aplikację bez listu. Czy osoba, która ją czyta, uzna brak listu za minus, to osobna sprawa, i firma ResumeGo zapytała o to wprost: „Czy karzesz kandydata, który nie dołączył listu motywacyjnego, albo odejmujesz mu punkty”, gdy oferta go nie wymaga, ale daje taką możliwość? Spośród 236 respondentów 26% odpowiedziało, że tak, a 74%, że nie.

W zestawieniu z eksperymentem daje to trzy możliwości o różnych kosztach. Puste pole jest do przyjęcia dla mniej więcej trzech na czterech czytelników, jeśli wierzyć jednej niewielkiej ankiecie. Wklejenie ogólnego listu niewiele kosztuje i w eksperymencie niewiele dało: 12,5% wobec 10,7%. Napisanie konkretnego listu zajmuje czas, ale tylko ta możliwość wyraźnie zmieniła odsetek zaproszeń.

Dwa ostatnie wiersze nie wymagają długiego namysłu. Aplikacje jednym kliknięciem są zbudowane wokół CV. Opis funkcji Easy Apply w pomocy LinkedIn wspomina o CV, zapisanych odpowiedziach i umiejętnościach z profilu, a o liście motywacyjnym nie mówi ani słowa. Jeśli formularz nie ma na niego pola, nikt na niego nie czeka. A jeśli ogłoszenie prosi, by listu nie wysyłać, jego wysłanie pokazuje tylko, że ogłoszenia nie przeczytano. Aplikacja wysyłana e-mailem to osobny przypadek, bo sama wiadomość może pełnić funkcję listu, a opisuje go artykuł o tym, jak wysłać CV e-mailem.

Powrót do pustego pola

Pytanie, które stawia opcjonalne pole, ma więc odpowiedź, a zależy ona od tego, co miałoby się w nim znaleźć.

Jeśli ogłoszenie wymaga listu motywacyjnego, list jest częścią aplikacji i sprawa jest zamknięta. Jeśli pole jest opcjonalne, praca jest dla kandydata ważna, a jest coś, czego CV nie może powiedzieć, na przykład zmiana branży, przerwa, przeprowadzka albo nazwisko osoby polecającej, to cztery lub pięć konkretnych zdań jest wartych poświęconego czasu. Chatbot może je naszkicować, choć dane z Freelancera sugerują, że liczy się późniejsza redakcja. Jeśli nie ma nic do dodania, a alternatywą jest akapit o tym, z jakim entuzjazmem się aplikuje, dane wskazują, że pole może zostać puste bez większej straty.

Rekruterzy, którzy pomijają listy motywacyjne, podali dwa główne powody: brak czasu i to, że w liście nie ma niczego, czego nie byłoby już w CV. Na pierwszy kandydat nie ma wpływu. O drugim decyduje to, co list mówi.

Jak pomaga UseResume

Uniwersalny chatbot, taki jak ChatGPT czy Claude, wie tylko to, co do niego wkleisz. UseResume to kreator CV z AI, stworzony specjalnie do pisania CV, a jego kreator listu motywacyjnego pisze wersję roboczą na podstawie tego samego CV i oferty pracy, na którą wysyłasz list. Wersja robocza wychodzi więc od twojej własnej historii zawodowej i konkretnego ogłoszenia. Każde zdanie możesz edytować, a to ma tu znaczenie, bo powód przebranżowienia czy przerwy musi pochodzić od ciebie.

Zanim wyślesz list, detektor treści AI poda jego wynik AI, pokaże zdania, które brzmią jak napisane przez maszynę, i podpowie poprawki. Gdy aplikację wysyłasz e-mailem do konkretnej osoby, darmowy generator e-maili aplikacyjnych przygotuje wiadomość.

Załóż konto i przygotuj list do następnego ogłoszenia, które go wymaga.