Ile daje polecenie do pracy? Co pokazują badania

Ogłoszenie o pracy wygląda na dobrze dopasowane, a na profilu firmy na LinkedIn pojawia się znajome nazwisko: może dawny współpracownik, a może ktoś poznany kiedyś na konferencji. Kandydat może teraz zaaplikować przez stronę firmy, jak wszyscy inni, albo napisać do tej osoby i poprosić o polecenie. Druga droga przypomina proszenie o przysługę, a wcale nie jest oczywiste, że ta przysługa cokolwiek daje.

Z tą właśnie wątpliwością ludzie idą na fora. Na forum Blind w jednym wątku ktoś pyta rekruterów, co tak naprawdę daje polecenie. W innym, z 2024 roku, pada pytanie, czy polecenie nadal prowadzi do rozmowy kwalifikacyjnej, skoro pracodawcy i tak toną w aplikacjach. Odpowiedzi to anegdoty, które wskazują w obie strony: jednym polecenie dało rozmowy i propozycje pracy, innym nic.

Na to pytanie są lepsze dowody. Ekonomiści przeanalizowali dane rekrutacyjne samych firm, a LinkedIn przeprowadził eksperyment na ponad 20 milionach swoich użytkowników. Poniżej to, co ustalili: o ile polecenie do pracy zwiększa szanse na rozmowę kwalifikacyjną i propozycję pracy, dlaczego pracodawcy wolą kandydatów z polecenia, kto na tym traci i jak o polecenie poprosić. Krótka odpowiedź brzmi tak: kandydaci z polecenia kilkakrotnie częściej są zapraszani na rozmowy i zatrudniani, a mimo to większość z nich dostaje odmowę. Polecenie sprawia, że CV przeczyta człowiek, a dalej CV musi poradzić sobie samo.

Liczby cytowane bez źródła

Wiele artykułów na ten temat zaczyna się od tych samych liczb. Polecenia mają stanowić 7% kandydatów i od 30 do 50% zatrudnień. Kandydaci z polecenia mają trafiać na rozmowę w 40 do 65% przypadków, czterokrotnie częściej dostawać propozycję pracy albo dziesięciokrotnie częściej być zatrudniani.

Gdy prześledzić te liczby do źródła, rzadko prowadzą do jakiegokolwiek badania. Liczba 7% pojawia się między innymi na stronie ze statystykami w serwisie o karierze Zippia. Strona datuje ją na 2022 rok, wymienia dwanaście źródeł, nie przypisuje jej żadnemu z nich i nie opisuje metody. Odsetki zaproszeń na rozmowy przypisuje się badaniom, których nikt nie wymienia z nazwy. Jeden artykuł, który rzeczywiście linkuje do źródła, opisanego jako badanie National Bureau of Economic Research, odsyła do opracowania o dolarze kontynentalnym z 1775 roku.

Prawdziwe badania są starsze, węższe i ostrożniej sformułowane. Tak się jednak składa, że wskazują ten sam kierunek.

Co pokazują dane rekrutacyjne jednej firmy

Najbardziej szczegółowe publicznie dostępne dane pochodzą od trojga ekonomistów: dwoje pracowało wtedy w Federal Reserve Bank of New York (nowojorskim oddziale amerykańskiej Rezerwy Federalnej), a jedna osoba w MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren i Giorgio Topa uzyskali dane rekrutacyjne amerykańskiej firmy z branży usług finansowych zatrudniającej od 2000 do 5000 osób: 62 127 aplikacji na 315 stanowisk, złożonych między 2006 a 2010 rokiem, które zakończyły się 340 zatrudnieniami. Dane pokazują, którą drogą trafił do firmy każdy kandydat.

Kandydaci z polecenia stanowili 6,1% wszystkich kandydatów, 21,4% zaproszonych na rozmowy i 29,1% zatrudnionych. Udział kandydatów z portali pracy zmieniał się w przeciwnym kierunku, a udział żadnej innej drogi nie rósł tak gwałtownie, jak zauważają autorzy. Z tabel opracowania można obliczyć skuteczność każdej drogi, odnosząc te odsetki do łącznych liczb: 62 127 kandydatów, 1811 rozmów i 340 zatrudnień. Z tego rachunku wynika, że na rozmowę zaproszono mniej więcej co dziesiątą osobę z polecenia, wobec jednej na pięćdziesiąt z portali pracy, a zatrudniono mniej więcej jedną na 40, wobec jednej na 470. (Przypis w opracowaniu podaje dla kandydatów z portali pracy 6% zaproszeń na rozmowy, co wykluczają jego własne tabele: odsetek dla wszystkich kandydatów wynosił 2,9%, a kandydaci z portali wypadli gorzej od średniej. Liczby podane tutaj opierają się na tabelach.) Gdy autorzy wyeliminowali wpływ cech poszczególnych ogłoszeń, różnica nie zniknęła: kandydaci z polecenia mieli o 7,3 punktu procentowego większą szansę na zaproszenie na rozmowę niż kandydaci z portali pracy, a po rozmowie o 14 punktów większą szansę na propozycję pracy.

Obok tych liczb trzeba postawić dwa zastrzeżenia. Pierwsze pochodzi od samych autorów. Opracowanie „nie próbuje formułować żadnych twierdzeń o związkach przyczynowych”, bo osoby polecone mogą różnić się od innych kandydatów w sposób, którego dane nie pokazują. Drugie wynika z rachunku. Jedna osoba na 40 oznacza, że około 97 na 100 kandydatów z polecenia nie dostało pracy, a większość z nich nie dotarła nawet do rozmowy.

Ten wzorzec nie dotyczy tylko jednej firmy. Badanie dziewięciu firm z branży call center, transportu ciężarowego i nowych technologii, opublikowane w 2015 roku w Quarterly Journal of Economics, wykazało, że we wszystkich trzech branżach kandydaci z polecenia częściej byli zatrudniani. W call center zatrudniono 19% kandydatów bez polecenia, a polecenie wiązało się z odsetkiem wyższym o 6,3 punktu procentowego. W transporcie ciężarowym było to odpowiednio 17% i 10 punktów. W firmie technologicznej, której dane obejmowały około 1,2 miliona aplikacji na stanowiska inżynierskie i programistyczne, zatrudniono 0,28% kandydatów bez polecenia, a polecenie wiązało się z dodatkowymi 0,27 punktu procentowego, czyli mniej więcej z podwojeniem tego odsetka. Z kolei w danych z 2016 roku z ponad 1000 firm, zebranych przez producenta oprogramowania do zarządzania talentami SilkRoad na podstawie 14 milionów aplikacji, polecenia dały ponad 30% wszystkich zatrudnień, jak podaje artykuł o tym badaniu opublikowany przez Society for Human Resource Management, amerykańskie stowarzyszenie specjalistów HR.

Rekruterzy opisują ten mechanizm prościej. Zapytana w 2023 roku przez Jobvite, producenta oprogramowania rekrutacyjnego, czy polecenie gwarantuje rozmowę kwalifikacyjną, niezależna rekruterka Heather Scott odpowiedziała, że polecenia „nie zwiększają szans na zdobycie pracy, ale zwiększają szanse, że ktoś naprawdę zobaczy CV”. Dane rekrutacyjne mocniej potwierdzają drugą część tej wypowiedzi niż pierwszą, bo w firmie finansowej przewaga utrzymywała się także po rozmowie.

Dlaczego pracodawcy cenią polecenia

Firmy nie faworyzują kandydatów z polecenia z sentymentu. W badaniu dziewięciu firm kandydaci z poleceniem i bez niego mieli podobne umiejętności, a po zatrudnieniu w większości mierzonych obszarów radzili sobie mniej więcej tak samo. Różniło ich to, że zostawali. Pracownicy call center i kierowcy ciężarówek z polecenia odchodzili z pracy o około 11% rzadziej, a pracownicy firmy technologicznej o około 26%. W call center i transporcie, gdzie dało się obliczyć zysk na pracownika, niższa rotacja i niższe koszty rekrutacji sprawiały, że to oni byli bardziej opłacalnymi pracownikami. W firmie finansowej prawdopodobieństwo odejścia pracowników z polecenia wynosiło około 85% tego, które dotyczyło ich kolegów. Zaczynali też z pensjami wyższymi o około 2%, ale do trzeciego roku ta premia znikała.

Polecenie niesie też informacje, których CV nie przekaże. W eksperymentach terenowych na internetowym rynku pracy ekonomistki Amanda Pallais i Emily Glassberg Sands ustaliły, że polecenia „zawierają pozytywne informacje o wynikach i wytrwałości pracowników”, których nie widać w ich obserwowalnych cechach.

Dlatego firmy za nie płacą. Przy wielu stanowiskach firma finansowa płaciła pracownikom za skuteczne polecenie od 500 do 4000 dolarów, najczęściej 1000 dolarów, pod warunkiem że nowa osoba przepracowała ponad sześć miesięcy. Gdy sieć sklepów spożywczych wprowadziła programy poleceń w losowo wybranych sklepach, rotacja personelu spadła o 15%, a większość tego spadku wynikała z tego, że dłużej zostawali pracownicy, których nikt nie polecił. Wyjaśnienie, które według autorów ma najmocniejsze oparcie w danych, brzmi: „pracownicy cenią sobie udział w zatrudnianiu”. Oba ustalenia dotyczą niezręczności, jaką budzi prośba. Osoba, którą się prosi, może dostać pieniądze, jeśli się uda, i może się cieszyć, że ma wpływ na wybór.

Osoba polecająca też ma coś do stracenia. W danych o transporcie z badania dziewięciu firm kierowcy poleceni przez pracowników z wynikami poniżej mediany byli dla firmy mniej warci niż kierowcy zatrudnieni zupełnie bez polecenia. Pracownicy wiedzą, że ich nazwisko jest powiązane z osobami, które przyprowadzają, a autorzy z nowojorskiego Fedu zauważają, że mogą polecać tylko mocnych kandydatów, by chronić swoją pozycję.

Kto na tym traci

System, który nagradza znajomości w firmie, sprzyja osobom podobnym do tych, które już w niej pracują. W firmie finansowej 63,5% poleceń dotyczyło osób tej samej płci co osoba polecająca, a 71,5% osób tej samej rasy lub tego samego pochodzenia etnicznego. Tylko 4,1% pochodziło od pracownika na niższym stanowisku niż osoba polecana. Wcześniejsza wersja robocza badania dziewięciu firm opisywała tę samą tendencję wśród kierowców ciężarówek, którzy zwykle polecali osoby w podobnym wieku i o podobnym pochodzeniu etnicznym.

Zauważyły to organy nadzoru. Amerykańska Equal Employment Opportunity Commission, federalna komisja do spraw równego traktowania w zatrudnieniu, ostrzega, że „poleganie przez pracodawcę na rekrutacji pocztą pantoflową wśród załogi złożonej głównie z Latynosów może naruszać prawo, jeśli w efekcie niemal wszyscy nowo zatrudnieni są Latynosami”. Brytyjski ustawowy kodeks dotyczący zatrudnienia stwierdza, że rekrutacja „na podstawie rekomendacji obecnych pracowników zamiast ogłoszeń może prowadzić do dyskryminacji”. W rekrutacji do amerykańskiej administracji federalnej obowiązuje odwrotna zasada. Ustawa stanowi, że o wyborze powinny decydować „wyłącznie względne zdolności, wiedza i umiejętności” po uczciwym i otwartym konkursie. Czytana dosłownie, ta zasada zostawia słowu osoby z wewnątrz mniej miejsca niż w sektorze prywatnym, więc znajomy w agencji federalnej przyda się raczej jako źródło rad niż jako sposób na dostanie się do środka. Wszystko to są informacje ogólne, a nie porada prawna.

Osoby bez pracy zdają się startować z gorszej pozycji. W ankiecie nowojorskiego Fedu na temat szukania pracy bezrobotni stanowili, według podsumowania samego banku, około 7% próby, wysłali 40% wszystkich aplikacji i dostali około 16% propozycji pracy. Osoby zatrudnione, które pracy nie szukały, dostały około jednej czwartej wszystkich propozycji i ponad połowę tych, o które same nie zabiegały, co według autorów „pokazuje znaczenie nieformalnych kontaktów i rekrutacji”.

Jak poprosić o polecenie do pracy

Pierwszy odruch to zapytać bliskiego przyjaciela. W badaniu Pew Research Center z 2015 roku, przeprowadzonym wśród 2001 dorosłych Amerykanów, 66% osób, które niedawno szukały pracy, zwróciło się do bliskich przyjaciół lub rodziny, a 55% do znajomych, przy czym tylko 7% wskazało znajomych jako najważniejsze źródło pomocy.

Największy eksperyment na ten temat wskazuje inny kierunek. Między 2015 a 2019 rokiem LinkedIn zmieniał sugestie kontaktów wyświetlane ponad 20 milionom użytkowników, a badacze z LinkedIn, Harvardu, Stanfordu i MIT sprawdzali, kto później przeszedł do firmy, w której pracował już nowy kontakt. Badanie, opublikowane w 2022 roku w czasopiśmie Science, mierzyło zmiany pracy, a nie formalne polecenia, ale to właśnie jego wynik ma tu znaczenie: dzięki znajomym nową pracę znalazło więcej osób niż dzięki bliskim kontaktom. Najbardziej przydatne okazały się umiarkowanie słabe więzi, z maksimum przy około dziesięciu wspólnych kontaktach. Kolega z przedostatniej pracy pasuje do tego opisu bardziej niż najlepszy przyjaciel. Efekt był najsilniejszy w branżach cyfrowych; w mniej cyfrowych więcej dawały silniejsze więzi.

Wiadomość do na wpół zapomnianego kontaktu to więc dokładnie ta, za którą przemawiają dowody. Łatwiej się na nią zgodzić, gdy wskazuje konkretne stanowisko, ma dołączone CV i zostawia miejsce na odmowę. Analityk danych piszący do byłej współpracowniczki mógłby ująć to tak:

Znajomy nie widział pracy kandydata, a wiadomość nie powinna go prosić, by udawał, że jest inaczej:

Z nieznajomym jest inaczej. Jedna z odpowiedzi w wątku na Blind wyznacza granicę: polecenie od kogoś, kto zna pracę kandydata, zostaje tam opisane jako mocne, a takie, które tylko wrzuca CV do systemu, jako mało warte. Uczciwa prośba do nieznajomego dotyczy informacji, a polecenie może z tej rozmowy wyniknąć albo nie.

Niezależnie od tego, kogo się prosi, zdania do formularza polecenia warto napisać za tę osobę, żeby zgoda kosztowała ją dwie minuty:

Co nadal musi zrobić CV

CV z polecenia jest czytane co najmniej dwa razy: przez osobę polecającą, która decyduje, czy podpisać się pod nim nazwiskiem, i przez rekrutera, który w firmie finansowej i tak odrzucał przed rozmową mniej więcej dziewięciu na dziesięciu kandydatów z polecenia. Musi sprawdzić się u obu czytelników.

Osobie polecającej górna część strony powinna ułatwić powtórzenie rekomendacji. Podsumowanie, które pasowałoby do każdego, nie daje jej nic do powiedzenia.

Dla rekrutera CV musi być dopasowane do ogłoszenia jak każde inne. Polecenie nie oznacza, że kandydat jest ogólnie mocniejszy: w badaniu dziewięciu firm kandydaci z polecenia mieli mniej więcej takie samo wykształcenie i wyniki testów jak wszyscy pozostali. Rekruter wciąż musi zobaczyć dopasowanie do konkretnego stanowiska, a CV z polecenia, które go nie pokazuje, traci swoją przewagę już przy pierwszej lekturze.

Warto też dopytać o formalności. Firmy rejestrują polecenia na różne sposoby, a o tym, czy polecenie się liczy, może zdecydować moment: w firmie finansowej pracownik mógł zgłosić kandydata jako swoje polecenie tylko do etapu rozmowy kwalifikacyjnej. Rozsądnie jest zapytać osobę polecającą, jak to działa w jej firmie, zanim złoży się aplikację przez publiczną stronę. Polecenie należy wpisać w formularzu aplikacyjnym i w pierwszym zdaniu listu motywacyjnego, a w samym CV zwykle się go nie umieszcza. To także coś innego niż referencje. Polecenie sprawia, że aplikację ktoś przeczyta na starcie; referencje sprawdza się pod koniec i trzeba o nie poprosić osobno.

Ile jest warte polecenie

Pora wrócić do ogłoszenia i znajomego nazwiska. Dowody przemawiają za tym, by napisać wiadomość. W tej jednej firmie, w której zapisano każdy etap, odsetki obliczone wyżej z tabel opracowania dają kandydatowi z polecenia mniej więcej pięciokrotnie większą szansę na rozmowę i mniej więcej dwunastokrotnie większą szansę na zatrudnienie niż kandydatowi z portalu pracy. Osoba, którą się prosi, może dostać za to pieniądze, a znajomy może okazać się lepszym wyborem niż bliski przyjaciel.

Dowody równie jasno pokazują ograniczenia. Większość kandydatów z polecenia i tak dostaje odmowę, a przewaga trafia głównie do osób, które już kogoś w firmie znają. Po poleceniu rekruter otwiera ten sam dokument co wcześniej. O tę przysługę warto poprosić: zapewnia jedną uważną lekturę.

Jak pomaga UseResume

Polecenie sprawia, że ktoś przeczyta CV, więc CV musi tę lekturę wynagrodzić. UseResume to narzędzie stworzone specjalnie do pisania CV, w odróżnieniu od narzędzi ogólnego przeznaczenia, takich jak ChatGPT czy Claude. Wklej ogłoszenie, a kreator CV z AI dopasuje do niego podsumowanie zawodowe, punkty i umiejętności, pokaże, które słowa kluczowe z ogłoszenia są w CV, a których brakuje, i pozwoli edytować każdą sugestię. Każda oferta może mieć własną zapisaną wersję, co pomaga, gdy znajomy poprosi o CV jeszcze tego samego dnia.

Zanim CV trafi do osoby, która podpisze się pod nim nazwiskiem, sprawdzanie CV oceni je w skali od 0 do 100 na podstawie 37 testów i pokaże, co poprawić najpierw.

Załóż konto i przygotuj CV, zanim wyślesz wiadomość.