Ogłoszenie wygląda dobrze. Stanowisko pasuje, wymagania brzmią jak streszczenie ostatnich pięciu lat kandydata, a wynagrodzenie mieści się w widełkach. Cały wieczór idzie na dopasowanie CV i napisanie listu motywacyjnego. Aplikacja zostaje wysłana i nic nie wraca. Trzy tygodnie później to samo ogłoszenie znów jest na górze portalu pracy, oznaczone jako nowe.
Osoby szukające pracy mają na to nazwę: oferta widmo (ang. ghost job), czyli ogłoszenie o stanowisku, którego pracodawca wcale nie próbuje obsadzić. To podejrzenie jest powszechne. Gdy Greenhouse, producent oprogramowania rekrutacyjnego, przepytał w 2024 roku 2500 pracowników w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i Niemczech, trzech na pięciu kandydatów podejrzewało, że trafiło na taką ofertę. Brakuje natomiast wiarygodnej liczby i sposobu, by odróżnić martwe ogłoszenie od aktualnego, zanim wieczór pójdzie na marne.
Krótka odpowiedź brzmi tak: nikt nie prowadzi oficjalnych statystyk. Najbardziej znany prywatny szacunek to mniej więcej co piąte ogłoszenie na jednej platformie rekrutacyjnej, a każdy z pozostałych mierzy coś nieco innego. Oferty widmo publikują prawdziwi pracodawcy, z powodów od zwykłego zaniedbania po stwarzanie pozorów. A ogłoszenie zwykle da się sprawdzić w kilka minut, metodami, które wynikają z tego, jak oferty widmo powstają.
Co uznaje się za ofertę widmo
Congressional Research Service, ośrodek badawczy Kongresu USA, opisał oferty widmo w raporcie z kwietnia 2025 roku jako ogłoszenia dotyczące „stanowisk, które nie istnieją albo których pracodawcy nie planują od razu obsadzić”. Definicja jest szeroka i obejmuje co najmniej cztery sytuacje.
Pierwsza to ogłoszenie, które przeżyło swoje stanowisko: ktoś został już zatrudniony albo rekrutację odwołano, a nikt nie zdjął ogłoszenia. Druga to ogłoszenie stałe, nazywane czasem ogłoszeniem evergreen, które firma trzyma otwarte przez cały rok, by zbierać CV na wakaty, których spodziewa się później. Trzecia to formalność: stanowisko trzeba ogłosić, choć pracodawca wie już, kto je dostanie. Czwarta to ogłoszenie pisane z myślą o kimś innym niż kandydaci, na przykład o inwestorach albo o własnych pracownikach firmy.
Oferta widmo to coś innego niż oszustwo na ofertę pracy. Oszustowi chodzi o pieniądze albo dane osobowe, a Federal Trade Commission (FTC), amerykańska federalna agencja ochrony konsumentów, w swoich poradach na temat oszustw na ofertę pracy mówi wprost: „Uczciwi pracodawcy, w tym rząd federalny, nigdy nie poproszą cię o zapłatę za to, żeby dostać pracę.” Straty z oszustw na ofertę pracy zgłoszone do FTC wzrosły z 90 milionów dolarów w 2020 roku do 286 milionów dolarów w 2023 roku. Oferta widmo pochodzi od prawdziwego pracodawcy i kosztuje kandydata nie pieniądze, lecz czas.
Jak częste są oferty widmo
Najczęściej cytowana liczba pochodzi od firmy Greenhouse, której oprogramowania pracodawcy używają do publikowania ofert. Jej raport z grudnia 2024 roku stwierdza: „W każdym kwartale 18–22% ofert opublikowanych na platformie Greenhouse jest klasyfikowanych jako oferty widmo.” Liczba opisuje klientów samej firmy, a nie amerykańskie ogłoszenia jako całość, a raport nie wyjaśnia, na jakiej podstawie ogłoszenie trafia do tej kategorii. W drugim kwartale 2025 roku odsetek wynosił 17%, według danych Greenhouse, które podała stacja CNBC.
Drugi rodzaj danych pochodzi z pytania samych pracodawców. W maju 2024 roku serwis do tworzenia CV ResumeBuilder.com zlecił ankietę online przez platformę badawczą Pollfish. Spośród 1641 ankietowanych menedżerów rekrutujących 40% przyznało, że ich firma opublikowała w ostatnim roku fałszywą ofertę pracy. Respondenci zakwalifikowali się do badania na podstawie własnych odpowiedzi na pytania przesiewowe i nie stanowili losowej próby pracodawców, więc tej liczby nie można czytać jako odsetka wszystkich firm. Lepiej traktować ją jako znak, że ta praktyka jest na tyle zwyczajna, że można się do niej przyznać.
Trzeci pochodzi od kandydatów. Hunter Ng z Baruch College zebrał w lipcu 2024 roku z Glassdoor 269 347 opinii o rozmowach kwalifikacyjnych w 1199 firmach i za pomocą modelu językowego oznaczył te, które wskazywały na stanowisko, którego pracodawca tak naprawdę nie obsadzał. Model oznaczył 21%. Badanie opublikowano jako wersję roboczą, a Ng zaznacza, że część autorów tych opinii mogła po prostu przegrać z lepszym kandydatem, co zawyżałoby wynik, a oferty widmo, których nikt nie opisał, zaniżałyby go.
Czwarta miara jest najszersza. Revelio Labs, firma zajmująca się danymi o rynku pracy, zestawiła ogłoszenia z osobami, które w ciągu sześciu miesięcy zaczęły nową pracę w tej samej firmie, na tym samym stanowisku i poziomie, w tym samym stanie. Stosunek zatrudnień do ogłoszeń spadł z 0,75 w 2018 roku do poniżej 0,5 w 2023 roku. Według tej miary zatrudnieniem kończy się mniej niż jedno ogłoszenie na dwa.
Żadna z tych miar nie rozstrzyga sprawy. Raport CRS stwierdza wprost: „Nie ma oficjalnych statystyk dotyczących skali zjawiska ofert widmo.” Zauważa, że firmy stojące za badaniami sprzedają usługi rekrutacyjne i w różnym stopniu ujawniły swoje metody, a niektórzy analitycy wątpią, by problem był duży. Ogłoszenie, które kończy się bez zatrudnienia, nie dowodzi, że nikt nie zamierzał zatrudniać. Samo Revelio wymienia niedobór pracowników i niepewność gospodarczą wśród możliwych przyczyn spadku swojego wskaźnika. Na portalach o karierze krążą liczby wyższe od tych, często bez odnośnika do metody, i zostały tu pominięte.
Co pokazują oficjalne dane
Wolne miejsca pracy liczy natomiast państwo. Co miesiąc Bureau of Labor Statistics (BLS, amerykański urząd statystyki pracy) pyta tysiące pracodawców, ile ich mają, w badaniu znanym jako JOLTS. Komunikat za wrzesień 2026 roku podał 7,5 miliona wolnych miejsc pracy w ostatnim dniu roboczym miesiąca i 5,4 miliona zatrudnień w ciągu miesiąca. Od początku badania w grudniu 2000 roku do połowy 2014 roku liczba zatrudnień w danym miesiącu zawsze przewyższała liczbę wolnych miejsc pracy policzonych na jego koniec. Od stycznia 2015 roku wolnych miejsc było więcej w każdym miesiącu poza dwoma: majem i czerwcem 2020 roku.
Kusi, by uznać tę różnicę za liczbę ofert widmo, ale konstrukcja badania przemawia przeciwko temu. Wolne miejsce pracy jest liczone tylko wtedy, gdy istnieje konkretne stanowisko, „praca mogłaby się zacząć w ciągu 30 dni”, a pracodawca „aktywnie rekrutuje pracowników spoza zakładu”. Jak ujmuje to raport CRS, „jeśli pracodawcy odpowiadają na ankietę JOLTS uczciwie, wolne miejsca pracy mierzone w JOLTS raczej nie są ofertami widmo”. Te dwie serie to też różne rodzaje liczb: wolne miejsca to obraz jednego dnia, a zatrudnienia to suma z całego miesiąca.
Czy pracodawcy stosują tę definicję ściśle, pozostaje kwestią otwartą. W czerwcu 2026 roku senator Ruben Gallego z Arizony napisał do BLS z pytaniem, czy urząd badał wpływ ofert widmo na dane. Dotychczasowe dowody uzasadniają ograniczone twierdzenie: oferty widmo istnieją, najczęściej cytowane prywatne szacunki mówią o mniej więcej jednej piątej ogłoszeń, a nikt nie potrafi powiedzieć, jaka ich część nigdy nie miała zostać obsadzona.
Dlaczego pracodawcy je publikują
Powody zebrane w raporcie CRS są przeważnie prozaiczne. Pracodawcy publikują ogłoszenia, by „ocenić potencjalną pulę kandydatów do przyszłych ofert”, by „sugerować, że się rozwijają”, albo by pokazać, że zebrali zróżnicowaną grupę kandydatów, „choć planują zatrudnić kandydata wewnętrznego”. Agencje zatrudnienia, dodaje raport, mogą wymyślać oferty, by pokazać klientom, że potrafią znaleźć ludzi. Ng w swoim opracowaniu wskazuje, dlaczego ten nawyk łatwo utrzymać: kolejne ogłoszenie prawie nic pracodawcy nie kosztuje.
Ankieta ResumeBuilder.com przypisała tym motywom odsetki, z tym samym zastrzeżeniem co do próby. Wśród 649 menedżerów rekrutujących, którzy przyznali, że ich firma publikowała fałszywe oferty, 67% wskazało chęć pokazania otwartości na talenty z zewnątrz, a 66% chęć stworzenia wrażenia, że firma się rozwija. Około 63% chciało, by pracownicy wierzyli, że wkrótce ktoś ich odciąży, a 59% chciało zebrać CV na później.
Niektóre oferty widmo nie wynikają z żadnego zamiaru. Portale pracy automatycznie kopiują ogłoszenia z innych stron, zauważa raport CRS, a gdy pracodawca usunie oryginał, kopie mogą zostać. Jedna formalność jest zapisana w prawie federalnym. Pracodawca, który sponsoruje zagranicznego pracownika ubiegającego się o prawo stałego pobytu, musi w większości przypadków najpierw sprawdzić rynek pracy, a przy stanowiskach specjalistycznych przepisy wymagają „zgłoszenia oferty w urzędzie pracy i dwóch ogłoszeń w prasie” oraz trzech kolejnych działań rekrutacyjnych. Takie ogłoszenie jest legalne i obowiązkowe, a istnieje dlatego, że pracodawca ma na myśli konkretnego pracownika.
Przepisy, które każą to ujawniać
Ustawodawcy mają ten sam problem co statystycy: zamiaru nie da się zaobserwować. Raport CRS zauważa, że prawo federalne już zakazuje praktyk wprowadzających w błąd, ale zamiar zatrudnienia „nie jest łatwy do ustalenia i może być subiektywny”. Gdy raport powstawał, w kwietniu 2025 roku, w Kongresie nie złożono żadnego projektu ustawy dotyczącego ofert widmo. Rozwiązania, które zaszły najdalej, nie zakazują ofert widmo; wymagają ich oznaczania.
Od 1 stycznia 2026 roku kanadyjska prowincja Ontario wymaga od pracodawców zatrudniających co najmniej 25 osób, by w publicznie ogłaszanej ofercie podawali, czy dotyczy ona istniejącego wakatu. Muszą też w ciągu 45 dni od rozmowy poinformować kandydatów, z którymi rozmawiali, czy zapadła decyzja o zatrudnieniu.
W Stanach Zjednoczonych najbliżej jest stan Nowy Jork. Projekt ustawy S8877 przeszedł przez stanowy Senat w kwietniu 2026 roku, a przez Zgromadzenie Stanowe 2 czerwca. Zobowiązywałby pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób do podawania pogrubionymi wielkimi literami, czy ogłoszenie dotyczy obecnego wakatu i kiedy zamierzają go obsadzić, albo informacji, że zbierają CV na przyszłe stanowiska. Ogłoszenia o obsadzonych stanowiskach trzeba by zdejmować w ciągu dwóch tygodni, a kara zaczyna się od 2500 dolarów za każdą publikację lub platformę. W połowie listopada 2026 roku dokumentacja legislacyjna pokazywała, że projekt przeszedł przez obie izby, ale nie trafił jeszcze do gubernatora, więc nie został ani podpisany, ani zawetowany.
Inne stany są dalej w tyle. W New Jersey projekty ustaw pojawiają się od czerwca 2024 roku, jak odnotowuje raport CRS, a kolejny czekał na rozpatrzenie w 2026 roku, według serwisu branżowego, który opisał listy senatora Gallego. Pensylwański House Bill 2321 trafił do komisji w marcu 2026 roku i od tamtej pory nie ruszył dalej. Kalifornijski AB 1251 przeszedł przez Zgromadzenie Stanowe w 2025 roku, w sierpniu tego roku został zatrzymany w komisji Senatu i od tamtej pory nic się przy nim nie dzieje, a ostatni dzień na uchwalanie ustaw w dwuletniej sesji przypadał na 31 sierpnia 2026 roku. Projekt w Kentucky nie zyskał poparcia. Wszystko to są informacje ogólne, a nie porada prawna. Dla kandydata praktyczny skutek jest niewielki: w Ontario już teraz, a w Nowym Jorku, jeśli projekt zostanie podpisany, ogłoszenie musi mówić, jakiego jest rodzaju.
Jak sprawdzić, czy ogłoszenie o pracę jest prawdziwe
Żadne z powyższych źródeł nie sprawdza, które sygnały ostrzegawcze naprawdę zapowiadają ofertę widmo, a listy krążące w internecie to domysły, jedne trafniejsze, inne mniej. Poniższe sposoby wynikają z tego, jak oferty widmo powstają, i zajmują kilka minut.
Zacząć warto od tego, gdzie ogłoszenie wisi. Kopie na portalach pracy mogą przetrwać oryginał, więc pierwszy krok to znalezienie tej samej oferty w zakładce „Kariera” na stronie pracodawcy. Jeśli jej tam nie ma, prawdopodobnie rekrutacja już się zakończyła. Jeśli jest, aplikację można wysłać bezpośrednio do pracodawcy.
Następnie wiek ogłoszenia. Wskaźnik czasu obsadzania wakatów, publikowany przez DHI Group według metody opracowanej przez ekonomistów Stevena Davisa, Jasona Fabermana i Johna Haltiwangera, wynosił średnio 31 dni roboczych w kwietniu 2018 roku, ostatnim miesiącu, za który go podano. Dni robocze obejmują tam soboty, więc to nieco ponad pięć tygodni. Dane są stare, a stanowiska wyższego szczebla lub specjalistyczne obsadza się dłużej, ale dają pojęcie o skali: ogłoszenie sprzed sześciu tygodni to nic niezwykłego, a takie sprzed czterech miesięcy zasługuje na pytanie. Ponownie opublikowane ogłoszenie ma nową datę, więc warto wyszukać dokładną nazwę stanowiska razem z nazwą firmy i sprawdzić, czy pojawią się starsze kopie.
Sama treść potrafi rozstrzygnąć sprawę. Niektóre ogłoszenia mówią wprost, że służą do zbierania CV, jak w tym zmyślonym przykładzie:
Senior Data Analyst (praca zdalna, USA)
Zawsze szukamy utalentowanych analityków, którzy dołączą do naszej społeczności talentów. Aplikacje rozpatrujemy na bieżąco pod kątem obecnych i przyszłych możliwości w wielu zespołach.
Podkreślone: sformułowania, które wskazują na przyszłe stanowiska.
Potem warto poszukać konkretnej osoby. Rekruter lub menedżer rekrutujący, który niedawno publicznie wspomniał o tym stanowisku, to dobry znak. Odznaka weryfikacji jest mniej przydatna, niż się wydaje. LinkedIn wyjaśnia, że odznaka przy ofercie oznacza, że „firma ma zweryfikowaną stronę na LinkedIn, a osoba, która opublikowała ofertę, potwierdziła, że w tej firmie pracuje”, co mówi o tym, kto opublikował ofertę, a nie o tym, czy rekrutacja wciąż trwa. Świeże wiadomości o zwolnieniach lub wstrzymaniu rekrutacji w firmie wskazują w przeciwną stronę.
Najbardziej bezpośredni sposób to zapytać rekrutera wskazanego w ogłoszeniu albo znajomego w firmie. Wystarczy krótka wiadomość:
Dzień dobry, [imię], ogłoszenie na stanowisko Senior Data Analyst jest opublikowane od września. Czy zespół nadal prowadzi rozmowy na to stanowisko i czy jest planowana data rozpoczęcia pracy? Chętnie zaaplikuję, jeśli rekrutacja trwa.
Jeden sygnał dotyczy zupełnie innego problemu. Każda prośba o zapłatę, czy to za sprzęt, szkolenie, czy sprawdzenie przeszłości kandydata, oznacza oszustwo, a nie ofertę widmo. FTC prosi, by zgłaszać takie przypadki na stronie ReportFraud.ftc.gov.
Czy mimo to aplikować
Rozsądną odpowiedzią na wątpliwe ogłoszenie jest wysiłek proporcjonalny do dowodów. Ogłoszenie, które przechodzi te testy, zasługuje na cały wieczór: CV dopasowane do oferty pracy i list motywacyjny. Takie, które ich nie przechodzi, zasługuje na standardowe CV wysłane bez zmian albo na nic.
Nawet wątpliwe ogłoszenie nie zawsze jest ślepą uliczką, przynajmniej według samych pracodawców. W ankiecie ResumeBuilder.com 39% menedżerów, którzy przyznali się do fałszywych ofert, stwierdziło, że z kandydatami zawsze się kontaktowano, a 45%, że czasami. Spośród firm, które nawiązywały kontakt, 85% podało, że kandydaci byli zapraszani na rozmowy. Także aktualne ogłoszenie może zostać bez odpowiedzi, z powodów opisanych w artykule o tym, dlaczego aplikacje nie kończą się rozmowami.
Ogłoszenie, które po trzech tygodniach wróciło oznaczone jako nowe, miało historię, którą dało się odczytać, zanim wieczór poszedł na marne: jak długo wisiało, jak było sformułowane i czy pracodawca wciąż je publikował. Według danych samego Greenhouse mniej więcej cztery ogłoszenia na pięć nie są ofertami widmo, więc podejrzliwość wobec każdego ogłoszenia też byłaby błędem. Kilka minut sprawdzania zwykle wystarcza, by odróżnić jedno od drugiego.
Jak pomaga UseResume
Oferta widmo kosztuje najwięcej, gdy każdą aplikację przygotowuje się ręcznie. UseResume to kreator CV z AI stworzony do tego jednego zadania, podczas gdy chatbot ogólnego przeznaczenia traktuje CV jak kolejny dokument. Wklej treść oferty, a UseResume dopasuje CV do ogłoszenia, pokaże, które słowa kluczowe z ogłoszenia są w CV, a których brakuje, i pozwoli edytować każdą sugestię. Dla każdej oferty możesz zapisać osobną wersję.
Kreator listu motywacyjnego pisze list na podstawie tego samego CV i tej samej oferty, a sprawdzanie CV ocenia wynik w skali od 0 do 100 na podstawie 37 testów. Nic z tego nie zdradzi, czy ogłoszenie jest prawdziwe. Skraca jednak każdą aplikację, a to obniża koszt sporadycznej oferty widmo.
Załóż konto i dopasuj następne CV do ogłoszenia.
