Uma candidatura é enviada num domingo à noite. Na segunda de manhã, antes que alguém na empresa tenha se sentado à mesa de trabalho, uma recusa já está à espera na caixa de entrada. Outras candidaturas não recebem resposta nenhuma. Depois de muitas de cada tipo, a maioria dos candidatos chega à mesma explicação: ninguém está lendo esses currículos, e um software está descartando todos eles.
A explicação vem acompanhada de uma estatística. Os sistemas de rastreamento de candidatos (ATS, na sigla em inglês), o software que as empresas usam para receber e gerenciar candidaturas, rejeitariam 75% dos currículos antes que qualquer pessoa os visse. O número já saiu em grandes veículos de imprensa dos Estados Unidos e trabalha sem parar no marketing de produtos que prometem fazer o currículo passar pela máquina.
O número pode ser rastreado, e a trilha termina em uma empresa que vendia otimização de currículos em 2012. Nenhum estudo jamais foi encontrado. O que o software faz é mais fácil de verificar, porque seus fabricantes publicam manuais. Um ATS pode rejeitar um candidato sem nenhuma pessoa envolvida, mas, na própria documentação dos fornecedores, o gatilho é uma resposta no formulário de candidatura, e não o currículo. Os motivos mais bem documentados para um currículo não dar em nada são mais simples: candidatos demais, uma candidatura tardia, um arquivo que o software não conseguiu ler ou um recrutador que o leu e escolheu outra pessoa.
Um número sem nenhum estudo por trás
Em 1º de março de 2012, a revista especializada CIO publicou um artigo de Meridith Levinson, “5 Insider Secrets for Beating Applicant Tracking Systems” (cinco segredos de quem conhece o setor para vencer os sistemas de rastreamento de candidatos). O endereço hoje leva a um artigo mais recente, mas uma cópia arquivada preserva o original, incluindo esta frase do primeiro parágrafo:
Esses sistemas, que as empresas usam para gerenciar as vagas abertas em toda a organização e fazer a triagem dos currículos enviados por quem procura emprego, acabam com 75 por cento das chances de os candidatos conseguirem uma entrevista assim que eles enviam o currículo, segundo a Preptel, fornecedora de serviços de busca de emprego.
A Preptel era uma start-up com um produto para vender. Seu serviço ResumeterPro comparava um currículo com a descrição da vaga e sugeria mudanças, e uma análise da CIO publicada um dia antes informava o preço de 24,95 dólares por mês. O CEO da empresa, Jon Ciampi, tinha sido gerente-geral da SumTotal Systems, fabricante de software de rastreamento de candidatos, e foi ele quem forneceu as cinco dicas do artigo. Para o número de 75%, o artigo não apresentava amostra nem método, e seu único link levava à página inicial da Preptel.
O artigo descrevia, sim, um teste, de outro tipo. Em 2011, a consultoria de pesquisa Bersin & Associates escreveu um currículo para um cientista clínico imaginário, ajustou-o a uma descrição de vaga e o enviou a um sistema fabricado pela Taleo. O software ignorou um emprego inteiro porque a data tinha sido digitada antes do nome da empresa, não conseguiu ler vários diplomas e classificou o currículo como 43% compatível. Como demonstração do que uma leitura automática malfeita pode causar, o teste vale. Como medida de quantos currículos são rejeitados, um único currículo é uma evidência frágil.
A Preptel não durou. Em agosto de 2013, avisou aos clientes que o serviço seria encerrado em 30 de agosto. O comunicado, reproduzido na época em um blog para redatores profissionais de currículos, dizia que a empresa estava “há 3 anos no vermelho”.
O número seguiu em frente sem ela. Em 2014, uma coluna de conselhos da Fortune disse a um leitor que a taxa de rejeição de 75% “provavelmente veio de um estudo” da Preptel. Em 2019, a ressalva tinha sumido, e o sentido original também:
Três quartos de todos os currículos nunca chegam a ser vistos por olhos humanos, segundo um estudo da empresa de serviços de busca de emprego Preptel.
Sublinhado: o que a frase de 2012 não dizia.
Em sete anos, a afirmação de um fornecedor sobre as chances de entrevista tinha virado um estudo mostrando que nenhuma pessoa olha para três de cada quatro currículos. A reportagem da CNBC saiu mais de cinco anos depois do fechamento da empresa e não tinha link para nenhum estudo. Em 2020, Christine Assaf, que escreve o blog de RH HRTact e trabalha com psicologia organizacional, procurou um, inclusive em revistas acadêmicas, e concluiu que “não há nenhum dado de origem concreto, nem pesquisa que sequer sustente a afirmação”. A pesquisa para este artigo também não encontrou nenhum.
O que um ATS faz com uma candidatura
Um sistema de rastreamento de candidatos é um banco de dados com um fluxo de trabalho acoplado. Ele armazena cada candidatura, lê o currículo e distribui seu conteúdo em campos como nome, empresa e cargo (uma etapa chamada parsing), permite que os recrutadores pesquisem e filtrem a pilha e registra o avanço de cada candidato, da candidatura à proposta. Um guia separado explica em detalhes como funciona o software de ATS. A questão aqui é mais restrita: quais dessas etapas podem encerrar uma candidatura sem a participação de uma pessoa.
Nesse ponto, a documentação dos fornecedores é específica. O guia de configuração da Greenhouse diz que, com o recurso de rejeição automática, “com base na resposta do candidato a uma pergunta, ele será automaticamente rejeitado como possível candidato”. Essas regras “só podem ser configuradas” para perguntas de sim ou não, de escolha única e de múltipla escolha no formulário de candidatura. O exemplo do guia é uma vaga de motorista de carreta, em que qualquer pessoa que responda não à pergunta sobre ter habilitação profissional é rejeitada. A página de ajuda da Workable descreve o mesmo recurso, limitado a perguntas de sim ou não, e acrescenta um detalhe que talvez não agrade aos candidatos: “o candidato não fica sabendo que foi desqualificado”.
Os recrutadores chamam essas perguntas de eliminatórias. Elas tratam de autorização de trabalho, licenças obrigatórias, localização e, às vezes, um número mínimo de anos em um cargo. O currículo não tem nenhum papel nelas.
Quanto ao currículo, um texto que a Greenhouse escreveu para candidatos em janeiro de 2025 diz que, “de modo geral, as candidaturas na Greenhouse são analisadas por pessoas reais, uma a uma, na ordem em que chegam”. O mesmo texto cita duas exceções: as regras de rejeição automática e as vagas muito procuradas, em que “os recrutadores podem filtrar a fila”.
Os recrutadores fazem um relato parecido. No outono americano de 2025, a Enhancv, empresa que vende software para criação de currículos, entrevistou 25 recrutadores nos Estados Unidos que, juntos, usavam Workday, iCIMS, Greenhouse e vários outros sistemas. Vinte e três disseram que seu ATS não rejeita currículos automaticamente por formatação, conteúdo ou design. Os outros dois disseram que o deles tinha sido configurado para rejeitar candidatos abaixo de um limite de compatibilidade ou de experiência. A amostra é pequena, o estudo diz que seus resultados não são representativos do país, e quem publica tem um produto para vender, como a Preptel tinha. Mas o método está descrito, o que é mais do que se pode dizer dos 75%.
Onde o ATS de fato rejeita currículos
Seria cômodo parar por aqui. As evidências não permitem.
Para começar, os filtros que as empresas definem podem ser grosseiros. Para um relatório de 2021, a Harvard Business School e a Accenture ouviram 2.275 executivos nos Estados Unidos, no Reino Unido e na Alemanha. Sessenta e três por cento disseram que sua empresa usava um sistema de gestão de recrutamento, e mais de 90% desses dependiam dele “para fazer um primeiro corte ou uma classificação” dos candidatos. Joseph Fuller, autor principal do relatório, escreve que esses sistemas se apoiam muito em filtros negativos, como “excluir candidatos sem diploma universitário”. Cada uma dessas regras foi escolhida por uma pessoa. Mesmo assim, o candidato que esbarra em uma delas é cortado, ou empurrado para o fim da lista, antes que alguém leia o currículo.
A pontuação por IA também está se espalhando. O texto de 2025 da Greenhouse admitia que “algumas empresas usam IA para analisar, pontuar e rejeitar automaticamente candidaturas sem nenhuma participação humana”, embora dissesse que seu próprio produto não fazia isso. Hoje a Greenhouse oferece um recurso chamado Talent Matching, que separa os candidatos em categorias que vão de forte a limitado, e sua documentação diz que o recurso “não rejeita nem avança automaticamente nenhum candidato”. Pesquisas da Society for Human Resource Management (SHRM, associação americana de profissionais de RH) dão uma ideia aproximada de quão comuns são essas ferramentas. Em janeiro de 2024, entre 2.366 profissionais de RH, 26% disseram que sua organização usava IA no trabalho de RH. Desses, 64% a usavam no recrutamento, e cerca de um em cada três desse grupo a usava para analisar ou fazer a triagem de currículos. Um ano depois, o primeiro número tinha subido para 43%.
A questão também chegou aos tribunais. No processo Mobley v. Workday, um tribunal federal da Califórnia aceitou, em caráter provisório, que uma ação por discriminação etária seguisse como ação coletiva em maio de 2025. Os autores alegam que as ferramentas da Workday para “pontuar, ordenar, classificar ou fazer a triagem de candidatos” prejudicam os candidatos mais velhos. A decisão não determinou se o software discrimina, e nenhuma decisão posterior o fez. Em novembro de 2026, o andamento do processo mostrava um pedido de certificação como ação de classe (class action), apresentado em setembro, ainda à espera de ser apreciado. A Workday nega as acusações, e um porta-voz disse à CIO em junho de 2026 que suas ferramentas “não tomam decisões de contratação e são projetadas com a supervisão humana no centro”.
Os legisladores também agiram. A cidade de Nova York começou a aplicar em julho de 2023 uma lei que exige auditoria de viés das ferramentas automatizadas de contratação e aviso aos candidatos. Na União Europeia, o RGPD dá às pessoas o direito de não ficar sujeitas a uma decisão tomada exclusivamente com base em tratamento automatizado quando essa decisão as afeta de forma significativa, com exceções, e seus considerandos citam “práticas de recrutamento eletrônico sem qualquer intervenção humana” como exemplo. Esta é uma informação geral, não uma orientação jurídica.
O software, portanto, às vezes elimina um candidato antes que alguém olhe. Nos casos documentados, faz isso com base em uma regra que uma pessoa escreveu, geralmente sobre uma resposta no formulário. Nenhuma fonte encontrada para este artigo mede com que frequência isso acontece, e nenhuma sustenta os 75%.
O que faz um currículo desaparecer
As causas mais bem documentadas são mais corriqueiras. Uma é o volume. A Ashby, outra fornecedora de ATS, analisou mais de 109 milhões de candidaturas para 247 mil vagas entre janeiro de 2021 e março de 2026. Uma contratação exigia cerca de 100 candidaturas no início de 2021 e 291 nos números mais recentes. No mesmo período, a parcela de candidaturas que levaram a uma entrevista caiu de 7% ou 8% para entre 3,6% e 4,7%. Nesse ritmo, um recrutador que lesse cada currículo com atenção ainda recusaria mais de 95 em cada 100.
O momento também importa. Um estudo preliminar do National Bureau of Economic Research cruzou 125 milhões de candidaturas com vagas publicadas no Dice.com, um site de vagas para profissões técnicas. Ele constatou que os anúncios duram pouco, “muitas vezes apenas dois ou três dias, com mediana de sete dias”, e que quase metade de todas as candidaturas foi para vagas publicadas nas 48 horas anteriores. Se as candidaturas são lidas na ordem de chegada, como a Greenhouse diz que acontece com a maioria, um currículo forte que chega na segunda semana vai para o fim de uma longa fila. Cerca de metade dos recrutadores entrevistados pela Enhancv (52%) disse que se candidatar cedo aumenta as chances do candidato.
Depois vem o parsing, a parte do artigo de 2012 que se sustenta. A página de solução de problemas da Greenhouse, escrita para as equipes de contratação que carregam currículos no sistema, lista o que pode impedir a leitura: um arquivo com mais de 2,5 MB, um currículo carregado como imagem, “gráficos, fotos ou WordArt”, “um layout em colunas” e nome e dados de contato colocados “no cabeçalho, no rodapé ou em uma caixa de texto”. Uma leitura que falha não rejeita ninguém. A página diz que o arquivo fica anexado ao registro do candidato e que os dados precisam então ser digitados à mão. O custo provável, que a página não detalha, vem depois. Com várias centenas de candidatos na fila, os recrutadores pesquisam e filtram, e um currículo cujo texto o software não conseguiu ler, ou leu nos campos errados, pode não aparecer. Em um sistema que mostra ao recrutador os campos extraídos, como o da Taleo fazia no teste da Bersin, o candidato aparece sem um emprego e sem vários diplomas.
O que as evidências recomendam
Comece pelo formulário, já que é ali que acontecem as rejeições automáticas documentadas. O exemplo de regra da própria Greenhouse é um não para “você tem autorização legal para trabalhar neste país?”. Os manuais dos fornecedores trazem outros:
Você tem habilitação profissional classe A?
Você mora no Reino Unido?
Um clique errado em uma pergunta como essas encerra a candidatura e, pelo menos na Workable, o candidato não é avisado. Leia cada uma duas vezes e responda com a verdade. Quando a resposta verdadeira é não, um currículo melhor não muda o resultado.
Candidate-se nos primeiros dias depois da publicação da vaga, quando for possível. Os dados do Dice mostram como uma vaga pode fechar cedo e como a fila se forma rápido, e cerca de metade dos recrutadores entrevistados pela Enhancv disse que se candidatar cedo ajuda. Uma indicação ajuda por um motivo parecido: a Greenhouse observa que muitas empresas “filtram primeiro por indicações ou candidatos internos”.
Depois, facilite a leitura do arquivo. Isso significa um texto que, ao ser copiado do arquivo, saia na ordem em que deve ser lido, dados de contato no corpo da página, títulos de seção simples e um PDF ou arquivo do Word exportado de um editor de texto, e não um documento escaneado. A lista da Greenhouse também inclui letras espaçadas, nomes de empresas sem “Inc., Co., LTD ou LLC” e cargos incompletos. O exemplo de cargo incompleto que ela mesma dá é o que aparece abaixo.
Título da seção: E X P E R I Ê N C I A
Item: Exec. de contas sr., Kestleby, 2021 a 2025
Sublinhado: três itens da lista de problemas de leitura da Greenhouse.
Título da seção: Experiência
Item: Executivo de contas sênior, Kestleby Software Inc., março de 2021 a junho de 2025
O título em letras normais, o cargo completo e a razão social completa da empresa.
Por fim, use as palavras do próprio anúncio para as competências que o candidato realmente tem. Não se trata de encher o currículo de palavras-chave. Os recrutadores fazem buscas na fila, e as instruções da Greenhouse para eles dizem que “a palavra-chave da sua busca precisa corresponder exatamente à palavra-chave da candidatura”. O texto da Greenhouse para candidatos acrescenta que o software sugere termos relacionados e sinônimos para os recrutadores pesquisarem. Mesmo assim, um currículo que diz “integração de clientes” pode não aparecer numa busca por “implantação para clientes”, embora o trabalho tenha sido o mesmo. O guia sobre como adaptar o currículo à descrição da vaga mostra como fazer isso sem copiar o anúncio.
Resta a recusa à espera na caixa de entrada na segunda de manhã. A forma documentada de ela chegar tão rápido é uma regra escrita por um recrutador, acionada por uma resposta no formulário, que pode rejeitar um candidato e enviar o e-mail sem ninguém à mesa. O currículo não teve nada a ver com isso. As semanas de silêncio dos demais provavelmente têm uma causa mais sem graça: algumas centenas de outras pessoas se candidataram, e muitas delas antes.
A pergunta do título tem uma resposta curta. Um ATS às vezes rejeita candidatos, com base em regras definidas por pessoas e, pelas evidências disponíveis, mais por causa de uma resposta no formulário do que por qualquer coisa no currículo. Ninguém parece ter medido com que frequência. O número de 75% veio de uma empresa que tinha algo a vender, descrevia algo diferente do que hoje é citado para provar, e a empresa deixou de existir em 2013.
Como a UseResume ajuda
A UseResume é um gerador de currículo com IA, feito especificamente para escrever currículos, enquanto o ChatGPT e o Claude são feitos para tudo. Para os problemas descritos acima, a parte útil é a página que ela produz. Os currículos são criados em modelos compatíveis com ATS, com fontes, cores, layout e ordem das seções ajustáveis, e são baixados em PDF. Um currículo existente pode ser importado de um PDF, de um arquivo do Word ou de um perfil do LinkedIn, então mudar para um layout mais simples não significa digitar tudo de novo.
Cole a descrição de uma vaga, e o gerador adapta o currículo à vaga, mostrando quais palavras-chave do anúncio estão presentes e quais faltam. Cada sugestão pode ser editada, e é possível salvar uma versão separada para cada vaga, o que ajuda quando a ideia é se candidatar em um ou dois dias. O analisador de currículo dá ao currículo uma pontuação de 0 a 100 com base em 37 verificações em 8 categorias.
Crie sua conta e veja como o seu currículo é lido.
