Indicação de emprego funciona? O que mostram os estudos

Uma vaga parece feita sob medida, e a página da empresa no LinkedIn mostra um nome conhecido: um ex-colega, talvez, ou alguém com quem se conversou uma vez num congresso. Há agora dois caminhos: enviar a candidatura pelo site, como todo mundo, ou escrever para essa pessoa e pedir uma indicação. O segundo parece pedir um favor, e não é óbvio que o favor valha alguma coisa.

É essa dúvida que leva as pessoas aos fóruns. No Blind, uma discussão pergunta aos recrutadores o que uma indicação realmente faz. Outra, de 2024, pergunta se uma indicação ainda leva a uma entrevista quando as empresas já recebem uma enxurrada de candidaturas de todo modo. As respostas são relatos pessoais que apontam para os dois lados: entrevistas e propostas para alguns, nada para outros.

A pergunta tem evidências melhores do que essas. Economistas analisaram os registros de contratação das próprias empresas, e o LinkedIn fez um experimento com mais de 20 milhões de membros. A seguir, o que eles descobriram: quanto uma indicação de emprego aumenta as chances de entrevista e de proposta, por que as empresas preferem candidatos indicados, quem fica de fora e como pedir uma. A resposta curta é que candidatos indicados têm várias vezes mais chances de ser entrevistados e contratados, e mesmo assim a maioria é recusada. Uma indicação faz com que uma pessoa leia o currículo, e daí em diante o currículo precisa fazer o resto.

Números citados sem fonte

Muitos artigos sobre o tema começam com os mesmos números. Dizem que as indicações são 7% dos candidatos e de 30 a 50% das contratações. Dizem que candidatos indicados são entrevistados em 40 a 65% dos casos, ou que têm quatro vezes mais chances de receber uma proposta, ou dez vezes mais chances de ser contratados.

Quando se procura a origem, esses números raramente levam a um estudo. O dado de 7% aparece, entre outros lugares, numa página de estatísticas do site de carreiras Zippia. A página diz que o dado é de 2022, lista doze fontes, não liga o número a nenhuma delas e não descreve método algum. As taxas de entrevista são atribuídas a estudos que não são citados pelo nome. Um artigo que de fato traz o link da pesquisa, apresentada como do National Bureau of Economic Research, leva a um estudo sobre o dólar continental de 1775.

A pesquisa de verdade é mais antiga, mais restrita e mais cuidadosa nas ressalvas. E acontece que aponta na mesma direção.

O que mostram os registros de contratação de uma empresa

As evidências públicas mais detalhadas vêm de três economistas, dois deles então no Federal Reserve Bank of New York (o Fed de Nova York) e um no MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren e Giorgio Topa obtiveram os registros de contratação de uma empresa americana de serviços financeiros com 2.000 a 5.000 funcionários: 62.127 candidaturas para 315 vagas entre 2006 e 2010, que resultaram em 340 contratações. Os registros mostram por qual caminho cada candidato chegou.

Os indicados eram 6,1% dos candidatos, 21,4% dos entrevistados e 29,1% dos contratados. Os candidatos vindos de sites de vagas fizeram o caminho inverso, e nenhuma outra origem subiu tanto, observam os autores. A taxa de sucesso de cada origem pode ser calculada a partir das tabelas do estudo, aplicando essas parcelas aos totais de 62.127 candidatos, 1.811 entrevistas e 340 contratações. Por essa conta, cerca de um indicado em cada dez foi entrevistado, contra um em cada cinquenta vindos de sites de vagas, e cerca de um em cada 40 foi contratado, contra um em cada 470. (Uma nota de rodapé do estudo atribui aos candidatos de sites de vagas uma taxa de entrevista de 6%, o que as próprias tabelas descartam: a taxa de todos os candidatos foi de 2,9%, e os de sites de vagas se saíram pior que a média. Os números aqui seguem as tabelas.) Quando os autores mantiveram constantes as características de cada vaga, a diferença continuou: os indicados tinham 7,3 pontos percentuais a mais de probabilidade de ser entrevistados do que os candidatos de sites de vagas e, uma vez entrevistados, 14 pontos a mais de probabilidade de receber uma proposta.

Duas ressalvas devem acompanhar esses números. A primeira é dos próprios autores. O estudo “não tenta fazer nenhuma afirmação causal”, porque as pessoas indicadas podem ser diferentes dos outros candidatos de maneiras que os registros não mostram. A segunda está na conta. Um em cada 40 significa que cerca de 97 em cada 100 indicados não conseguiram a vaga, a maioria deles sem chegar à entrevista.

O padrão não é exclusivo de uma empresa. Um estudo com nove empresas de call center, transporte rodoviário de cargas e alta tecnologia, publicado no Quarterly Journal of Economics em 2015, constatou que os indicados tinham mais chances de ser contratados nos três setores. Nos call centers, 19% dos candidatos não indicados foram contratados, e a indicação estava associada a 6,3 pontos percentuais a mais. No transporte de cargas, os números foram 17% e 10 pontos. Na empresa de alta tecnologia, com cerca de 1,2 milhão de candidaturas registradas para vagas de engenharia e programação, 0,28% dos candidatos não indicados foram contratados, e a indicação estava associada a mais 0,27 ponto, o que praticamente dobra a taxa. E em dados de 2016 de mais de 1.000 empresas, reunidos pela SilkRoad, empresa de software de gestão de talentos, a partir de 14 milhões de candidaturas, as indicações geraram mais de 30% de todas as contratações, segundo uma reportagem sobre o estudo da Society for Human Resource Management.

Os recrutadores descrevem o mecanismo de forma mais direta. Quando a Jobvite, empresa de software de recrutamento, perguntou em 2023 se indicações garantem uma entrevista, a recrutadora independente Heather Scott respondeu que “elas não aumentam as chances de conseguir um emprego, mas aumentam as chances de o currículo ser realmente visto”. Os registros de contratação sustentam a segunda metade da frase com mais firmeza do que a primeira, já que na empresa financeira a vantagem continuava depois da entrevista.

Por que as empresas valorizam indicações

As empresas não preferem candidatos indicados por sentimentalismo. No estudo das nove empresas, indicados e não indicados tinham competências parecidas e, depois de contratados, tiveram desempenho semelhante na maioria das medidas. O que os diferenciava era que ficavam. Atendentes de call center e motoristas de caminhão indicados tinham, nos dois casos, cerca de 11% menos probabilidade de pedir demissão, e os profissionais de alta tecnologia, cerca de 26% menos. Nos call centers e no transporte de cargas, onde foi possível calcular o lucro por trabalhador, a rotatividade menor e os custos de recrutamento mais baixos fizeram deles as contratações mais lucrativas. Na empresa financeira, a probabilidade de saída dos funcionários indicados era de cerca de 85% da dos colegas. Eles também começavam com salários cerca de 2% mais altos, uma diferença que já tinha desaparecido no terceiro ano.

Uma indicação também traz informações que um currículo não consegue trazer. Em experimentos de campo num mercado de trabalho online, as economistas Amanda Pallais e Emily Glassberg Sands concluíram que as indicações “contêm informações positivas sobre o desempenho e a persistência do trabalhador” que não apareciam nas características observáveis dos trabalhadores.

É por isso que as empresas pagam por elas. Para muitas vagas, a empresa financeira pagava aos funcionários entre 500 e 4.000 dólares por indicação bem-sucedida, na maioria das vezes 1.000 dólares, desde que o contratado ficasse mais de seis meses. Quando uma rede de supermercados criou programas de indicação em lojas escolhidas por sorteio, a rotatividade de pessoal caiu 15%, e a maior parte da queda veio de funcionários que não tinham sido indicados e passaram a ficar mais tempo. A explicação que os autores consideraram mais bem fundamentada é que “os trabalhadores valorizam participar da contratação”. As duas constatações dizem respeito ao constrangimento de pedir. A pessoa procurada pode ganhar dinheiro se der certo e pode gostar de ter voz no processo.

Quem indica também tem algo a perder. Nos dados de transporte de cargas do estudo das nove empresas, motoristas indicados por funcionários com desempenho abaixo da mediana valiam menos para a empresa do que motoristas contratados sem indicação nenhuma. Os funcionários sabem que o nome deles fica ligado às pessoas que trazem, e os autores do Fed de Nova York observam que eles podem indicar apenas candidatos fortes para proteger a própria reputação.

Quem fica de fora

Um sistema que recompensa conhecer alguém lá dentro favorece quem se parece com quem já está lá. Na empresa financeira, 63,5% das indicações foram para alguém do mesmo gênero de quem indicou, e 71,5% para alguém da mesma raça ou etnia. Apenas 4,1% vieram de um funcionário em cargo abaixo do da pessoa indicada. Uma versão preliminar do estudo das nove empresas registrou a mesma tendência entre motoristas de caminhão, que costumavam indicar pessoas de idade e etnia parecidas.

Os órgãos reguladores perceberam. A Equal Employment Opportunity Commission (a comissão americana de igualdade de oportunidades no emprego) alerta que “o fato de uma empresa depender do recrutamento boca a boca feito por uma força de trabalho majoritariamente hispânica pode violar a lei se o resultado for que quase todos os novos contratados sejam hispânicos”. O código de práticas oficial do Reino Unido sobre emprego diz que recrutar “com base em recomendações feitas pelos funcionários atuais, em vez de por meio de anúncios, pode levar à discriminação”. A contratação no governo federal americano parte do princípio oposto. A lei diz que a seleção deve ser determinada “exclusivamente com base na capacidade, no conhecimento e nas competências relativas” depois de uma concorrência justa e aberta. Numa leitura direta, esse princípio deixa menos espaço para a palavra de alguém de dentro do que a contratação privada, de modo que um contato numa agência federal tende a ser mais útil como fonte de conselhos do que como porta de entrada. Tudo isso é informação geral, não aconselhamento jurídico.

Quem está desempregado parece largar mais atrás. Na pesquisa de busca de emprego do Fed de Nova York, os desempregados eram cerca de 7% da amostra, segundo o resumo do próprio banco, enviaram 40% de todas as candidaturas e receberam cerca de 16% das propostas. Pessoas empregadas que não estavam procurando receberam cerca de um quarto de todas as propostas e mais da metade das não solicitadas, um resultado que, segundo os autores, “ilustra a importância dos contatos e do recrutamento informais”.

Como pedir uma indicação de emprego

O instinto mais comum é recorrer a um amigo próximo. Numa pesquisa de 2015 do Pew Research Center com 2.001 adultos americanos, 66% dos que tinham procurado emprego recentemente tinham recorrido a amigos próximos ou familiares e 55% a conhecidos, e só 7% apontaram os conhecidos como seu recurso mais importante.

O maior experimento sobre o tema aponta para outro lado. Entre 2015 e 2019, o LinkedIn variou as sugestões de conexão exibidas a mais de 20 milhões de membros, e pesquisadores do LinkedIn, de Harvard, de Stanford e do MIT acompanharam quem depois se mudou para uma empresa onde uma nova conexão já trabalhava. O estudo, publicado na Science em 2022, mediu mudanças de emprego, não indicações formais, mas o resultado é o que importa aqui: os conhecidos levaram mais gente a novos empregos do que os contatos próximos. Os mais úteis eram os laços moderadamente fracos, com um pico em cerca de dez conexões em comum. Um colega de dois empregos atrás tem mais chances de se encaixar nessa descrição do que um melhor amigo. O efeito foi mais forte nos setores digitais; nos menos digitais, os laços fortes ajudaram mais.

Então a mensagem a um contato meio esquecido é justamente a que as evidências favorecem. Fica mais fácil dizer sim quando ela cita a vaga exata, vem com o currículo anexado e deixa espaço para recusar. Um analista de dados que escreve a um ex-colega poderia dizer assim:

Um conhecido não viu o trabalho do candidato, e a mensagem não deve pedir que ele finja o contrário:

Um desconhecido é outro caso. Uma resposta na discussão do Blind traça a linha: a indicação de alguém que conhece o trabalho do candidato é descrita como poderosa, e a que só joga o currículo no sistema, como de pouco valor. O pedido honesto a um desconhecido é de informação, e uma indicação pode ou não surgir da conversa.

Seja quem for a pessoa procurada, as linhas para o formulário de indicação devem chegar prontas, para que dizer sim custe dois minutos:

O que o currículo ainda precisa fazer

Um currículo indicado é lido pelo menos duas vezes: por quem indica, que decide se põe o próprio nome nele, e pelo recrutador, que na empresa financeira ainda recusava cerca de nove em cada dez indicados antes da entrevista. Ele precisa funcionar para os dois leitores.

Para quem indica, o topo da página deve tornar a recomendação fácil de repetir. Um resumo que poderia descrever qualquer pessoa não lhe dá nada para dizer.

Para o recrutador, o currículo precisa ser adaptado ao anúncio como qualquer outro. Uma indicação não marca o candidato como mais forte em geral: no estudo das nove empresas, os indicados tinham mais ou menos a mesma escolaridade e as mesmas notas em testes que todos os outros. O que o recrutador ainda precisa ver é a aderência à vaga específica, e um currículo indicado que não a mostra gasta sua vantagem já na primeira leitura.

A parte prática também merece uma pergunta. As empresas registram indicações de formas diferentes, e o momento pode decidir se uma delas conta: na empresa financeira, um funcionário só podia registrar um candidato como indicação até a fase de entrevista. Faz sentido perguntar a quem indica como funciona o sistema antes de se candidatar pelo site público. A indicação deve constar no formulário de candidatura e na primeira linha da carta de apresentação, e normalmente fica fora do currículo. Ela também é diferente de uma referência. A primeira faz a candidatura ser lida no começo; a segunda é verificada perto do fim e exige um pedido próprio.

Quanto vale uma indicação

De volta, então, ao anúncio e ao nome conhecido. As evidências dizem para escrever a mensagem. Na única empresa em que cada etapa foi registrada, as taxas calculadas acima a partir das tabelas do estudo dão a um candidato indicado cerca de cinco vezes mais chances de ser entrevistado, e cerca de doze vezes mais chances de ser contratado, do que a um que chegou por um site de vagas. A pessoa procurada pode ser paga por isso, e um conhecido pode ser uma escolha melhor do que um amigo próximo.

As evidências são igualmente claras sobre os limites. A maioria dos indicados ainda é recusada, e a vantagem vai principalmente para quem já conhece alguém lá dentro. O que o recrutador abre depois da indicação é o mesmo documento de antes. Vale a pena pedir o favor, e o que ele garante é uma leitura atenta.

Como a UseResume ajuda

Uma indicação faz o currículo ser lido, então o currículo precisa recompensar essa leitura. A UseResume foi feita especificamente para escrever currículos, ao contrário de ferramentas de uso geral como o ChatGPT ou o Claude. Cole o anúncio e o gerador de currículo com IA adapta o resumo, os tópicos e as competências à vaga, mostra quais palavras-chave do anúncio foram encontradas e quais estão ausentes, e deixa todas as sugestões abertas para edição. Cada vaga pode ter sua própria versão salva, o que ajuda quando um contato pede o currículo no mesmo dia.

Antes de o currículo ir para a pessoa que vai pôr o nome nele, o analisador de currículo dá uma pontuação de 0 a 100 com base em 37 verificações e lista o que corrigir primeiro.

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