En jobbannons ser ut att passa bra, och på företagets LinkedIn-sida dyker ett bekant namn upp: kanske en tidigare kollega, kanske någon man träffade en gång på en konferens. Den sökande kan nu söka via webbplatsen som alla andra, eller skriva till den personen och be om en rekommendation. Det andra alternativet känns som att be om en väntjänst, och det är inte självklart att den är värd något.
Det är den tvekan som folk tar med sig till forumen. På Blind frågar en tråd rekryterare vad en rekommendation egentligen gör. En annan, från 2024, frågar om en rekommendation fortfarande leder till en intervju när arbetsgivarna ändå översvämmas av ansökningar. Svaren är anekdoter som pekar åt båda hållen: intervjuer och jobberbjudanden för vissa, ingenting för andra.
Frågan har bättre underlag än så. Ekonomer har gått igenom företags egna anställningsregister, och LinkedIn har gjort ett experiment med mer än 20 miljoner av sina medlemmar. Här följer vad de kom fram till: hur mycket en rekommendation ökar chansen till intervju och jobberbjudande, varför arbetsgivare föredrar rekommenderade kandidater, vem som hamnar utanför och hur man ber om en rekommendation. Det korta svaret är att rekommenderade sökande har flera gånger så stor chans att kallas till intervju och att anställas, och att de flesta av dem ändå får nej. En rekommendation gör att en människa läser CV:t, och sedan måste CV:t sköta resten.
Siffror som citeras utan källa
Många artiklar i ämnet inleds med samma siffror. Rekommendationer sägs stå för 7 % av de sökande och 30 till 50 % av dem som anställs. Rekommenderade kandidater sägs kallas till intervju i 40 till 65 % av fallen, eller ha fyra gånger så stor chans att få ett jobberbjudande, eller tio gånger så stor chans att anställas.
När man spårar siffrorna bakåt leder de sällan till någon studie. Siffran 7 % finns bland annat på en statistiksida hos karriärsajten Zippia. Sidan daterar den till 2022, listar tolv källor, kopplar siffran till ingen av dem och beskriver ingen metod. Andelarna som kallas till intervju tillskrivs studier som inte namnges. En artikel som faktiskt länkar till sin forskning, som sägs komma från National Bureau of Economic Research, pekar på en forskningsrapport om kontinentaldollarn från 1775.
Den verkliga forskningen är äldre, smalare och mer försiktigt formulerad. Den råkar också peka åt samma håll.
Vad ett företags anställningsregister visar
Det mest detaljerade offentliga underlaget kommer från tre ekonomer, två av dem då vid Federal Reserve Bank of New York och en vid MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren och Giorgio Topa fick tillgång till anställningsregistren hos ett amerikanskt företag inom finansiella tjänster med mellan 2 000 och 5 000 anställda: 62 127 ansökningar till 315 tjänster mellan 2006 och 2010, som ledde till 340 anställningar. Registren visar hur varje kandidat kom in.
| Väg in | Andel av de sökande | Andel av de anställda |
|---|---|---|
| Jobbsajter på nätet | 60,1 % | 23,5 % |
| Företagets webbplats | 14,8 % | 10,6 % |
| Eget initiativ | 10,1 % | 5,6 % |
| Andra källor | 6,9 % | 23,5 % |
| Rekommenderad av en anställd | 6,1 % | 29,1 % |
| Campusrekrytering | 2,1 % | 7,6 % |
Rekommenderade kandidater var 6,1 % av de sökande, 21,4 % av dem som intervjuades och 29,1 % av dem som anställdes. Sökande från jobbsajter rörde sig i motsatt riktning, och ingen annan väg in klättrade lika brant, konstaterar författarna. Hur ofta varje väg in lyckades kan räknas fram ur rapportens tabeller genom att tillämpa de här andelarna på totalsiffrorna: 62 127 sökande, 1 811 intervjuer och 340 anställningar. Enligt den uträkningen kallades ungefär en av tio rekommenderade sökande till intervju, mot en av femtio från jobbsajterna, och ungefär en av 40 anställdes, mot en av 470. (En fotnot i rapporten anger att 6 % av de sökande från jobbsajter kallades till intervju, vilket rapportens egna tabeller utesluter: andelen för alla sökande var 2,9 %, och de som kom från jobbsajter klarade sig sämre än genomsnittet. Siffrorna här följer tabellerna.) När författarna höll varje annons egenskaper konstanta fanns skillnaden kvar: rekommenderade sökande hade 7,3 procentenheter högre sannolikhet att kallas till intervju än sökande från jobbsajter och, när de väl hade intervjuats, 14 procentenheter högre sannolikhet att få ett jobberbjudande.
Två förbehåll hör hemma bredvid de siffrorna. Det första är författarnas eget. Rapporten ”gör inga försök att påvisa orsakssamband”, eftersom de som blir rekommenderade kan skilja sig från andra sökande på sätt som registren inte kan visa. Det andra finns i räkneexemplet. En av 40 betyder att ungefär 97 av 100 rekommenderade sökande inte fick jobbet, de flesta av dem utan att ens ha kallats till intervju.
Mönstret är inte unikt för ett enda företag. En studie av nio företag inom callcenter, lastbilstransporter och högteknologi, publicerad i Quarterly Journal of Economics 2015, fann att rekommenderade sökande hade större chans att anställas i alla tre branscherna. I callcentren anställdes 19 % av de sökande som inte var rekommenderade, och en rekommendation hängde ihop med 6,3 procentenheter till. Inom lastbilstransporter var siffrorna 17 % och 10 procentenheter. På högteknologiföretaget, med omkring 1,2 miljoner registrerade ansökningar till jobb inom ingenjörsarbete och programmering, anställdes 0,28 % av de sökande utan rekommendation, och en rekommendation hängde ihop med ytterligare 0,27 procentenheter, ungefär en fördubbling. Och i data från 2016 om mer än 1 000 företag, som HR-programvaruföretaget SilkRoad sammanställt utifrån 14 miljoner ansökningar, stod rekommendationer för mer än 30 % av alla anställningar, enligt en rapport om studien från Society for Human Resource Management.
Rekryterare beskriver mekanismen enklare. När företaget Jobvite, som gör rekryteringsprogram, 2023 frågade om rekommendationer garanterar en intervju svarade den fristående rekryteraren Heather Scott: ”De ökar inte chansen att få ett jobb, men de ökar chansen att ett CV faktiskt blir sett.” Anställningsregistren ger starkare stöd åt den andra halvan av det påståendet än åt den första, eftersom fördelen på finansföretaget fanns kvar även efter intervjun.
Varför arbetsgivare gillar rekommendationer
Företag föredrar inte rekommenderade kandidater av sentimentala skäl. I studien av nio företag hade rekommenderade och icke rekommenderade sökande liknande kompetenser, och när de väl var anställda presterade de ungefär lika bra på de flesta mått. Det som skilde dem åt var att de stannade. Rekommenderade anställda i callcenter och rekommenderade lastbilschaufförer var vardera ungefär 11 % mindre benägna att säga upp sig, och anställda inom högteknologi ungefär 26 %. Inom callcenter och lastbilstransporter, där vinsten per anställd gick att räkna ut, gjorde lägre personalomsättning och lägre rekryteringskostnader dem till de mer lönsamma anställningarna. På finansföretaget var sannolikheten att en rekommenderad anställd slutade ungefär 85 % av kollegornas. De började också med ungefär 2 % högre lön, ett tillägg som hade försvunnit det tredje året.
En rekommendation bär också med sig information som ett CV inte kan förmedla. I fältexperiment på en arbetsmarknad på nätet fann ekonomerna Amanda Pallais och Emily Glassberg Sands att rekommendationer ”innehåller positiv information om arbetstagarnas prestation och uthållighet” som inte syntes i deras observerbara egenskaper.
Det är därför företag betalar för dem. För många tjänster betalade finansföretaget sina anställda mellan 500 och 4 000 dollar för en lyckad rekommendation, oftast 1 000 dollar, förutsatt att den nyanställda stannade mer än sex månader. När en livsmedelskedja införde rekommendationsprogram i slumpvis utvalda butiker minskade personalomsättningen med 15 %, och det mesta av minskningen kom från att anställda som inte hade blivit rekommenderade stannade längre. Den förklaring som författarna fann bäst stöd för är att ”arbetstagare värdesätter att vara delaktiga i rekryteringen”. Båda resultaten säger något om varför det känns obekvämt att fråga. Den som tillfrågas kan få betalt om det lyckas, och kan vara glad över att få ett ord med i laget.
Den som rekommenderar har också något att förlora. I lastbilsdata från studien av nio företag var chaufförer som rekommenderats av kolleger med prestationer under medianen mindre värda för företaget än chaufförer som anställts helt utan rekommendation. Anställda vet att deras namn förknippas med de personer de tar in, och forskarna vid New York Fed påpekar att de kanske bara rekommenderar starka kandidater för att skydda sitt eget anseende.
Vem som förlorar
Ett system som belönar att man känner någon på insidan gynnar personer som liknar dem som redan finns där. På finansföretaget gick 63,5 % av rekommendationerna till någon av samma kön som den som rekommenderade och 71,5 % till någon med samma hudfärg eller etniska bakgrund. Bara 4,1 % kom från en anställd med lägre befattning än den som rekommenderades. En tidigare version i form av arbetsrapport av studien av nio företag rapporterade samma tendens bland lastbilschaufförer, som gärna rekommenderade personer i liknande ålder och med liknande etnisk bakgrund.
Tillsynsmyndigheterna har lagt märke till det. Den amerikanska myndigheten Equal Employment Opportunity Commission varnar för att ”en arbetsgivares beroende av mun-till-mun-rekrytering genom en personalstyrka som till största delen är latinamerikansk kan bryta mot lagen om resultatet blir att nästan alla nyanställda är latinamerikaner”. Storbritanniens lagstadgade riktlinjer för arbetslivet säger att rekrytering ”utifrån rekommendationer från befintlig personal, i stället för genom annonsering, kan leda till diskriminering”. Den amerikanska federala statens rekrytering utgår från den motsatta principen. Lagen säger att urvalet ska avgöras ”enbart utifrån relativ förmåga, kunskap och kompetens” efter en rättvis och öppen konkurrens. Läst rakt av lämnar den principen mindre utrymme för ett ord från insidan än det har vid privata anställningar, så en kontakt på en federal myndighet är troligen mer användbar som källa till råd än som väg in. Allt detta är allmän information, inte juridisk rådgivning.
De som saknar jobb verkar börja längre bak. I New York Feds undersökning om jobbsökande utgjorde de arbetslösa ungefär 7 % av urvalet enligt bankens egen sammanfattning, skickade 40 % av alla ansökningar och fick ungefär 16 % av erbjudandena. Anställda som inte sökte jobb fick ungefär en fjärdedel av alla erbjudanden och mer än hälften av dem som kom utan ansökan, ett resultat som enligt författarna ”visar hur viktiga informella kontakter och informell rekrytering är”.
Så ber man om en rekommendation
Den vanliga instinkten är att fråga en nära vän. I en undersökning från Pew Research Center 2015 med 2 001 vuxna amerikaner hade 66 % av dem som nyligen sökt jobb vänt sig till nära vänner eller familj och 55 % till bekanta, och bara 7 % angav bekanta som sin viktigaste resurs.
Det största experimentet i ämnet pekar åt ett annat håll. Mellan 2015 och 2019 varierade LinkedIn de kontaktförslag som visades för mer än 20 miljoner medlemmar, och forskare från LinkedIn, Harvard, Stanford och MIT följde vilka som senare bytte till ett företag där en ny kontakt redan arbetade. Studien, som publicerades i Science 2022, mätte jobbyten, inte formella rekommendationer, men det är dess resultat som är relevant: bekanta hjälpte fler människor till nya jobb än nära kontakter gjorde. Mest användbara var måttligt svaga band, med en topp vid ungefär tio gemensamma kontakter. En kollega från två jobb tillbaka passar troligare in på den beskrivningen än en bästa vän. Effekten var starkast i digitala branscher; i mindre digitala branscher gjorde starkare band mer nytta.
Meddelandet till en halvt bortglömd kontakt är alltså just det som underlaget talar för. Det blir lättare att tacka ja till när det nämner exakt vilket jobb det gäller, har CV:t bifogat och lämnar utrymme att säga nej. En dataanalytiker som skriver till en tidigare kollega skulle kunna formulera det så här:
Hej Dana! Pellowick har lagt ut en tjänst som Senior Data Analyst i pristeamet (jobb-id 48213). Den ligger nära prognosarbetet vi gjorde tillsammans på Corranby, och jag tänker söka den i veckan. Känns det okej för dig att rekommendera mig? Mitt CV är bifogat, och nedan finns tre rader som du kan klistra in i formuläret för rekommendationer. Om du hellre avstår, av vilket skäl som helst, är det helt i sin ordning, och då söker jag via webbplatsen.
En bekant har inte sett kandidatens arbete, och meddelandet bör inte be personen att låtsas något annat:
Hej Marcus! Vi träffades på analysträffen i Denver i mars, efter ditt föredrag om prisexperiment. Pellowick har en ledig tjänst som Senior Data Analyst som jag tänker söka. Du har inte arbetat med mig, så jag ber dig inte att gå i god för mitt arbete. Skulle du vilja skicka vidare mitt CV till rekryteraren, eller tala om vem som är rätt person? Det är bifogat, med en kort sammanfattning nedan.
En främling är ett annat fall. Ett svar i Blind-tråden drar gränsen: en rekommendation från någon som känner till kandidatens arbete beskrivs som kraftfull, och en som bara lägger in ett CV i systemet som värd lite. Den ärliga frågan till en främling gäller information, och en rekommendation kan, men behöver inte, följa av samtalet.
Hej Priya! Jag är dataanalytiker på ett logistikföretag och söker tjänsten som Senior Data Analyst i Pellowicks pristeam. En fråga, om du har en minut: hur stor del av teamets arbete är experiment och hur stor del är rapportering? Annonsen nämner båda. Tack i vilket fall.
Vem man än frågar bör raderna till formuläret vara färdigskrivna åt personen, så att det tar två minuter att säga ja:
Sam har sex års erfarenhet av prisanalys inom detaljhandeln. På Corranby byggde han den efterfrågeprognos som används av 40 butiker och minskade prognosfelet från 18 % till 11 %. Söker tjänsten som Senior Data Analyst, pristeamet, jobb-id 48213.
Vad CV:t fortfarande måste göra
Ett rekommenderat CV läses minst två gånger: av den som rekommenderar, som avgör om det är värt att sätta sitt namn på det, och av rekryteraren, som på finansföretaget ändå sorterade bort ungefär nio av tio rekommenderade sökande före intervjun. Det måste fungera för båda läsarna.
För den som rekommenderar bör toppen av sidan göra rekommendationen lätt att upprepa. En profiltext som skulle kunna beskriva vem som helst ger personen ingenting att säga.
Erfaren dataanalytiker med goda resultat när det gäller att leverera insikter inom flera affärsområden.
Dataanalytiker med sex års erfarenhet av prissättning inom detaljhandeln. Byggde den efterfrågeprognos som används av 40 butiker och minskade prognosfelet från 18 % till 11 %. Arbetar med SQL, Python och A/B-tester.
Understruket: termer från jobbannonsen, var och en kopplad till något som kandidaten har gjort.
För rekryteraren behöver CV:t anpassas efter annonsen som vilket annat CV som helst. En rekommendation pekar inte ut en kandidat som starkare i allmänhet: i studien av nio företag hade rekommenderade sökande ungefär samma utbildning och testresultat som alla andra. Det rekryteraren fortfarande behöver se är att kandidaten passar för just det här jobbet, och ett rekommenderat CV som inte visar det har gjort av med sin fördel redan vid första läsningen.
Även det praktiska förtjänar en fråga. Företag registrerar rekommendationer på olika sätt, och tidpunkten kan avgöra om en rekommendation räknas: på finansföretaget kunde en anställd ange en kandidat som sin rekommendation bara fram till intervjusteget. Det är klokt att fråga den som rekommenderar hur företagets system fungerar innan man söker via den öppna webbplatsen. Rekommendationen hör hemma i ansökningsformuläret och i första raden av det personliga brevet, och brukar inte stå i själva CV:t. Den är också något annat än en referens. Rekommendationen gör att ansökan blir läst i början; referensen kontrolleras mot slutet och kräver en egen förfrågan.
Vad en rekommendation är värd
Tillbaka alltså till annonsen och det bekanta namnet. Underlaget talar för att skriva meddelandet. I det enda företag där varje steg registrerades ger de andelar som räknades fram ovan ur rapportens tabeller en rekommenderad sökande ungefär fem gånger så stor chans att kallas till intervju, och ungefär tolv gånger så stor chans att anställas, som en sökande som kom via en jobbsajt. Den som tillfrågas kan få betalt för det, och en bekant kan vara ett bättre val än en nära vän.
Underlaget är lika tydligt om begränsningarna. De flesta rekommenderade sökande får ändå nej, och fördelen går främst till dem som redan känner någon på insidan. Det rekryteraren öppnar efter rekommendationen är samma dokument som förut. Väntjänsten är värd att be om, och det den ger är en noggrann läsning.
Så hjälper UseResume
En rekommendation gör att ett CV blir läst, så CV:t måste vara värt att läsa. UseResume är byggt just för att skriva CV:n, till skillnad från allmänna verktyg som ChatGPT eller Claude. Klistra in annonsen, så anpassar CV-byggaren med AI profilen, punkterna och kompetenserna efter den, visar vilka nyckelord från annonsen som matchas och vilka som saknas, och låter dig redigera varje förslag. Varje jobb kan ha en egen sparad version, vilket hjälper när en kontakt ber om CV:t samma dag.
Innan CV:t går till den person som ska sätta sitt namn på det betygsätter CV-granskningen det från 0 till 100 med 37 kontroller och listar vad du bör åtgärda först.
Skapa ditt konto och ha CV:t redo innan meddelandet skickas.
