LinkedIn Open to Work: hjælper eller skader banneret?

For mange er LinkedIn et af de første steder, de går hen, når de har mistet deres job. Siden har en indstilling, der hedder Open to Work, og indstillingen kommer med et valg. Vises den for ”Alle LinkedIn-medlemmer”, får profilbilledet en grøn ramme med teksten #OpenToWork. Vises den for ”Kun rekrutterere”, ændrer den intet af det, en tidligere kollega eller en nuværende chef kan se.

Rådene om, hvad man skal vælge, går i hver sin retning. LinkedIn siger, at medlemmer, der slår funktionen til, oftere hører fra rekrutterere. En tidligere rekrutterer hos Google har kaldt det grønne banner ”det største røde flag” hos en kandidat. Begge påstande bliver gentaget vidt og bredt, som regel uden tallene eller ræsonnementet bag dem.

I det følgende gennemgås, hvor hver påstand stammer fra, hvad eksperimenter med rigtige ledige stillinger viser om, hvordan arbejdsgivere behandler folk uden arbejde, og hvad de to indstillinger gør. Det korte svar er, at indstillingen ”Kun rekrutterere” næsten intet koster og passer til stort set alle, der søger job. Det offentlige banner bytter diskretion for rækkevidde. Det er en rimelig byttehandel i de første måneder efter, at et job er slut, og en dårlig handel for alle, hvis arbejdsgiver ikke ved, at de søger.

Én funktion, to indstillinger

Meget af diskussionen om Open to Work på LinkedIn skyldes, at to forskellige ting bliver behandlet som én. Den ældre af de to er privat: et flag, som kun rekrutterere kunne se, og som ifølge LinkedIns egen opgørelse mere end 30 millioner medlemmer havde brugt i midten af 2020. I juni samme år, mens fyringerne under pandemien var i gang, tilføjede virksomheden en offentlig version. Når den blev slået til, fik medlemmets foto en ramme, med LinkedIns ord ”så alle, der ser din profil, ved, at du er åben for nye muligheder”. Rammen følger med billedet overalt, også i søgeresultater og i de kommentarer, et medlem skriver under andres opslag.

I dag spørger formularen til opsætningen om jobtitler, steder, en startdato og ansættelsestyper og derefter om én beslutning:

Kun den første mulighed tilføjer rammen. Den anden afhænger af LinkedIn Recruiter, det betalte søgeværktøj, som rekrutterere bruger til at finde kandidater. En rekrutterer, der søger der, ser fire ting: flaget, de jobtitler, medlemmet ønsker, om vedkommende vil have fuldtidsarbejde eller kontraktarbejde, og datoen, hvor flaget blev sat. Det er meningen, at ingen andre skal se noget, selv om mulighedens egen tekst ikke går så langt som til at love det. Den tredje mulighed signalerer intet til nogen og påvirker kun de jobforslag, LinkedIn viser medlemmet.

De tal, LinkedIn har offentliggjort

Argumenterne for funktionen begyndte med tre tal, alle fra LinkedIn og alle fra oktober 2020. Et indlæg på virksomhedens blog sagde, at medlemmer med fotorammen ”i gennemsnit modtager 40 % flere InMails fra rekrutterere” og har 20 % større sandsynlighed for at få beskeder fra resten af LinkedIn-fællesskabet. (En InMail er en betalt LinkedIn-besked til et medlem, som afsenderen ikke er forbundet med.) Et andet indlæg dagen efter tilføjede det største tal: At slå Open to Work til ”fordobler sandsynligheden for, at du får en besked fra en rekrutterer”. Den påstand gjaldt funktionen generelt, ikke rammen.

Tallene skal læses med omhu. Ingen af indlæggene siger, hvem disse medlemmer blev sammenlignet med, eller hvordan. Det andet indlæg gengiver tallet på 40 % som, at medlemmer har ”40 % større sandsynlighed for at modtage InMails”, og det er ikke den samme måling som at modtage 40 % flere af dem. Og folk, der slår funktionen til, er nærmest pr. definition midt i en jobsøgning: De sender ansøgninger, opdaterer deres profiler og skriver til gamle kolleger. Sådan som tallene er offentliggjort, kan de ikke skille effekten af en grøn ramme fra effekten af al den aktivitet.

De stammer også fra rammens første måneder, og de tæller beskeder. Rammen var fire måneder gammel, da de blev offentliggjort, og tre millioner medlemmer havde prøvet den. I april 2024 fortalte LinkedIn CNBC, at mere end 33 millioner mennesker brugte den, og gentog to af påstandene: dobbelt så stor sandsynlighed for en besked fra en rekrutterer og 20 % større sandsynlighed for at høre fra andre medlemmer. Samme artikel tilføjer, at ”LinkedIn ikke nødvendigvis kan se, hvor mange jobtilbud brugen af banneret har ført til”. Beskeder er det, virksomheden kan tælle, og jobtilbud er det, en jobsøger er ude efter.

Den nyeste udgave af påstanden, der er fundet til denne artikel, er fra september 2024, hvor LinkedIn fortalte Business Insider, at 40 millioner medlemmer brugte Open to Work i juli samme år. Medlemmer, der slår det private signal til, har ifølge LinkedIn dobbelt så stor sandsynlighed for at få en besked fra en rekrutterer, og de, der slår det offentlige banner til, øger deres chancer ”næsten tre gange”. Heller ikke de tal blev offentliggjort med en metode.

Hvorfor nogle rekrutterere kalder det et rødt flag

Den mest kendte indvending kommer fra Nolan Church, en tidligere rekrutterer hos Google, der drev en virksomhed med løndata, da han talte med CNBC i 2024. Han kaldte banneret ”det største røde flag” hos en kandidat og gav sin begrundelse: ”Der er en grundsandhed i rekruttering om, at de bedste folk ikke leder efter job.” Lindsay Mustain, en tidligere rekrutterer hos Amazon, formulerede pointen som et spørgsmål om forhandling. En kandidat, der gør opmærksom på et behov, giver modparten fordelen, sagde hun: ”fordi du har brug for noget fra mig, betyder det, at jeg har magten i den her samtale”.

Samme artikel bragte det modsatte synspunkt. Angelina Darrisaw, der talte om ansættelser i sin virksomhed inden for executive coaching, sagde, at banneret var ”noget, der simpelthen gjorde det meget lettere at lede efter kandidater”, frem for alt for små virksomheder, der ikke betaler for LinkedIn Recruiter og derfor slet ikke kan se det private flag. Om det, banneret siger om en kandidat, tilføjede hun: ”du vurderer kvaliteten af talentet under jobsamtalerne, ikke ud fra at de rækker hånden op”.

Det er holdninger, der bygger på erfaring, og artiklen giver ingen opgørelse over, hvor mange rekrutterere der deler den ene eller den anden. Business Insiders journalist stillede spørgsmålet til otte rekrutterere: Én sagde, at banneret fik ham til at tøve, to var neutrale, og resten sagde, at de opsøger kandidater, der bruger det. Otte interview er heller ikke en undersøgelse. Men indvendingen kan efterprøves. Den er en indvending mod det, rammen meddeler, nemlig at dens ejer søger. Overbevisningen nedenunder er, at folk, der søger, er svagere kandidater end folk, der ikke gør, og at arbejdsgivere handler derefter. Økonomer har testet den anden del i mere end ti år.

Hvad eksperimenter viser om at være uden job

Metoden kaldes et auditstudie. Forskere sender tusindvis af opdigtede CV'er til rigtige jobopslag, ændrer én detalje tilfældigt og tæller de positive svar. Fordi CV'erne ellers er ens, kan en forskel i antallet af positive svar tilskrives netop den detalje.

I et stort amerikansk studie sendte tre økonomer omkring 12.000 CV'er til cirka 3.000 jobopslag inden for salg, kundeservice, administration og kontorarbejde i de 100 største storbyområder. Andelen af positive svar faldt fra omkring 7 % for ansøgere, der havde været uden arbejde i en måned, til omkring 4 % efter otte måneder og holdt derefter op med at falde. Forskningsartiklen er fra 2012.

Senere studier fandt, at straffen indtraf senere. Et svensk eksperiment, der blev offentliggjort i 2014, fandt, at arbejdsgivere ikke behandlede korte, igangværende perioder med ledighed anderledes, men at de trak ned for perioder ”på mindst ni måneder”. Et eksperiment fra 2017 i otte amerikanske byer, med 8.488 CV'er fra kvindelige universitetsuddannede, der søgte kontorjob, fandt ingen forskel i de positive svar for ledighedsperioder på op til 24 uger. Ved 24 uger var andelen af positive svar 11,6 %. Ved 52 uger var den 9,1 %.

Det sidste studie siger også noget om rekrutterernes grundsandhed, uden at teste den direkte. Nogle af ansøgerne blev fremstillet, som om de lige var startet i et midlertidigt job efter perioden uden arbejde, enten i en restaurant eller en butik eller i en mindre udgave af deres gamle kontorjob. De klarede sig dårligere. Ledige ansøgere fik positivt svar i 12,6 % af tilfældene mod 10,8 % og 10,2 % for ansøgere i et midlertidigt job af henholdsvis højere og lavere kvalitet. Forfatterne antyder, at arbejdsgivere kan se en ansøger med et job som ”sværere eller dyrere at tiltrække”, og de bemærker, at studiet med de 12.000 CV'er fandt noget lignende: Ansøgere, der var ansat i et job som det opslåede, fik væsentligt sjældnere positivt svar.

Hvor arbejdsgivere straffer folk for at søge, hænger straffen altså sammen med, hvor længe søgningen har varet. Ingen af de amerikanske eksperimenter fandt, at arbejdsgivere foretrak ansøgere, der allerede havde et job.

Grænserne for denne dokumentation bør siges ligeud. De amerikanske eksperimenter dækker ansøgninger til opslåede stillinger inden for salg, service og kontorarbejde og siger intet direkte om en rekrutterer, der leder efter en senioringeniør. De måler positive svar, ikke ansættelser. Ingen af dem testede banneret. Hvert eneste CV i dem kom fra en, der søgte, så ingen af dem sammenligner jobsøgere med de folk, rekrutterere sætter højest, nemlig dem, der slet ikke søger. Og forfatterne bag studiet fra 2017 bemærker, at resultaterne for kortere perioder strider mod hinanden, og anbefaler ”ekstra forsigtighed, når resultaterne fra auditstudier fortolkes”.

Lange jobsøgninger er i øvrigt helt almindelige. I oktober 2026 havde 27,6 % af de arbejdsløse amerikanere, omkring 2,0 millioner mennesker, søgt i 27 uger eller mere. I New York City tager loven stilling: Byens Human Rights Law nævner ledighed blandt de forhold, der er beskyttet i forbindelse med ansættelse. Det er generel information, ikke juridisk rådgivning.

Det, banneret ikke fortæller

Det ændrer, hvad spørgsmålet om banneret handler om. Rammen fortæller en besøgende, at dens ejer søger. Den siger ikke hvor længe, og det er længden, som arbejdsgiverne i eksperimenterne reagerede på. Den oplysning findes andre steder: i slutdatoen for det seneste job, som alle, der åbner profilen, kan læse, og i datoen, hvor flaget blev sat, som rekrutterere ser med eller uden rammen. At fjerne banneret skjuler ingen af dem.

En ramme kan lokke en besøgende ind på profilen. Det, den besøgende finder der, afgør resten. Phoebe Gavin, en karrierecoach, der citeres i artiklen fra CNBC, sagde det sådan: ”Hvis du har ’open to work’ oppe, men din profil er en ørken, gør det overhovedet ingen forskel.” LinkedIn siger, at de centrale søgefiltre i Recruiter-produktet ”omfatter jobtitler, sted, kompetencer og brancher”, og det er en god rettesnor for, hvad en overskrift på profilen bør indeholde. Tag som eksempel en lønspecialist tre måneder efter en fyring.

Det samme gælder det CV, en rekrutterer beder om efter den første besked. Det bør have de samme datoer og titler som profilen, og det bør være målrettet det job, der er tale om.

Open to Work på LinkedIn, situation for situation

En person i job, hvis arbejdsgiver ikke ved det, bør bruge indstillingen ”Kun rekrutterere” og intet andet. Den offentlige muligheds egen tekst siger, at den omfatter ”personer i din nuværende virksomhed”. Det private flag holdes skjult for arbejdsgiverens egne rekrutterere ved at matche virksomhedernes ID-numre, og LinkedIn indrømmer, at matchet kan slå fejl. Virksomheden kan ikke garantere, at alle virksomheder og tilknyttede selskaber bliver identificeret korrekt, så ”der er en lille risiko for, at dine præferencer for karriereinteresser vil være synlige for en rekrutterer hos din nuværende arbejdsgiver”. Hvor selv en lille risiko er for meget, kan funktionen forblive slået fra. En ansøgning sendt til ét jobopslag giver kun én arbejdsgiver besked.

En person, hvis job lige er slut, har mindst at skjule og mest at vinde ved rækkevidde. To af de tre eksperimenter fandt ingen straf for en kort periode, og det tredje fandt flest positive svar i den første måned. Uanset hvilket man lægger til grund, er de første måneder de bedste at være synlig i. Rammen når to grupper, som det private flag ikke når: tidligere kolleger, der kan kende til ledige stillinger, og små arbejdsgivere uden en Recruiter-licens. Prisen er, at nogle rekrutterere tænker som Church. En kandidat, der forventer at blive kontaktet af den slags rekrutterere, kan beholde det private flag og springe rammen over og må så give afkald på beskederne fra det bredere netværk.

For en søgning, der har varet mere end seks måneder, er rammen et mindre spørgsmål. Eksperimenterne fandt, at straffen for en lang periode satte ind på et tidspunkt i løbet af det første år, og den kommer fra datoer, som profilen og CV'et under alle omstændigheder viser. Ét fund taler imod et almindeligt middel. I studiet fra 2017 fik ansøgere, der havde taget et midlertidigt job, sjældnere positivt svar end dem, der stadig var ledige, i hvert fald til de mere kvalificerede kontorstillinger, så et midlertidigt job, der kun tages for at lukke et hul i CV'et, hjælper måske ikke. Et midlertidigt job, der tages for at betale huslejen, er en anden sag. Belastningen ved en lang jobsøgning er et emne for sig.

Én ting skal vedligeholdes i alle tilfælde. LinkedIn sender e-mails til medlemmer, der holder op med at svare på rekrutterernes InMails, og fjerner funktionen fra profilen, hvis de ikke bekræfter, at de stadig søger. Det er værd at svare rekrutterere, så længe søgningen varer, og at slå indstillingen fra, når den er slut.

Tilbage, altså, til indstillingsskærmen og de to valg, der signalerer noget. Det private flag er det nemme valg. Det ses kun af folk, hvis arbejde er at finde kandidater, LinkedIn siger, at det fordobler chancen for en besked fra en rekrutterer, og indvendingen om det røde flag rammer det ikke, for der er ingen ramme at indvende noget imod.

Den grønne ramme er en vurderingssag, og begge sider påstår mere, end de kan dokumentere. LinkedIns tal kommer uden metode og tæller beskeder, og de mest detaljerede af dem er fra rammens første måneder. Indvendingen hviler på en grundsandhed om kandidater i job, som eksperimenterne ikke støttede, selv om de eksperimenter testede ansøgninger og ikke bannere, og alle ansøgerne i dem søgte. Det, forskningen faktisk støtter, er snævrere: I disse eksperimenter reagerede arbejdsgiverne på, hvor længe en søgning havde varet, og ikke på, at der blev søgt. En, der har været uden job i en måned, har ikke meget at frygte ved at sige det i grønt.

Sådan hjælper UseResume

Et banner eller et privat flag kan føre en rekrutterer til en profil. Rekruttereren vil derefter have et CV, og det er netop det dokument, UseResume er bygget til. Generelle værktøjer som ChatGPT eller Claude behandler et CV som én skriveopgave blandt tusinder. UseResume er en CV-generator med AI, der er lavet til netop den opgave, og den kan importere en LinkedIn-profil eller et eksisterende CV i PDF eller Word, så profilen og CV'et tager udgangspunkt i de samme fakta.

Derfra målretter den CV'et til et jobopslag, viser, hvilke nøgleord fra jobopslaget der er fundet, og hvilke der mangler, og gemmer en separat version til hvert job. CV-tjekket giver resultatet en score fra 0 til 100 og viser, hvad du skal rette først.

Opret din konto, og hav CV'et klar, før den første rekrutterer skriver.