Die Anzeige wirkt wie gemacht. Der Titel stimmt, die Anforderungen lesen sich wie eine Zusammenfassung der letzten fünf Berufsjahre, und das Gehalt liegt im Rahmen. Ein ganzer Abend vergeht damit, den Lebenslauf anzupassen und ein Anschreiben zu formulieren. Die Bewerbung wird abgeschickt, und es kommt keine Antwort. Drei Wochen später steht dieselbe Anzeige wieder ganz oben in der Jobbörse, als neu markiert.
Jobsuchende haben dafür einen Namen: Ghost Job, also eine Anzeige für eine Stelle, die der Arbeitgeber gar nicht besetzen will. Der Verdacht ist verbreitet. Als Greenhouse, ein Hersteller von Recruiting-Software, 2024 insgesamt 2.500 Beschäftigte in den USA, Großbritannien und Deutschland befragte, gaben drei von fünf Bewerbenden an, vermutlich schon auf einen Ghost Job gestoßen zu sein. Was dem Verdacht fehlt, ist eine verlässliche Zahl und eine Möglichkeit, eine tote Anzeige von einer lebendigen zu unterscheiden, bevor der Abend investiert ist.
Die kurze Antwort lautet, dass niemand offiziell Buch darüber führt. Die bekannteste private Zahl liegt bei etwa jeder fünften Anzeige auf einer einzigen Recruiting-Plattform, und die übrigen Schätzungen messen jeweils etwas anderes. Ghost Jobs stammen von echten Arbeitgebern, aus Gründen, die von Nachlässigkeit bis zur Täuschung reichen. Und eine Anzeige lässt sich meist in wenigen Minuten prüfen, mit Methoden, die sich daraus ergeben, wie Ghost Jobs überhaupt entstehen.
Was als Ghost Job gilt
Der Congressional Research Service, der wissenschaftliche Dienst des US-Kongresses, beschrieb Ghost Jobs in einem Bericht vom April 2025 als Anzeigen für „Stellen, die es nicht gibt oder die Arbeitgeber nicht sofort besetzen wollen“. Die Definition ist weit gefasst und umfasst mindestens vier Fälle.
Der erste ist die Anzeige, die ihre Stelle überlebt hat: Die Position wurde besetzt oder gestrichen, und niemand hat die Anzeige entfernt. Der zweite ist die Daueranzeige, manchmal Evergreen-Anzeige genannt, die ein Unternehmen das ganze Jahr online lässt, um Lebensläufe für Stellen zu sammeln, mit denen es später rechnet. Der dritte ist die Formalie, bei der eine Stelle ausgeschrieben werden muss, obwohl der Arbeitgeber längst weiß, wer sie bekommt. Der vierte ist die Anzeige, die sich an ein anderes Publikum als Bewerbende richtet, etwa an Investoren oder an die eigene Belegschaft.
Ein Ghost Job ist etwas anderes als Jobbetrug. Betrüger haben es auf Geld oder persönliche Daten abgesehen, und die US-Verbraucherschutzbehörde Federal Trade Commission (FTC) ist in ihren Hinweisen zu Jobbetrug unmissverständlich: „Seriöse Arbeitgeber, auch die Bundesregierung, werden dich niemals auffordern, für einen Job zu bezahlen.“ Die der FTC gemeldeten Verluste durch Jobbetrug stiegen von 90 Millionen Dollar im Jahr 2020 auf 286 Millionen Dollar im Jahr 2023. Ein Ghost Job kommt dagegen von einem echten Arbeitgeber und kostet Bewerbende stattdessen Zeit.
Wie verbreitet Ghost Jobs sind
Die am häufigsten zitierte Zahl stammt von Greenhouse, über dessen Software Arbeitgeber ihre Stellen ausschreiben. In seinem Bericht vom Dezember 2024 heißt es: „In jedem Quartal werden 18–22 % der auf der Greenhouse-Plattform ausgeschriebenen Stellen als Ghost Jobs eingestuft.“ Die Zahl beschreibt die eigenen Kunden des Unternehmens, nicht die Stellenanzeigen in den USA insgesamt, und der Bericht erklärt nicht, wann eine Anzeige so eingestuft wird. Für das zweite Quartal 2025 lag der Anteil laut Greenhouse-Daten, über die CNBC berichtete, bei 17 %.
Eine zweite Art von Belegen stammt aus Befragungen von Arbeitgebern. Im Mai 2024 gab ResumeBuilder.com, eine Website zum Erstellen von Lebensläufen, über die Umfrageplattform Pollfish eine Online-Umfrage in Auftrag. Von den 1.641 befragten Personalverantwortlichen gaben 40 % an, ihr Unternehmen habe im vergangenen Jahr eine fingierte Stelle ausgeschrieben. Die Befragten qualifizierten sich über ihre eigenen Antworten auf Auswahlfragen und bildeten keine Zufallsstichprobe von Arbeitgebern, daher lässt sich die Zahl nicht als Anteil aller Unternehmen lesen. Sie ist eher ein Zeichen dafür, dass die Praxis gewöhnlich genug ist, um sie offen zuzugeben.
Eine dritte Quelle sind die Bewerbenden selbst. Hunter Ng vom Baruch College sammelte im Juli 2024 auf Glassdoor 269.347 Erfahrungsberichte zu Vorstellungsgesprächen bei 1.199 Unternehmen und ließ ein Sprachmodell jene Berichte markieren, die auf eine Stelle hindeuteten, die der Arbeitgeber gar nicht ernsthaft besetzen wollte. Das Modell markierte 21 %. Die Studie erschien als Arbeitspapier, und Ng merkt an, dass manche der Verfasser womöglich nur einer stärkeren Konkurrenz unterlegen waren, was die Zahl nach oben verzerren würde, während Ghost Jobs, über die niemand berichtet hat, sie nach unten drücken würden.
Das vierte Maß ist das umfassendste. Revelio Labs, ein Anbieter von Arbeitsmarktdaten, ordnete Stellenanzeigen den Personen zu, die innerhalb von sechs Monaten im selben Unternehmen eine neue Stelle antraten, in derselben Funktion, auf derselben Karrierestufe und im selben Bundesstaat. Das Verhältnis von Einstellungen zu Anzeigen sank von 0,75 im Jahr 2018 auf unter 0,5 im Jahr 2023. Nach diesem Maß führt weniger als jede zweite Anzeige zu einer Einstellung.
Keine dieser Zahlen klärt die Frage abschließend. Der CRS-Bericht stellt unumwunden fest: „Es gibt keine offiziellen Statistiken zum Ausmaß von Ghost Jobs.“ Er merkt an, dass die Firmen hinter den Studien Recruiting-Dienstleistungen verkaufen und ihre Methoden in unterschiedlichem Maß offengelegt haben, und dass manche Fachleute bezweifeln, dass das Problem groß ist. Eine Anzeige, die ohne Einstellung endet, beweist nicht, dass niemand einstellen wollte. Revelio selbst nennt Arbeitskräftemangel und wirtschaftliche Unsicherheit unter den möglichen Ursachen für das sinkende Verhältnis. Auf Karriereseiten kursieren noch höhere Zahlen, oft ohne jeden Hinweis auf eine Methode, und sie bleiben hier außen vor.
Was die amtlichen Zahlen zeigen
Offene Stellen zählt der Staat durchaus. Jeden Monat fragt das Bureau of Labor Statistics (BLS), die US-Statistikbehörde für den Arbeitsmarkt, Tausende Arbeitgeber, wie viele sie haben, in einer Erhebung namens JOLTS. Die Veröffentlichung für September 2026 bezifferte die offenen Stellen am letzten Geschäftstag des Monats auf 7,5 Millionen und die Einstellungen im Lauf des Monats auf 5,4 Millionen. Vom Beginn der Erhebung im Dezember 2000 bis Mitte 2014 lag die Zahl der Einstellungen eines Monats stets über der Zahl der offenen Stellen an seinem Ende. Seit Januar 2015 liegen die offenen Stellen in jedem Monat vorn, mit nur zwei Ausnahmen, Mai und Juni 2020.
Es liegt nahe, diese Differenz als Zahl der Ghost Jobs zu lesen, doch der Aufbau der Erhebung spricht dagegen. Eine offene Stelle wird nur gezählt, wenn eine konkrete Position existiert, „die Stelle innerhalb von 30 Tagen beginnen könnte“ und der Arbeitgeber „aktiv Arbeitskräfte von außerhalb des Betriebs anwirbt“. Im CRS-Bericht heißt es: „Wenn Arbeitgeber den JOLTS-Fragebogen ehrlich beantworten, sind die in JOLTS gemessenen offenen Stellen wahrscheinlich keine Ghost Jobs“. Zudem messen die beiden Reihen Verschiedenes, denn die offenen Stellen sind eine Momentaufnahme eines einzigen Tages und die Einstellungen eine Monatssumme.
Ob Arbeitgeber die Definition streng anwenden, ist eine offene Frage. Im Juni 2026 schrieb Senator Ruben Gallego aus Arizona an das BLS und fragte, ob es die Auswirkungen von Ghost Jobs auf die Daten untersucht habe. Die bisherigen Belege stützen nur eine begrenzte Aussage: Ghost Jobs gibt es, die meistzitierten privaten Schätzungen beziffern sie auf rund ein Fünftel aller Anzeigen, und niemand kann sagen, welcher Anteil davon nie besetzt werden sollte.
Warum Arbeitgeber sie ausschreiben
Die Gründe, die der CRS-Bericht zusammenträgt, sind überwiegend banal. Arbeitgeber schreiben Stellen aus, um „den potenziellen Bewerberpool für künftige Stellenanzeigen zu sondieren“, um „den Eindruck zu erwecken, dass sie wachsen“, oder um zu zeigen, dass sie einen vielfältigen Bewerberkreis angesprochen haben, „obwohl sie eine interne Besetzung planen“. Personaldienstleister, so der Bericht weiter, erfinden mitunter Stellen, um Kunden zu zeigen, dass sie Leute finden können. Ngs Arbeitspapier legt nahe, warum sich die Gewohnheit so leicht hält: Eine weitere Anzeige kostet einen Arbeitgeber fast nichts.
Die Umfrage von ResumeBuilder.com bezifferte die Motive in Prozent, mit demselben Vorbehalt zur Stichprobe. Unter den 649 Personalverantwortlichen, die angaben, ihr Unternehmen habe fingierte Stellen ausgeschrieben, nannten 67 % als Grund, offen für externe Talente zu wirken, und 66 %, nach Wachstum auszusehen. Rund 63 % wollten die Belegschaft glauben lassen, dass Entlastung bei der Arbeit unterwegs sei, und 59 % wollten Lebensläufe für später sammeln.
Manche Ghost Jobs entstehen ganz ohne Absicht. Jobbörsen übernehmen Anzeigen automatisch von anderen Seiten, merkt der CRS-Bericht an, und wenn ein Arbeitgeber das Original entfernt, bleiben die Kopien unter Umständen online. Eine Formalie ist sogar im US-Bundesrecht festgeschrieben. Ein Arbeitgeber, der eine ausländische Arbeitskraft für ein dauerhaftes Aufenthaltsrecht sponsert, muss in den meisten Fällen zuerst den Arbeitsmarkt testen, und bei Stellen für Akademiker verlangt die Verordnung „einen Vermittlungsauftrag und zwei Printanzeigen“ sowie drei weitere Schritte der Personalsuche. Die Anzeige ist rechtmäßig und vorgeschrieben, und es gibt sie, weil der Arbeitgeber eine bestimmte Person im Blick hat.
Gesetze, die eine Kennzeichnung verlangen
Gesetzgeber stehen vor derselben Schwierigkeit wie Statistiker, denn eine Absicht lässt sich nicht beobachten. Der CRS-Bericht weist darauf hin, dass das US-Bundesrecht irreführende Praktiken bereits verbietet, die Einstellungsabsicht eines Arbeitgebers aber „nicht leicht feststellbar und möglicherweise subjektiv“ ist. Als der Bericht im April 2025 entstand, war im Kongress noch kein Gesetzentwurf zu Ghost Jobs eingebracht worden. Die Regelungen, die am weitesten gediehen sind, verbieten Ghost Jobs nicht; sie verlangen eine Kennzeichnung.
Seit dem 1. Januar 2026 verpflichtet die kanadische Provinz Ontario Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten, in öffentlich ausgeschriebenen Stellenanzeigen anzugeben, ob sie sich auf eine tatsächlich freie Stelle beziehen. Außerdem müssen sie Bewerbenden, mit denen sie ein Vorstellungsgespräch geführt haben, innerhalb von 45 Tagen nach dem Gespräch mitteilen, ob eine Einstellungsentscheidung gefallen ist.
In den USA ist New York am weitesten gekommen. Der Gesetzentwurf Senate Bill S8877 passierte im April 2026 den Senat und am 2. Juni die Assembly, die zweite Kammer des Parlaments. Er würde Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten verpflichten, in fett gedruckten Großbuchstaben anzugeben, ob eine Anzeige eine aktuell freie Stelle betrifft und wann sie besetzt werden soll, oder andernfalls, dass Lebensläufe für künftige Stellen gesammelt werden. Besetzte Stellen müssten innerhalb von zwei Wochen offline genommen werden, und die Geldbuße beginnt bei 2.500 Dollar pro Veröffentlichung oder Plattform. Mitte November 2026 wiesen die Unterlagen des Parlaments den Entwurf als von beiden Kammern verabschiedet, aber noch nicht an die Gouverneurin übermittelt aus, er war also weder unterzeichnet noch durch ein Veto gestoppt.
Andere Bundesstaaten sind weniger weit. In New Jersey gibt es laut CRS-Bericht seit Juni 2024 Gesetzentwürfe, und laut dem Fachbericht über Gallegos Briefe war 2026 ein Nachfolgeentwurf anhängig. Pennsylvanias House Bill 2321 wurde im März 2026 an einen Ausschuss überwiesen und ist seitdem nicht vorangekommen. Kaliforniens AB 1251 passierte 2025 die Assembly, wurde im August desselben Jahres in einem Senatsausschuss zurückgestellt und zeigt seither keine Bewegung, und der letzte Tag für die Verabschiedung von Gesetzen in der zweijährigen Sitzungsperiode war der 31. August 2026. Ein Entwurf in Kentucky fand keinen Rückhalt. All das sind allgemeine Informationen, keine Rechtsberatung. Für Bewerbende ist die praktische Wirkung begrenzt: In Ontario schon jetzt und in New York, falls das Gesetz unterzeichnet wird, muss die Anzeige angeben, um welche Art es sich handelt.
Woran man erkennt, ob eine Stellenanzeige echt ist
Keine der genannten Quellen untersucht, welche Warnsignale tatsächlich auf einen Ghost Job hindeuten, und die Listen, die online kursieren, sind Vermutungen, manche besser als andere. Die folgenden Prüfschritte leiten sich daraus ab, wie Ghost Jobs entstehen, und dauern nur wenige Minuten.
Am Anfang steht die Frage, wo die Anzeige veröffentlicht ist. Da Kopien auf Jobbörsen das Original überdauern können, besteht der erste Schritt darin, dieselbe Stelle auf der Karriereseite des Arbeitgebers zu finden. Fehlt sie dort, ist die naheliegende Erklärung, dass die Stelle nicht mehr offen ist. Steht sie dort, kann die Bewerbung direkt an den Arbeitgeber gehen.
Danach lohnt der Blick auf das Alter der Anzeige. Ein Maß dafür, wie lange die Besetzung offener Stellen dauert, das die DHI Group nach einer Methode der Ökonomen Steven Davis, Jason Faberman und John Haltiwanger veröffentlichte, bezifferte den Durchschnitt auf 31 Arbeitstage, und zwar im April 2018, dem letzten erfassten Monat. Als Arbeitstage zählen dort auch Samstage, das sind also gut fünf Wochen. Die Daten sind alt, und Stellen für erfahrene Fachkräfte oder Spezialisten brauchen länger, doch sie vermitteln eine Größenordnung: Eine Anzeige, die sechs Wochen alt ist, ist unauffällig, eine, die vier Monate alt ist, wirft Fragen auf. Eine erneut veröffentlichte Anzeige trägt ein neues Datum, deshalb lohnt es sich, nach dem genauen Jobtitel zusammen mit dem Firmennamen zu suchen und zu sehen, ob ältere Kopien auftauchen.
Manchmal entscheidet schon der Wortlaut. Manche Anzeigen sagen offen, dass sie Lebensläufe sammeln, wie in diesem erfundenen Beispiel:
Senior Data Analyst (Remote, USA)
Wir sind immer auf der Suche nach talentierten Analysten für unsere Talent-Community. Bewerbungen prüfen wir fortlaufend für aktuelle und künftige Positionen in mehreren Teams.
Unterstrichen: Formulierungen, die auf künftige Stellen hindeuten.
Als Nächstes lohnt die Suche nach einem Menschen hinter der Anzeige. Recruiter oder Personalverantwortliche, die die Stelle kürzlich öffentlich erwähnt haben, sind ein gutes Zeichen. Ein Verifizierungsabzeichen ist weniger aussagekräftig, als es aussieht. Laut LinkedIn bedeutet ein Abzeichen an einer Stellenanzeige, dass „das Unternehmen eine verifizierte LinkedIn-Seite hat und die Person, die die Stelle veröffentlicht hat, bestätigt hat, dass sie bei diesem Unternehmen arbeitet“, was etwas darüber aussagt, wer die Anzeige veröffentlicht hat, aber nicht darüber, ob für die Stelle noch jemand gesucht wird. Aktuelle Nachrichten über Entlassungen oder einen Einstellungsstopp im Unternehmen deuten in die andere Richtung.
Am direktesten ist es, bei der Ansprechperson aus dem Recruiting nachzufragen, die in der Anzeige genannt ist, oder bei Bekannten im Unternehmen. Eine kurze Nachricht genügt:
Guten Tag [Name], die Stelle als Senior Data Analyst ist seit September ausgeschrieben. Führt das Team dafür noch Gespräche, und gibt es einen geplanten Starttermin? Wenn die Suche noch läuft, würde ich mich gern bewerben.
Eine Prüfung gehört zu einem anderen Problem. Jede Zahlungsaufforderung, ob für Ausrüstung, Schulungen oder eine Hintergrundprüfung, kennzeichnet Betrug und keinen Ghost Job, und die FTC bittet darum, solche Fälle unter ReportFraud.ftc.gov zu melden.
Ob sich eine Bewerbung trotzdem lohnt
Die vernünftige Reaktion auf eine zweifelhafte Anzeige besteht darin, den Aufwand an der Beweislage auszurichten. Eine Anzeige, die die Prüfung besteht, verdient den ganzen Abend: einen an die Stellenanzeige angepassten Lebenslauf und ein Anschreiben. Eine, die durchfällt, verdient einen Standardlebenslauf, unverändert abgeschickt, oder gar nichts.
Selbst eine zweifelhafte Anzeige ist nicht immer eine Sackgasse, zumindest nach Angaben der Arbeitgeber selbst. In der Umfrage von ResumeBuilder.com gaben 39 % der Personalverantwortlichen, die fingierte Anzeigen einräumten, an, Bewerbende seien immer kontaktiert worden, und 45 % sagten, das sei manchmal der Fall gewesen. Von den Unternehmen, die Kontakt aufnahmen, gaben 85 % an, Bewerbende zu Vorstellungsgesprächen eingeladen zu haben. Auch eine echte Anzeige kann unbeantwortet bleiben, aus Gründen, die der Artikel darüber erklärt, warum Bewerbungen zu keinen Vorstellungsgesprächen führen.
Bei der Anzeige, die drei Wochen später als neu markiert wieder auftauchte, ließ sich die Vorgeschichte schon ablesen, bevor der Abend investiert war: wie lange sie online stand, wie sie formuliert war und ob der Arbeitgeber sie noch führte. Nach den eigenen Zahlen von Greenhouse sind etwa vier von fünf Anzeigen keine Ghost Jobs, deshalb wäre es ebenso ein Fehler, jeder Anzeige zu misstrauen. Ein paar Minuten Prüfung reichen meist, um das eine vom anderen zu unterscheiden.
So hilft UseResume
Ein Ghost Job kostet am meisten, wenn jede Bewerbung von Hand entsteht. UseResume ist ein KI-Lebenslauf-Generator, der genau für diese eine Aufgabe gebaut ist, während ein Allzweck-Chatbot einen Lebenslauf als ein Dokument unter vielen behandelt. Füge eine Stellenanzeige ein, und UseResume passt deinen Lebenslauf an die Anzeige an, zeigt, welche Keywords aus der Anzeige gefunden wurden und welche fehlen, und lässt dich jeden Vorschlag bearbeiten. Für jede Stelle kannst du eine eigene Version speichern.
Der Anschreiben-Generator schreibt auf Grundlage desselben Lebenslaufs und derselben Stellenanzeige, und der Lebenslauf-Check bewertet das Ergebnis mit 0 bis 100 Punkten anhand von 37 Prüfpunkten. Nichts davon verrät, ob eine Anzeige echt ist. Es verkürzt aber jede Bewerbung und senkt so den Preis für den gelegentlichen Ghost Job.
Erstelle dein Konto und passe den nächsten Lebenslauf an die Anzeige an.
