Empfehlung bei der Bewerbung: Was die Forschung zeigt

Eine Stellenanzeige scheint gut zu passen, und auf der LinkedIn-Seite des Unternehmens taucht ein bekannter Name auf: vielleicht ein früherer Kollege, vielleicht jemand, den man einmal auf einer Konferenz getroffen hat. Nun lässt sich die Bewerbung wie bei allen anderen über die Website einreichen, oder man schreibt dieser Person und bittet um eine Empfehlung. Der zweite Weg fühlt sich an wie die Bitte um einen Gefallen, und es ist keineswegs ausgemacht, dass dieser Gefallen etwas wert ist.

Mit genau diesem Zweifel wenden sich viele an Foren. In einem Thread auf Blind, einer anonymen Plattform für Berufstätige, werden Recruiter gefragt, was eine Empfehlung eigentlich bewirkt. Ein anderer aus dem Jahr 2024 fragt, ob eine Empfehlung noch zu einem Vorstellungsgespräch führt, wenn Arbeitgeber ohnehin mit Bewerbungen überschwemmt werden. Die Antworten sind Anekdoten, die in beide Richtungen weisen: Vorstellungsgespräche und Jobangebote für die einen, nichts für die anderen.

Zu der Frage gibt es bessere Belege. Ökonomen haben die Einstellungsdaten von Unternehmen ausgewertet, und LinkedIn hat ein Experiment mit mehr als 20 Millionen Mitgliedern durchgeführt. Im Folgenden steht, was dabei herauskam: wie stark eine Empfehlung die Chancen auf ein Vorstellungsgespräch und ein Jobangebot erhöht, warum Arbeitgeber empfohlene Bewerbende bevorzugen, wer leer ausgeht und wie man um eine Empfehlung bittet. Die kurze Antwort: Empfohlene Bewerbende werden um ein Mehrfaches häufiger eingeladen und eingestellt, und die meisten von ihnen werden trotzdem abgelehnt. Eine Empfehlung sorgt dafür, dass ein Mensch den Lebenslauf liest, und danach muss der Lebenslauf den Rest erledigen.

Zahlen ohne Quelle

Viele Artikel zum Thema beginnen mit denselben Zahlen. Empfehlungen sollen 7 % der Bewerbenden und 30 bis 50 % der Einstellungen ausmachen. Empfohlene Bewerbende sollen in 40 bis 65 % der Fälle zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, viermal so oft ein Jobangebot bekommen oder zehnmal so oft eingestellt werden.

Verfolgt man diese Zahlen zurück, landet man selten bei einer Studie. Die 7 % stehen unter anderem auf einer Statistikseite des Karriereportals Zippia. Die Seite datiert die Zahl auf 2022, nennt zwölf Quellen, ordnet die Zahl keiner davon zu und beschreibt keine Methode. Die Einladungsquoten werden Studien zugeschrieben, die nirgends genannt werden. Ein Artikel, der seine Quelle immerhin verlinkt und sie dem National Bureau of Economic Research zuschreibt, führt zu einem Aufsatz über den Continental Dollar von 1775.

Die echte Forschung ist älter, enger gefasst und vorsichtiger formuliert. Sie weist allerdings in dieselbe Richtung.

Was die Einstellungsdaten eines Unternehmens zeigen

Die ausführlichsten öffentlich zugänglichen Belege stammen von drei Ökonomen, von denen zwei damals bei der Federal Reserve Bank of New York (einer Regionalbank der US-Notenbank) arbeiteten und einer am MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren und Giorgio Topa erhielten Zugang zu den Einstellungsdaten eines US-Finanzdienstleisters mit 2.000 bis 5.000 Beschäftigten: 62.127 Bewerbungen auf 315 Stellen zwischen 2006 und 2010, aus denen 340 Einstellungen hervorgingen. Die Daten zeigen, auf welchem Weg jede Bewerbung hereinkam.

Auf Empfehlung kamen 6,1 % der Bewerbenden, 21,4 % der zum Gespräch Eingeladenen und 29,1 % der Eingestellten. Bei Bewerbenden aus Jobbörsen verlief die Entwicklung umgekehrt, und kein anderer Weg stieg so steil an, wie die Autoren festhalten. Aus den Tabellen des Aufsatzes lässt sich für jeden Weg eine Erfolgsquote berechnen, indem man diese Anteile auf die Gesamtzahlen von 62.127 Bewerbenden, 1.811 Vorstellungsgesprächen und 340 Einstellungen anwendet. Nach dieser Rechnung wurde etwa jede zehnte empfohlene Person eingeladen, gegenüber einer von fünfzig aus den Jobbörsen, und etwa eine von 40 eingestellt, gegenüber einer von 470. (Eine Fußnote des Aufsatzes nennt für Bewerbende aus Jobbörsen eine Einladungsquote von 6 %, was die eigenen Tabellen ausschließen: Die Quote für alle Bewerbenden lag bei 2,9 %, und Bewerbende aus Jobbörsen schnitten schlechter ab als der Durchschnitt. Die Zahlen hier folgen den Tabellen.) Als die Autoren die Merkmale der einzelnen Stellenanzeigen konstant hielten, blieb der Abstand bestehen: Empfohlene Bewerbende wurden mit einer um 7,3 Prozentpunkte höheren Wahrscheinlichkeit eingeladen als Bewerbende aus Jobbörsen und bekamen nach dem Gespräch mit einer um 14 Punkte höheren Wahrscheinlichkeit ein Angebot.

Neben diese Zahlen gehören zwei Einschränkungen. Die erste stammt von den Autoren selbst. Der Aufsatz „versucht nicht, kausale Aussagen zu treffen“, denn empfohlene Personen können sich von anderen Bewerbenden in einer Weise unterscheiden, die die Daten nicht zeigen. Die zweite steckt in der Rechnung. Eine von 40 heißt, dass etwa 97 von 100 empfohlenen Bewerbenden die Stelle nicht bekamen, die meisten davon ohne Vorstellungsgespräch.

Das Muster ist keine Eigenheit eines einzelnen Unternehmens. Eine Studie über neun Unternehmen aus Callcentern, Lkw-Transport und Hightech, 2015 im Quarterly Journal of Economics erschienen, ergab, dass empfohlene Bewerbende in allen drei Branchen häufiger eingestellt wurden. In den Callcentern wurden 19 % der nicht empfohlenen Bewerbenden eingestellt, und eine Empfehlung ging mit 6,3 Prozentpunkten mehr einher. Im Lkw-Transport lagen die Werte bei 17 % und 10 Punkten. Im Hightech-Unternehmen, für das rund 1,2 Millionen Bewerbungen auf Stellen in Engineering und Programmierung erfasst sind, wurden 0,28 % der nicht empfohlenen Bewerbenden eingestellt, und eine Empfehlung ging mit weiteren 0,27 Prozentpunkten einher, was die Quote ungefähr verdoppelte. Und in Daten von mehr als 1.000 Unternehmen aus dem Jahr 2016, die der Anbieter von Talentmanagement-Software SilkRoad aus 14 Millionen Bewerbungen zusammengestellt hatte, gingen mehr als 30 % aller Einstellungen auf Empfehlungen zurück, wie ein Bericht über die Studie der Society for Human Resource Management festhält, des US-Berufsverbands für Personalarbeit.

Recruiter beschreiben den Mechanismus schlichter. Als der Recruiting-Softwareanbieter Jobvite 2023 fragte, ob Empfehlungen ein Vorstellungsgespräch garantieren, sagte die unabhängige Recruiterin Heather Scott, sie „erhöhen nicht die Chancen auf einen Job, aber sie erhöhen die Chancen, dass ein Lebenslauf tatsächlich gesehen wird“. Die Einstellungsdaten stützen die zweite Hälfte dieser Aussage stärker als die erste, denn beim Finanzdienstleister hielt der Vorteil auch nach dem Vorstellungsgespräch an.

Warum Arbeitgeber Empfehlungen schätzen

Unternehmen bevorzugen empfohlene Bewerbende nicht aus Sentimentalität. In der Studie über neun Unternehmen hatten empfohlene und nicht empfohlene Bewerbende ähnliche Fähigkeiten, und nach der Einstellung schnitten sie bei den meisten Messgrößen etwa gleich ab. Der Unterschied war, dass sie blieben. Empfohlene Callcenter-Beschäftigte und Lkw-Fahrer kündigten jeweils mit einer um etwa 11 % geringeren Wahrscheinlichkeit, Beschäftigte im Hightech-Bereich mit einer um etwa 26 % geringeren. In den Callcentern und im Lkw-Transport, wo sich der Gewinn pro Arbeitskraft berechnen ließ, machten die geringere Fluktuation und die niedrigeren Rekrutierungskosten sie zu den rentableren Einstellungen. Beim Finanzdienstleister lag die Wahrscheinlichkeit, dass empfohlene Beschäftigte gingen, bei etwa 85 % des Werts ihrer übrigen Kollegen. Sie stiegen außerdem mit rund 2 % höheren Gehältern ein, ein Aufschlag, der bis zum dritten Jahr verschwunden war.

Eine Empfehlung transportiert außerdem Informationen, die ein Lebenslauf nicht liefern kann. In Feldexperimenten auf einem Online-Arbeitsmarkt stellten die Ökonominnen Amanda Pallais und Emily Glassberg Sands fest, dass Empfehlungen „positive Informationen über die Leistung und Ausdauer von Arbeitskräften enthalten“, die in deren beobachtbaren Merkmalen nicht sichtbar waren.

Deshalb zahlen Unternehmen dafür. Für viele Stellen zahlte der Finanzdienstleister Beschäftigten für eine erfolgreiche Empfehlung zwischen 500 und 4.000 Dollar, meist 1.000 Dollar, sofern die neu eingestellte Person länger als sechs Monate blieb. Als eine Supermarktkette in zufällig ausgewählten Filialen Empfehlungsprogramme einführte, sank die Personalfluktuation um 15 %, und der größte Teil des Rückgangs kam daher, dass nicht empfohlene Beschäftigte länger blieben. Die Erklärung, die die Autoren am besten belegt fanden, lautet, dass „Beschäftigte es schätzen, an Einstellungen beteiligt zu sein“. Beide Befunde betreffen das Unbehagen beim Fragen. Wer gefragt wird, bekommt womöglich Geld, wenn es klappt, und freut sich vielleicht, mitreden zu dürfen.

Auch wer empfiehlt, hat etwas zu verlieren. In den Lkw-Daten der Studie über neun Unternehmen waren Fahrer, die von Beschäftigten mit Leistungen unter dem Median empfohlen wurden, für das Unternehmen weniger wert als Fahrer, die ganz ohne Empfehlung eingestellt wurden. Beschäftigte wissen, dass ihr Name an den Leuten hängt, die sie mitbringen, und die Autoren der New York Fed merken an, dass sie möglicherweise nur starke Kandidaten empfehlen, um ihr Ansehen zu schützen.

Wer leer ausgeht

Ein System, das Kontakte ins Unternehmen belohnt, begünstigt Menschen, die denen ähneln, die schon dort arbeiten. Beim Finanzdienstleister gingen 63,5 % der Empfehlungen an Personen desselben Geschlechts wie die empfehlende Person und 71,5 % an Personen derselben Hautfarbe oder ethnischen Herkunft. Nur 4,1 % kamen von Beschäftigten, die eine niedrigere Position hatten als die empfohlene Person. Eine frühere Fassung als Arbeitspapier der Studie über neun Unternehmen beschrieb dieselbe Tendenz bei Lkw-Fahrern, die meist Menschen ähnlichen Alters und ähnlicher ethnischer Herkunft empfahlen.

Auch Aufsichtsbehörden ist das aufgefallen. Die US-Antidiskriminierungsbehörde Equal Employment Opportunity Commission warnt, dass „ein Arbeitgeber, der auf Mundpropaganda unter seiner überwiegend hispanischen Belegschaft setzt, gegen das Gesetz verstoßen kann, wenn im Ergebnis fast alle Neueingestellten hispanisch sind“. Der britische gesetzliche Verhaltenskodex für Beschäftigung hält fest, dass Personalsuche „auf Grundlage von Empfehlungen der vorhandenen Belegschaft statt über Stellenanzeigen zu Diskriminierung führen kann“. Bei Einstellungen der US-Bundesregierung gilt der entgegengesetzte Grundsatz. Das Gesetz verlangt, dass die Auswahl nach einem fairen und offenen Wettbewerb „ausschließlich auf Grundlage der relativen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten“ getroffen wird. Beim Wort genommen lässt dieser Grundsatz dem Wort eines Insiders weniger Raum als in der Privatwirtschaft, ein Kontakt in einer Bundesbehörde ist daher wohl eher als Ratgeber nützlich denn als Türöffner. All das sind allgemeine Informationen und keine Rechtsberatung.

Wer arbeitslos ist, startet offenbar mit größerem Rückstand. In der Umfrage der New York Fed zur Jobsuche machten Arbeitslose laut der Zusammenfassung der Bank selbst etwa 7 % der Stichprobe aus, verschickten 40 % aller Bewerbungen und erhielten etwa 16 % der Jobangebote. Beschäftigte, die gar nicht suchten, erhielten etwa ein Viertel aller Angebote und mehr als die Hälfte der unaufgeforderten, ein Befund, der laut den Autoren „die Bedeutung informeller Kontakte und Anwerbung veranschaulicht“.

Wie man um eine Empfehlung bittet

Der erste Impuls ist meist, enge Freunde zu fragen. In einer Umfrage des Pew Research Center unter 2.001 erwachsenen US-Amerikanern aus dem Jahr 2015 hatten sich 66 % derer, die kürzlich einen Job gesucht hatten, an enge Freunde oder Familie gewandt und 55 % an Bekannte, und nur 7 % nannten Bekannte als ihre wichtigste Hilfe.

Das größte Experiment zum Thema weist in eine andere Richtung. Zwischen 2015 und 2019 veränderte LinkedIn die Kontaktvorschläge, die mehr als 20 Millionen Mitgliedern angezeigt wurden, und Forschende von LinkedIn, Harvard, Stanford und dem MIT verfolgten, wer später zu einem Unternehmen wechselte, in dem ein neuer Kontakt bereits arbeitete. Die Studie, 2022 in Science veröffentlicht, maß Jobwechsel und keine formellen Empfehlungen, doch ihr Ergebnis ist das entscheidende: Bekannte verhalfen mehr Menschen zu einem Job als enge Kontakte. Am nützlichsten waren mäßig schwache Verbindungen, mit einem Höhepunkt bei rund zehn gemeinsamen Kontakten. Ein Kollege aus dem vorletzten Job passt eher auf diese Beschreibung als der beste Freund. Am stärksten war der Effekt in digitalen Branchen; in weniger digitalen brachten engere Verbindungen mehr.

Die Nachricht an einen halb vergessenen Kontakt ist also genau die, für die die Belege sprechen. Einer solchen Nachricht sagt man leichter zu, wenn sie die genaue Stelle nennt, den Lebenslauf gleich im Anhang mitbringt und Raum für eine Absage lässt. Ein Datenanalyst, der einer früheren Kollegin schreibt, könnte es so formulieren:

Bekannte haben die Arbeit der bewerbenden Person nie gesehen, und die Nachricht sollte sie nicht bitten, etwas anderes vorzugeben:

Bei Fremden liegt der Fall anders. Eine Antwort im Blind-Thread zieht die Grenze: Eine Empfehlung von jemandem, der die Arbeit der bewerbenden Person kennt, wird dort als wirkungsvoll beschrieben, eine, die nur einen Lebenslauf ins System einspeist, als wenig wert. Die ehrliche Bitte an Fremde gilt einer Auskunft, und ob aus dem Gespräch eine Empfehlung folgt, ist offen.

Wer auch immer gefragt wird: Die Zeilen für das Empfehlungsformular sollten schon fertig formuliert sein, damit die Zusage nur zwei Minuten kostet:

Was der Lebenslauf trotzdem leisten muss

Ein empfohlener Lebenslauf wird mindestens zweimal gelesen: von der empfehlenden Person, die entscheidet, ob sie ihren Namen dafür hergibt, und vom Recruiter, der beim Finanzdienstleister trotzdem etwa neun von zehn empfohlenen Bewerbenden schon vor dem Vorstellungsgespräch aussortierte. Er muss bei beiden funktionieren.

Für die empfehlende Person sollte der Anfang der Seite die Empfehlung leicht wiederholbar machen. Ein Kurzprofil, das auf jeden passen könnte, liefert ihr nichts, was sie sagen könnte.

Für den Recruiter muss der Lebenslauf wie jeder andere an die Stellenanzeige angepasst sein. Eine Empfehlung weist niemanden als grundsätzlich stärker aus: In der Studie über neun Unternehmen hatten empfohlene Bewerbende etwa dieselbe Schulbildung und dieselben Testergebnisse wie alle anderen. Was der Recruiter weiterhin sehen muss, ist die Passung zur konkreten Stelle, und ein empfohlener Lebenslauf, der sie nicht zeigt, hat seinen Vorteil beim ersten Lesen verspielt.

Auch der Ablauf verdient eine Nachfrage. Unternehmen erfassen Empfehlungen unterschiedlich, und der Zeitpunkt kann entscheiden, ob eine zählt: Beim Finanzdienstleister konnten Beschäftigte eine Bewerbung nur bis zur Phase der Vorstellungsgespräche als Empfehlung geltend machen. Es ist sinnvoll, die empfehlende Person nach ihrem System zu fragen, bevor die Bewerbung über die öffentliche Website abgeschickt wird. Die Empfehlung gehört ins Bewerbungsformular und in die erste Zeile des Anschreibens und bleibt im Lebenslauf selbst meist außen vor. Sie ist auch etwas anderes als eine Referenz. Die Empfehlung sorgt am Anfang dafür, dass eine Bewerbung gelesen wird; die Referenz wird gegen Ende geprüft und braucht eine eigene Anfrage.

Was eine Empfehlung wert ist

Zurück also zur Stellenanzeige und zum bekannten Namen. Die Belege sprechen dafür, die Nachricht zu schreiben. In dem einen Unternehmen, in dem jeder Schritt erfasst wurde, hatten empfohlene Bewerbende nach den oben aus den Tabellen des Aufsatzes berechneten Quoten eine etwa fünfmal so hohe Chance auf ein Vorstellungsgespräch und eine etwa zwölfmal so hohe Chance auf eine Einstellung wie Bewerbende aus einer Jobbörse. Wer gefragt wird, bekommt dafür womöglich Geld, und Bekannte sind unter Umständen die bessere Wahl als enge Freunde.

Ebenso klar sind die Belege bei den Grenzen. Die meisten empfohlenen Bewerbenden werden trotzdem abgelehnt, und der Vorteil kommt vor allem denen zugute, die schon jemanden im Unternehmen kennen. Was der Recruiter nach der Empfehlung öffnet, ist dasselbe Dokument wie vorher. Die Bitte um den Gefallen lohnt sich, und sie bringt dem Lebenslauf eine aufmerksame Lektüre ein.

So hilft UseResume

Eine Empfehlung sorgt dafür, dass der Lebenslauf gelesen wird, also muss sich das Lesen lohnen. UseResume ist eigens für das Schreiben von Lebensläufen gebaut, anders als Allzweck-Tools wie ChatGPT oder Claude. Füge die Stellenanzeige ein, und der KI-Lebenslauf-Generator passt Kurzprofil, Stichpunkte und Fähigkeiten daran an, zeigt, welche Keywords aus der Anzeige gefunden wurden und welche fehlen, und jeden Vorschlag kannst du bearbeiten. Für jede Stelle lässt sich eine eigene Version speichern, was hilft, wenn ein Kontakt den Lebenslauf noch am selben Tag haben möchte.

Bevor der Lebenslauf an die Person geht, die ihren Namen dafür hergibt, bewertet ihn der Lebenslauf-Check auf einer Skala von 0 bis 100 anhand von 37 Prüfpunkten und listet auf, was zuerst zu beheben ist.

Erstelle dein Konto und halte den Lebenslauf bereit, bevor du die Nachricht abschickst.