Despido o recorte de personal: qué poner en el CV

Un empleo termina, y no por decisión de quien lo tenía. Quizá la empresa suprimió 400 puestos un martes por la mañana. Quizá un responsable cerró la puerta y dijo que la cosa no estaba funcionando. Unas semanas después, el CV está abierto en la pantalla y su entrada más reciente sigue terminando con la palabra “actualidad”. La pregunta es qué debe decir un CV sobre un recorte de personal o un despido.

Esa pregunta se divide en otras más pequeñas: si hay que cambiar la fecha, si el CV debe explicar por qué terminó el empleo, qué escribir cuando un formulario pide el “motivo de la salida” y qué dirá la antigua empresa si alguien llama.

La respuesta corta es que el CV lleva una fecha de fin real y ninguna explicación. La explicación corresponde a los formularios y a las conversaciones, donde debe ser breve y coincidir con lo que consta en los registros de la antigua empresa. Las empresas sí sacan conclusiones de la forma en que terminó un empleo, y la investigación sobre cómo lo hacen le resulta útil a quien se postula, porque muestra qué detalles vale la pena mencionar y qué etiqueta sirve de muy poco.

Dos maneras de perder un empleo

Un recorte de personal (en inglés, layoff) pone fin a un empleo porque desaparece el puesto: la empresa se reduce, cierra un centro o se queda sin trabajo suficiente. Un despido (firing) le pone fin por la persona, por su desempeño o su conducta. La legislación estadounidense traza la misma línea. La WARN Act, una ley federal, obliga a las empresas con 100 empleados o más a avisar por escrito con al menos 60 días de antelación del cierre de una planta o de un despido masivo, y su reglamento cuenta como pérdida de empleo cualquier cese “que no sea un despido con causa, una baja voluntaria o una jubilación”. El seguro de desempleo está pensado para los trabajadores que se quedan sin empleo “sin culpa propia”, un criterio que cada estado aplica según su propia ley, de modo que el derecho de un trabajador despedido a cobrarlo depende del estado y del motivo.

Los recortes de personal son frecuentes, y cada vez más. La Bureau of Labor Statistics (la oficina federal de estadísticas laborales) contabilizó 7,4 millones de trabajadores que perdieron su empleo entre enero de 2023 y diciembre de 2025, frente a 6,3 millones en el periodo anterior de la encuesta. De los 3,3 millones que llevaban al menos tres años en su puesto, el 44,4% perdió un puesto o un turno que se suprimió, el 32,6% trabajaba en una planta o empresa que cerró o se trasladó, y el 22,9% fue despedido por falta de trabajo. Un CV con una fecha de fin en esos años no es una rareza en la mesa de un reclutador.

Qué deducen las empresas de un recorte de personal

El punto de partida de la investigación sobre el tema es un artículo de los economistas Robert Gibbons y Lawrence Katz, publicado en 1991 con el título Layoffs and Lemons. Su argumento es que la empresa actual de un trabajador sabe de él más de lo que puede saber la siguiente. Cuando una empresa elige a quién despedir, desde fuera se supone que se ha quedado con las personas que más valoraba, de modo que, en palabras del artículo, “el mercado infiere que los trabajadores despedidos en recortes son de baja capacidad”. El cierre de una planta no envía esa señal, porque se van todos.

Los autores pusieron a prueba la idea con encuestas oficiales de 1984 y 1986 sobre trabajadores que habían perdido su empleo, y concluyeron que los datos, tanto del salario en el siguiente empleo como del tiempo sin trabajo, eran “coherentes con la idea de que el mercado ve con peores ojos a los trabajadores despedidos en recortes” que a quienes perdieron el empleo por el cierre de una planta. El resultado era mucho más marcado cuando la empresa tenía margen para decidir a quién despedir.

Trabajos posteriores añadieron matices. Emi Nakamura comprobó en 2008 que la señal se debilita en las recesiones, cuando una parte menor de los recortes refleja la baja productividad de la persona despedida. Luojia Hu y Christopher Taber, en un documento de trabajo de 2005, encontraron la penalización por recorte entre los hombres blancos, pero no entre las mujeres ni entre los trabajadores negros, para quienes el cierre de una planta resultaba más costoso.

Un pequeño experimento de psicología apunta en la misma dirección. En 2011, investigadores de UCLA y de Stony Brook pidieron a 83 personas de una universidad de la Costa Oeste que valoraran un CV para un puesto de marketing. Un candidato marcado como “Despedido por recorte” fue considerado menos competente y menos contratable que el mismo candidato presentado con empleo, y no salió mejor parado que uno marcado como “Se fue voluntariamente”. Un segundo estudio, en el que 112 participantes en línea vieron un breve fragmento de una entrevista de trabajo, dio como motivo “La empresa cerró”, y ese candidato recibió la misma valoración que el que tenía empleo. Son muestras pequeñas de personas que no se dedican a contratar, recogidas en un documento de trabajo. Aun así, coinciden con los economistas en un punto. Las palabras “despedido por recorte” pesan poco. Lo que pesa es la prueba de que la decisión no tuvo que ver con el candidato. Un cierre es el caso más claro. Un recorte de cientos de puestos es un segundo caso razonable, aunque ninguno de estos estudios lo puso a prueba.

Ninguno de estos estudios analizó directamente un despido. En un despido la decisión sí tuvo que ver con una persona concreta, y eso es lo que lo hace más difícil de explicar.

La duración del periodo sin empleo puede importar más

El segundo conjunto de pruebas tiene que ver con el tiempo. En un experimento difundido en 2012, tres economistas enviaron unos 12.000 CV ficticios a unas 3.000 ofertas de empleo reales en las 100 mayores áreas metropolitanas de Estados Unidos, y asignaron al azar cuánto tiempo llevaba cada candidato sin trabajo. La tasa de llamadas para entrevista bajó de alrededor del 7% tras un mes de desempleo a alrededor del 4% tras ocho meses, y luego se estabilizó.

El mismo experimento incluía CV con un empleo actual, y no obtuvieron mejores resultados que los que mostraban un mes sin trabajo. En todo caso les fue algo peor, un resultado que los autores califican de indicativo. Su hipótesis es que algunas empresas dudan de que un candidato con empleo vaya en serio, y que otras necesitan a alguien que pueda incorporarse de inmediato.

Otros experimentos son todavía más tranquilizadores. Un experimento de campo sueco publicado en 2014 concluyó que los periodos de desempleo pasados no influían en las empresas si después había habido otro trabajo, y que un periodo de desempleo en curso solo perjudicaba al candidato cuando duraba al menos nueve meses. Un estudio de 2015 sobre mujeres con estudios universitarios que se postulaban a puestos de apoyo administrativo no encontró en absoluto “ninguna relación entre las tasas de llamada y la duración del desempleo”.

Los experimentos discrepan, por tanto, sobre la rapidez con la que un periodo sin empleo empieza a pasar factura. Los dos que compararon una pérdida de empleo reciente con tener trabajo no encontraron ninguna penalización por la pérdida reciente. Esto importa porque la ley ayuda poco: la lista federal de características protegidas no incluye la situación laboral, aunque la ley de derechos humanos de la ciudad de Nueva York sí protege la “situación de desempleo”. Como referencia, en octubre de 2026 la mediana de duración del desempleo era de 11,9 semanas, y el 27,6% de los desempleados llevaba 27 semanas o más buscando trabajo.

De ahí se desprenden dos cosas para el candidato. En estos experimentos, una fecha de fin honesta y reciente costó poco o nada, así que no se gana nada disimulándola. Y el tiempo es lo que hay que vigilar, lo que aconseja enviar candidaturas antes de haber pulido la explicación.

Qué poner en el CV tras un recorte de personal

La fecha de fin es el mes y el año en que la relación laboral terminó oficialmente. Puede ser posterior al último día en la oficina. Cuando se aplica la WARN Act, el aviso suele llegar al menos 60 días antes de que el recorte se haga efectivo, y un empleado que sigue en nómina durante el periodo de preaviso sigue teniendo empleo. Hasta que ese periodo termina, “actualidad” es verdad.

La pregunta aparece tal cual en Blind, un foro anónimo sobre el trabajo. Un usuario había perdido su empleo en un recorte la semana anterior, con la fecha de cese todavía por llegar, y preguntaba si el CV podía decir “actualidad”. Podía, hasta esa fecha. A partir del día siguiente, la palabra es una afirmación falsa sobre un dato que las empresas comprueban. Checkr, una empresa de verificación de antecedentes, describe la verificación laboral como “contactar con empleadores anteriores para confirmar las fechas de inicio y fin de los empleos previos”.

Lo mismo vale para un perfil de LinkedIn, donde un orientador laboral sugiere no poner la fecha de fin durante tres o cuatro meses después de un recorte. Una fecha abierta le dice a quien lee que el empleo continúa, y en el experimento citado más arriba un empleo actual no obtuvo más llamadas que una pérdida de empleo reciente.

El motivo de la salida no va en el CV. Un CV recoge lo que se hizo en un empleo, y nadie espera que explique por qué terminó. Palabras como “despedido” o “cesado” nunca tienen cabida en él, y tras un recorte corriente tampoco “despedido por recorte”.

Hay una excepción, y la investigación la respalda. Cuando la causa fue claramente externa y explica algo que de otro modo parecería extraño, como una permanencia de seis meses, una sola línea bajo las fechas puede dar la explicación:

Un columnista del American Institute of Chemical Engineers recomienda casi lo mismo para periodos sin empleo más largos, con una línea que indica la magnitud del recorte: “Uno de los 999 empleados despedidos tras una reestructuración de la empresa”.

Algunas guías sugieren indicar los años sin los meses, para que el periodo sin empleo se note menos. No es deshonesto, pero cualquier formulario de candidatura que pida el mes lo deshace, y hay formas más directas de explicar un periodo sin empleo.

El resto de la entrada debe redactarse como se habría redactado si el empleo hubiera continuado. El trabajo se hizo, y las viñetas que lo describen importan más que cualquier relato del final. En el estudio sobre candidatas a puestos administrativos citado más arriba, un empleo provisional de bajo nivel reducía la probabilidad de recibir una llamada, así que un trabajo sin relación aceptado para pagar el alquiler no tiene por qué aparecer en el CV. Un formulario que pide el historial laboral completo es otra cuestión.

El formulario que pide un motivo

Un CV es un documento que redacta el candidato. Un formulario de candidatura hace preguntas directas y puede exigir una firma que certifique que las respuestas son verdaderas.

La Declaration for Federal Employment, el formulario que firma quien opta a un empleo del Gobierno federal, muestra hasta qué punto pueden ser directas las preguntas. Pregunta, entre otras cosas: “En los últimos 5 años, ¿ha sido despedido de algún empleo por cualquier motivo, ha renunciado después de que le dijeran que lo iban a despedir, ha dejado algún empleo de mutuo acuerdo por problemas concretos?”. Advierte de que una declaración falsa “puede ser motivo para no contratarlo o para despedirlo después de que empiece a trabajar”. La segunda parte de la pregunta cierra la vía de escape habitual: una renuncia presentada en lugar de un despido tiene que declararse.

El formulario de una empresa privada quizá no pida más que el motivo de la salida, pero el principio es el mismo. La respuesta queda registrada y luego puede compararse con lo que diga la antigua empresa. Por eso la respuesta debe ser breve, verdadera y lo más parecida posible a la redacción que figura en los registros de la antigua empresa.

Un despido nunca debe declararse como recorte de personal, porque esa etiqueta es justo lo que una llamada de referencias puede desmentir. Las expresiones más suaves que algunas guías proponen para un despido, como “desajuste con el puesto”, tampoco ahorran problemas. Hay que explicarlas igualmente en la entrevista, y para entonces parecen un intento de ocultar algo. Esto es información general y no asesoramiento jurídico; los formularios y las normas de cada estado varían.

Qué dirá la antigua empresa

Se suele decir que una antigua empresa solo puede confirmar las fechas y el puesto. La empresa que lo hace sigue una política propia: no se lo exige la ley. La Office of Personnel Management, la agencia de personal del Gobierno federal, señala que “muchas empresas se niegan a dar información negativa sobre antiguos empleados”. Checkr lo dice con menos rodeos: “Las empresas pueden elegir qué revelan y qué no sobre sus empleados, salvo cuando la ley impone restricciones.”

La ley estatal suele proteger a la empresa que sí habla. La Texas Workforce Commission (la agencia de empleo de Texas) dice a las empresas que “una referencia laboral escrita y veraz no puede ser la base de una demanda por difamación”, y les aconseja pedir a los candidatos que firmen una exención que autorice a los empleadores anteriores a facilitar todo lo que se les pida. Washington concede una inmunidad similar por ley. Minnesota traza la línea de forma más estricta: la protección que da a las empresas solo se extiende a los motivos de la salida por escrito cuando el empleado ha autorizado por escrito su divulgación. En el Reino Unido, una referencia “puede incluir detalles sobre tu desempeño y sobre si te despidieron”, siempre que sea justa y exacta.

Lo prudente es suponer que el motivo se puede averiguar. El paso útil es preguntar al departamento de recursos humanos qué confirma a quien llama desde fuera. En Minnesota, un empleado despedido contra su voluntad puede pedir por escrito el motivo verdadero en un plazo de 15 días hábiles, y la empresa tiene diez días hábiles para responder. También ayuda contar con referencias que puedan hablar del trabajo en sí, como un antiguo responsable o un compañero con más experiencia.

Qué decir en cada caso

En una entrevista, la explicación debe ocupar dos o tres frases y terminar hablando del trabajo. Tras un recorte de personal, el dato que ayuda es el que señala la investigación, que la decisión no fue individual, y el número de personas que salieron es la forma más sencilla de demostrarlo.

Tras un despido no hay ninguna cifra a la que remitirse, así que la explicación tiene que ser clara sobre lo que salió mal y concreta sobre lo que el candidato hace bien.

Ninguna de las dos versiones culpa a la antigua empresa, y ninguna se alarga. En una carta de presentación, un recorte de personal necesita como mucho una frase, y a menudo ninguna, porque las fechas del CV ya dicen que el empleo terminó.

Así que, de vuelta al CV de la pantalla y a la entrada que todavía dice “actualidad”. Si la fecha de cese ya pasó, la palabra sale y entra el mes. No se añade ningún motivo, salvo que la empresa cerrara o el recorte fuera lo bastante grande como para hablar por sí solo. El formulario recibe unas pocas palabras verdaderas, las mismas que usaría la antigua empresa. El entrevistador recibe dos o tres frases. Después se envían las candidaturas, porque los datos sugieren que una fecha de fin honesta y reciente le cuesta poco al candidato, y que un largo periodo sin trabajo puede costarle más.

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