LinkedIn Open to Work: ¿el marco verde ayuda o perjudica?

Para mucha gente, una de las primeras paradas después de perder un empleo es LinkedIn. La red ofrece un ajuste llamado Open to Work (disponible para trabajar), y ese ajuste obliga a elegir. Si se muestra a “Todos los miembros de LinkedIn”, rodea la foto de perfil con un marco verde que dice #OpenToWork. Si se muestra a “Solo reclutadores”, no cambia nada de lo que puede ver un antiguo compañero o el jefe actual.

Los consejos sobre qué opción elegir no coinciden. LinkedIn afirma que los miembros que activan la función reciben mensajes de reclutadores con más frecuencia. Un antiguo reclutador de Google ha llamado al marco verde “la mayor señal de alarma” en un candidato. Las dos afirmaciones circulan mucho, casi siempre sin las cifras ni el razonamiento que las sostienen.

A continuación se explica de dónde sale cada afirmación, qué muestran los experimentos con ofertas de empleo reales sobre el trato que dan las empresas a quienes no tienen trabajo y qué hace cada uno de los dos ajustes. La respuesta corta es que la opción solo para reclutadores apenas cuesta nada y le conviene a casi todo el que busca empleo. El marco público cambia discreción por alcance. Es un buen trato en los primeros meses después de perder un empleo, y uno malo para cualquiera cuya empresa no sepa que está buscando.

Una función, dos ajustes

Buena parte del debate sobre Open to Work en LinkedIn nace de tratar dos cosas distintas como si fueran una. La más antigua es privada: un indicador que solo veían los reclutadores y que, según las cuentas de LinkedIn, habían usado más de 30 millones de miembros a mediados de 2020. En junio de ese año, en plena ola de despidos por la pandemia, la empresa añadió una versión pública. Al activarla, aparecía un marco alrededor de la foto del miembro, en palabras de LinkedIn, “para que cualquiera que vea tu perfil sepa que estás abierto a nuevas oportunidades”. El marco va allí donde va la foto, incluidos los resultados de búsqueda y los comentarios que el miembro deja en publicaciones ajenas.

Hoy, el formulario de configuración pide puestos, ubicaciones, una fecha de inicio y tipos de empleo, y después una sola decisión:

Solo la primera opción añade el marco. La segunda depende de LinkedIn Recruiter, la herramienta de búsqueda de pago que usan los reclutadores para encontrar candidatos. Un reclutador que busca ahí ve cuatro datos: el indicador, los puestos que le interesan al miembro, si quiere un empleo a tiempo completo o por contrato, y la fecha en que se activó el indicador. Nadie más debería ver nada, aunque el propio texto de la opción evita garantizarlo. La tercera opción no le indica nada a nadie y solo orienta las ofertas que LinkedIn le recomienda al miembro.

Las cifras que ha publicado LinkedIn

Los argumentos a favor de la función empezaron con tres cifras, todas de LinkedIn y todas de octubre de 2020. Una entrada del blog de la empresa decía que los miembros con el marco en la foto “reciben en promedio un 40 % más de InMails de reclutadores” y tienen un 20 % más de probabilidades de recibir mensajes del resto de la comunidad de LinkedIn. (Un InMail es un mensaje de pago de LinkedIn dirigido a un miembro con el que el remitente no está conectado.) Una segunda entrada, publicada al día siguiente, añadió la cifra más alta: activar Open to Work “multiplica por 2 tus probabilidades de recibir un mensaje de un reclutador”. Esa afirmación se refería a la función en general, no al marco.

Las cifras exigen una lectura atenta. Ninguna de las dos entradas dice con quién se comparó a esos miembros, ni cómo. La segunda reformula el 40 % diciendo que los miembros tienen “un 40 % más de probabilidades de recibir InMails”, que no es la misma medida que recibir un 40 % más de ellos. Además, quienes activan la función están, casi por definición, en plena búsqueda de empleo: se postulan a ofertas, actualizan su perfil, escriben a antiguos compañeros. Tal como se publicaron, las cifras no permiten separar el efecto de un marco verde del efecto de toda esa actividad.

También son de los primeros meses del marco, y lo que cuentan son mensajes. El marco tenía cuatro meses cuando se publicaron, y tres millones de miembros lo habían probado. En abril de 2024, LinkedIn dijo a CNBC que lo usaban más de 33 millones de personas, y repitió dos de las afirmaciones: el doble de probabilidades de recibir un mensaje de un reclutador y un 20 % más de probabilidades de tener noticias de otros miembros. El mismo reportaje añade que “LinkedIn no puede saber necesariamente cuántas ofertas de trabajo se han conseguido gracias al marco”. Los mensajes son lo que la empresa puede contar, y las ofertas, lo que persigue quien busca empleo.

La versión más reciente de la afirmación encontrada para este artículo es de septiembre de 2024, cuando LinkedIn dijo a Business Insider que 40 millones de miembros usaban Open to Work en julio de ese año. Según la empresa, los miembros que activan la señal privada tienen el doble de probabilidades de recibir un mensaje de un reclutador, y quienes activan el marco público multiplican sus probabilidades “casi por tres”. Esas cifras tampoco se publicaron con un método.

Por qué algunos reclutadores lo ven como una señal de alarma

La objeción más conocida viene de Nolan Church, antiguo reclutador de Google que dirigía una empresa de datos salariales cuando habló con CNBC en 2024. Llamó al marco “la mayor señal de alarma” en un candidato y explicó por qué: “En selección de personal hay una verdad asumida: los mejores no están buscando trabajo.” Lindsay Mustain, antigua reclutadora de Amazon, lo planteó en términos de negociación. Un candidato que anuncia una necesidad le da ventaja a la otra parte, dijo: “como necesitas algo de mí, soy yo quien tiene el poder en esta conversación”.

El mismo artículo recogía la opinión contraria. Angelina Darrisaw, que habló de la contratación en su empresa de coaching para directivos, dijo que el marco era “algo que simplemente hacía mucho más fácil buscar candidatos”, sobre todo para las empresas pequeñas que no pagan LinkedIn Recruiter y, por tanto, no pueden ver el indicador privado. En cuanto a lo que el marco dice de un candidato, añadió: “la calidad del talento se determina en el proceso de entrevistas, no por el hecho de que alguien levante la mano”.

Son opiniones basadas en la experiencia, y el artículo no indica cuántos reclutadores comparten una u otra. Business Insider planteó la pregunta a ocho reclutadores: uno dijo que el marco le hacía dudar, dos se mostraron neutrales y el resto dijo que busca precisamente a candidatos que lo usan. Ocho entrevistas tampoco son una encuesta. Pero la objeción se puede examinar. Es una objeción a lo que anuncia el marco: que su dueño está buscando empleo. La creencia de fondo es que quienes buscan son peores candidatos que quienes no buscan, y que las empresas actúan en consecuencia. Los economistas llevan más de una década poniendo a prueba esa segunda parte.

Lo que muestran los experimentos sobre estar sin trabajo

El método se llama estudio de auditoría. Los investigadores envían miles de CV inventados a ofertas de empleo reales, cambian un detalle al azar y cuentan cuántos reciben respuesta de la empresa. Como por lo demás los CV son iguales, una diferencia en las respuestas puede atribuirse a ese detalle.

En un gran estudio estadounidense, tres economistas enviaron unos 12.000 CV a cerca de 3000 ofertas de ventas, atención al cliente, administración y trabajo de oficina en las 100 mayores áreas metropolitanas. La tasa de respuesta bajó de alrededor del 7 % para los candidatos con un mes sin empleo a cerca del 4 % a los ocho meses, y después dejó de bajar. El trabajo es de 2012.

Estudios posteriores vieron que la penalización llegaba más tarde. Un experimento sueco publicado en 2014 concluyó que las empresas no trataban de forma distinta los periodos de desempleo actuales y cortos, pero sí penalizaban los que “duran al menos nueve meses”. Un experimento de 2017 en ocho ciudades estadounidenses, con 8488 CV de mujeres con título universitario que se postulaban a empleos de oficina, no encontró diferencias en las respuestas para periodos de hasta 24 semanas. A las 24 semanas, la tasa de respuesta era del 11,6 %. A las 52 semanas, del 9,1 %.

Ese último estudio también toca la verdad asumida de los reclutadores, aunque sin ponerla a prueba directamente. Algunos de sus candidatos figuraban como recién incorporados a un empleo provisional tras su periodo sin trabajo, ya fuera en un restaurante o una tienda, o en una versión de menor nivel de su antiguo trabajo de oficina. Les fue peor. Los candidatos desempleados recibieron respuesta el 12,6 % de las veces, frente al 10,8 % y el 10,2 % de quienes tenían un empleo provisional de mayor o menor calidad. Los autores sugieren que las empresas pueden ver a un candidato con empleo como “más difícil o más caro de atraer”, y señalan que el estudio de los 12.000 CV encontró algo parecido: los candidatos que trabajaban en un puesto similar al ofertado tenían significativamente menos probabilidades de recibir respuesta.

Así que, cuando las empresas penalizan a quien busca empleo, la penalización depende de cuánto ha durado la búsqueda. Ninguno de los dos experimentos estadounidenses encontró que las empresas prefirieran a candidatos que ya tenían trabajo.

Conviene exponer con claridad los límites de estas pruebas. Los experimentos estadounidenses abarcan candidaturas a ofertas publicadas de ventas, servicios y oficina, y no dicen nada directo sobre un reclutador que busca a un ingeniero sénior. Miden respuestas, no contrataciones. Ninguno puso a prueba el marco. Todos los CV procedían de alguien que se estaba postulando, así que ninguno compara a quienes buscan empleo con las personas que los reclutadores más valoran, las que no buscan en absoluto. Y los autores del estudio de 2017, que señalan que los resultados sobre los periodos más cortos se contradicen, recomiendan “mayor cautela al interpretar los resultados de los estudios de auditoría”.

Las búsquedas largas, por su parte, son habituales. En octubre de 2026, el 27,6 % de los desempleados de Estados Unidos, unos 2,0 millones de personas, llevaba 27 semanas o más buscando. En la ciudad de Nueva York, la ley toma partido: la Human Rights Law de la ciudad (su ley de derechos humanos) incluye la situación de desempleo entre sus protecciones en el ámbito laboral. Es información general, no asesoramiento legal.

Lo que el marco no dice

Esto cambia el sentido de la pregunta sobre el marco. El marco le dice a quien visita el perfil que su dueño está buscando. No dice desde cuándo, y la duración es justo lo que, según los experimentos, hace reaccionar a las empresas. Ese dato está en otra parte: en la fecha de fin del último empleo, que cualquiera que abra el perfil puede leer, y en la fecha en que se activó el indicador, que los reclutadores ven con o sin marco. Quitar el marco no oculta ninguna de las dos.

Un marco puede atraer una visita al perfil. Lo que el visitante encuentre allí decide el resto. Phoebe Gavin, orientadora laboral citada en el artículo de CNBC, lo resumió así: “Si tienes puesto ‘open to work’ pero tu perfil es un desierto, no va a servir de nada.” LinkedIn dice que los filtros de búsqueda principales de su producto Recruiter “incluyen puesto, ubicación, habilidades y sectores”, lo que es una buena guía de lo que debería contener un titular. Sirva de ejemplo una persona especialista en nóminas, tres meses después de un despido.

Lo mismo vale para el CV que pide un reclutador después del primer mensaje. Debe llevar las mismas fechas y los mismos puestos que el perfil, y debe estar adaptado a la oferta de la que se esté hablando.

Open to Work en LinkedIn según cada situación

Quien tiene empleo, en una empresa que no lo sabe, debería usar la opción solo para reclutadores y nada más. La propia etiqueta de la opción pública dice que incluye a “las personas de tu empresa actual”. El indicador privado se oculta a los reclutadores de la propia empresa cruzando los números de identificación de las empresas, y LinkedIn admite que ese cruce puede fallar. No puede garantizar que cada empresa o filial esté bien identificada, así que “existe una pequeña posibilidad de que tus preferencias profesionales sean visibles para un reclutador de tu empresa actual”. Si incluso una pequeña posibilidad es demasiado, la función puede quedarse desactivada. Con una candidatura enviada a una oferta, solo se entera una empresa.

Quien acaba de quedarse sin empleo es quien menos tiene que ocultar y quien más puede ganar con el alcance. Dos de los tres experimentos no encontraron penalización por un periodo corto, y el tercero halló la tasa de respuesta más alta en el primer mes. Se mire como se mire, los primeros meses son los mejores para dejarse ver. El marco llega a dos grupos que el indicador privado no alcanza: los antiguos compañeros, que pueden saber de vacantes, y las empresas pequeñas sin licencia de Recruiter. El inconveniente es que algunos reclutadores piensan como Church. Un candidato que espera que lo contacten reclutadores de ese tipo puede mantener el indicador privado y prescindir del marco, y renunciará a los mensajes de su red más amplia.

Cuando la búsqueda supera los seis meses, el marco es una cuestión menor. Los experimentos vieron que la penalización por un periodo largo aparece en algún momento del primer año, y procede de fechas que el perfil y el CV muestran de todos modos. Un hallazgo va en contra de un remedio habitual. En el estudio de 2017, los candidatos que habían aceptado un empleo provisional recibieron menos respuestas que los que seguían desempleados, al menos en los puestos de oficina más cualificados, así que un empleo provisional aceptado solo para tapar un vacío puede no ayudar. Un empleo provisional aceptado para pagar el alquiler es otra cuestión. El desgaste de una búsqueda larga es un tema aparte.

Hay un mantenimiento que vale para todos los casos. LinkedIn envía un correo a los miembros que dejan de responder a los InMails de los reclutadores, y retira la función del perfil si no confirman que siguen buscando. Vale la pena contestar a los reclutadores mientras dure la búsqueda, y desactivar el ajuste cuando termine.

De vuelta, pues, a la pantalla de ajustes y a las dos opciones que comunican algo. El indicador privado es la opción fácil. Solo lo ven personas cuyo trabajo es encontrar candidatos, LinkedIn dice que duplica la probabilidad de recibir un mensaje de un reclutador, y la objeción de la señal de alarma no lo alcanza, porque no hay marco al que objetar.

El marco verde es cuestión de criterio, y cada bando afirma más de lo que puede demostrar. Las cifras de LinkedIn llegan sin método y cuentan mensajes, y las más detalladas son de los primeros meses del marco. La objeción se apoya en una verdad asumida sobre los candidatos con empleo que los experimentos no respaldaron, aunque esos experimentos analizaron candidaturas y no marcos, y todos sus candidatos estaban buscando. Lo que la investigación sí respalda es más limitado: en estos experimentos, las empresas reaccionaron a la duración de la búsqueda, no al hecho de buscar. Quien lleva un mes sin empleo tiene poco que temer si lo dice en verde.

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