Habilidades blandas en el CV: cómo demostrarlas

Casi todos los CV llegan tarde o temprano al mismo punto. Los empleos están descritos, la formación está en su sitio y queda una sección: Habilidades. Primero entran los programas informáticos, porque es fácil. Después llega una línea que aparece, de una forma u otra, en muchísimos CV: “buen compañero de equipo, gran comunicador, orientado al detalle”.

La línea está ahí por una buena razón. Las ofertas de empleo piden estas cualidades por su nombre, y las empresas, cuando se les pregunta, las sitúan por encima de casi todo lo demás. El problema es que escribir esa línea no cuesta nada. Cualquier candidato puede teclearla, la mayoría lo hace, y quien lee no tiene forma de saber a cuál de ellos describe de verdad.

Lo que sigue explica qué habilidades blandas piden las empresas, cuánto valen según la investigación y por qué una lista de ellas sirve de tan poco. La respuesta corta es que las habilidades blandas deben estar en un CV como pruebas dentro de las viñetas, donde el lector puede verlas en acción, y no como adjetivos en una lista. Una lista breve conserva un uso concreto, el de recoger las palabras de una oferta de empleo, del que se habla cerca del final.

Lo que las empresas dicen que quieren

Las habilidades blandas son las capacidades que determinan cómo trabaja una persona, más allá de lo que sabe: cómo se comunica, coopera, decide y se adapta a los cambios. A las empresas se les ha preguntado por ellas muchas veces, y las respuestas son coherentes.

En Estados Unidos, la National Association of Colleges and Employers (NACE) encuesta a las empresas que contratan a recién graduados. En su encuesta Job Outlook 2025, que recogió las respuestas de 237 empresas en agosto y septiembre de 2024, el 96,1 % calificó la comunicación de muy o extremadamente importante en una nueva incorporación, el mismo porcentaje que el pensamiento crítico. Le seguía el trabajo en equipo, con el 93,9 %. La tecnología, lo más parecido a una habilidad técnica entre las ocho competencias de preparación para el empleo de la NACE, recibió esa valoración del 71,7 %.

Las cifras de LinkedIn apuntan en la misma dirección. Su lista de las habilidades más demandadas en 2024 se elaboró a partir de las habilidades que aparecían con más frecuencia en contrataciones recientes, mensajes de reclutadores y ofertas de pago entre mayo y octubre de 2023. La comunicación quedó en primer lugar, la atención al cliente en segundo y el liderazgo en tercero.

El Foro Económico Mundial pregunta a grandes empresas de todo el mundo. Su Future of Jobs Report 2025 se basó en más de 1.000 empresas de 55 economías, que en conjunto emplean a más de 14 millones de trabajadores. En el capítulo del informe dedicado a las habilidades, el 69 % de esas empresas consideraba el pensamiento analítico una habilidad clave para su plantilla, seguido de la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad, con el 67 %, y del liderazgo y la influencia social, con el 61 %.

El vocabulario cambia de una encuesta a otra, pero en todas ellas pensar, comunicarse y trabajar con otras personas está por delante de cualquier herramienta concreta.

Lo que valen las habilidades blandas

Las encuestas recogen lo que dicen las empresas. El mercado laboral muestra lo que hacen, y cuenta la misma historia. El economista David Deming, en un estudio publicado en el Quarterly Journal of Economics en 2017, observó que entre 1980 y 2012 los empleos que exigen mucha interacción social crecieron casi 12 puntos porcentuales como proporción de la población activa estadounidense, mientras que los empleos con mucha carga matemática pero menos sociales se redujeron 3,3 puntos. La remuneración ligada a la habilidad social también subió. Entre los trabajadores a tiempo completo, un aumento de una desviación estándar en las habilidades sociales iba acompañado de una subida salarial del 2,0 % para los trabajadores jóvenes de finales de los años ochenta y de los noventa, y del 3,7 % para los jóvenes de entre 2004 y 2012.

Un experimento posterior fue a buscar en persona al buen compañero de equipo. Ben Weidmann y Deming asignaron al azar a varias personas a una serie de equipos y predijeron el rendimiento de cada equipo a partir de las capacidades individuales de sus miembros. Los equipos de algunas personas superaban la predicción una y otra vez. Estos buenos compañeros de equipo puntuaban más alto en una prueba de inteligencia social, pero no se diferenciaban de los demás en cociente intelectual, personalidad ni formación, y los investigadores calcularon que las habilidades sociales mejoran el rendimiento de un grupo más o menos tanto como el cociente intelectual. Así que el buen compañero de equipo existe, aunque hizo falta observarlo repetidamente para encontrarlo.

Hay un número de este campo que conviene dejar de lado. Según una cifra muy repetida, el 85 % del éxito profesional se debe a las habilidades blandas, y suele atribuirse a Harvard, la Carnegie Foundation y el Stanford Research Center. La National Soft Skills Association sitúa su origen en un único informe sobre la formación de ingenieros, escrito por Charles Riborg Mann y publicado por la Carnegie Foundation en 1918. La asociación afirma que las estadísticas “se extrapolaron” de ese informe y remite a las páginas 106 y 107. Esas dos páginas no contienen tal porcentaje, y una búsqueda de texto en dos copias escaneadas no encuentra ninguna cifra del 85 % referida al éxito profesional en ninguna otra parte del informe. Lo que dice la página 106 es que 1.500 ingenieros, preguntados por lo que decide el éxito o el fracaso en su profesión, “mencionaron las cualidades personales con una frecuencia más de siete veces mayor que el conocimiento de la ciencia de la ingeniería y la técnica de su práctica”. Es un recuento de opiniones recogidas hace más de un siglo. No se midió el éxito de nadie.

Por qué una lista de habilidades blandas no prueba nada

Si las habilidades blandas se buscan y se pagan, enumerarlas parece lo más lógico, y muchos consejos populares lo recomiendan. La guía de Indeed sobre habilidades blandas dice que una sección de habilidades propia es “una forma inteligente de mostrar tus puntos fuertes de un vistazo” y propone este modelo:

La primera debilidad de una línea así es que las personas valoran sus propias habilidades blandas con más generosidad que las empresas. La NACE hizo la misma pregunta a ambas partes. En su encuesta de 2024 a estudiantes, que llegó a 20.482 estudiantes, 2.281 de ellos en su último año de carrera, el 78,1 % de los recién graduados se consideraba muy o extremadamente competente en comunicación. Solo el 53,5 % de las empresas opinaba lo mismo de los recién graduados. En pensamiento crítico, las cifras eran del 80,8 % y del 55,9 %.

La segunda es que a las empresas les cuesta juzgar estas habilidades incluso en persona. LinkedIn encuestó a 5.164 profesionales de selección y responsables de contratación en 2018, así que los datos ya no son recientes. En esa encuesta, el 92 % dijo que las habilidades blandas importan tanto o más que las técnicas, y el 89 % dijo que a las malas contrataciones suelen faltarles. Aun así, el 57 % reconoció que le cuesta evaluarlas con precisión, y el 68 % dijo que su principal método era captar señales sociales en la entrevista. Un lector que no puede medir una cualidad con fiabilidad sentado frente al candidato tiene pocos motivos para creerle sobre el papel.

Lo que busca un lector así son pruebas. La NACE también preguntó a las empresas qué buscan en un CV, y casi el 90 % dijo que buscaba “pruebas de la capacidad del estudiante para resolver problemas”. Un experimento en Alemania muestra qué aspecto pueden tener esas pruebas. Unos investigadores mostraron a 579 responsables de recursos humanos pares de CV inventados para puestos de nivel inicial, con los detalles variados al azar, y les preguntaron a qué candidato invitarían a una entrevista. La habilidad social solo se señalaba mediante actividades, en concreto el voluntariado social y los deportes de equipo, y esas señales aumentaban las posibilidades del candidato. El CV contaba algo que el candidato había hecho, y los responsables sacaban la conclusión por sí mismos.

Un análisis reciente de candidaturas reales es coherente con esto, aunque demuestra menos. En noviembre de 2026, Huntr, una empresa que vende software para organizar la búsqueda de empleo y para crear CV, examinó 119.351 CV que personas en busca de empleo habían adaptado a un puesto concreto entre enero de 2024 y noviembre de 2026, y comprobó dónde aparecían 12 términos de habilidades blandas como comunicación, trabajo en equipo y atención al detalle. De los CV que los nombraban solo en la sección de habilidades, el 4,61 % consiguió una entrevista. De los que los nombraban solo en las viñetas de experiencia, el 6,52 %, y de los que los nombraban en ambos sitios, el 5,33 %. La tasa más alta, el 8,34 %, correspondió a los CV que no usaban ninguno de los 12 términos en ninguna parte. Huntr no explica cómo contabilizó una entrevista y añade su propia advertencia: “Son patrones en los datos de Huntr, no una prueba de causalidad.” Los grupos difieren en otros aspectos, como el tipo de puesto. Dentro de esos límites, el patrón encaja con el resto de los datos: los CV que nombraban estas habilidades en una lista no obtuvieron mejores resultados que los que no las nombraban en absoluto.

Mostrar la habilidad en una viñeta

La alternativa es sacar cada afirmación de la lista y llevarla a la sección de experiencia, unida a algo que ocurrió. La oficina de orientación profesional del MIT da el mismo consejo para habilidades técnicas como los lenguajes de programación y las técnicas de laboratorio: una sección de habilidades es una opción, pero “incluirlas en las descripciones de la experiencia las refuerza al ponerlas en contexto”.

Para cada habilidad blanda hay un tipo de dato que la demuestra.

Sirva de ejemplo un CV que hace las seis afirmaciones en su sección de habilidades y en ningún otro sitio.

Estas son las mismas seis, en el mismo orden, reescritas cada una como una línea bajo un empleo. El candidato y las cifras son inventados para ilustrar el ejemplo.

Ninguna de las seis líneas usa la palabra que demuestra. La mayoría sigue la fórmula que Laszlo Bock, antiguo responsable de recursos humanos de Google, recomendó en 2014: “Logré [X], medido por [Y], haciendo [Z]”. Una cifra ayuda, pero no es imprescindible. “Presenté los resultados trimestrales al consejo de administración” no contiene ninguna cifra y aun así le dice al lector quién confió en el candidato para tomar la palabra, y ante quién. Lo que sí necesita una viñeta es ser verdad, porque cada una invita a una pregunta en la entrevista. Una estimación que se puede explicar es aceptable. Una cifra inventada, no.

Quien tiene poca experiencia laboral no queda excluido. Los candidatos del experimento alemán acababan de terminar la escuela o de graduarse, y sus pruebas eran el voluntariado y los deportes de equipo. El tesorero de un club que cobró las cuotas de 60 socios tiene pruebas del mismo tipo.

Todo candidato aporta una prueba más, que es el propio CV. Un documento que presume de atención al detalle mientras escribe mal el nombre de la empresa se delata solo. Hay ejemplos más extensos sobre el trabajo en equipo y la ética de trabajo.

Dónde sigue sirviendo una lista de habilidades

Queda un argumento a favor de la lista, y tiene que ver con el software. Las empresas que reciben candidaturas a través de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) pueden buscarlas por palabras clave, y la documentación de Greenhouse, uno de esos sistemas, explica cómo. Su función Talent Filtering permite a un reclutador buscar en “el texto completo de los CV” puestos, habilidades y otras palabras clave, sugiere palabras clave tomadas de la oferta y advierte de que “la palabra clave de tu búsqueda debe coincidir exactamente con la palabra clave de la candidatura”. Otros sistemas funcionan de otra manera, y la forma en que un ATS lee un CV varía según el proveedor.

De ahí se desprenden dos cosas. Como la búsqueda abarca todo el CV, un término dentro de una viñeta cuenta tanto como el mismo término en una lista. Y como la coincidencia puede ser exacta, la redacción importa. Una oferta que pide “gestión de stakeholders” coincide con esas palabras exactas y no con “colaboré estrechamente con socios”.

El uso sensato de una lista de habilidades es, por tanto, el de red de seguridad para los términos exactos de una oferta que no encajaron de forma natural en una viñeta. Le van bien los sustantivos que nombran una práctica, algo en lo que una persona puede formarse y sobre lo que se le puede preguntar. No le van bien los adjetivos que describen el carácter.

Dos o tres términos así, colocados después de las habilidades técnicas y copiados con la redacción de la propia oferta, son más que suficientes, y los argumentos para poner más son débiles. En los datos de Huntr, la tasa de entrevistas se mantuvo entre el 5,74 % y el 5,78 % tanto si un CV recogía menos del 20 % como si recogía entre el 60 % y el 79 % de las habilidades blandas mencionadas en la oferta, y bajó al 5,50 % a partir del 80 %. Un generador de palabras clave para CV gratuito extrae de una oferta los términos que conviene considerar.

La misma prueba en la entrevista

Las pruebas escritas para el CV vuelven a servir. En la encuesta de LinkedIn de 2018, el 75 % de los encuestados dijo que su empresa evalúa las habilidades blandas con preguntas de comportamiento, las que empiezan por “Háblame de una ocasión en la que”. Un CV que ya recoge seis relatos breves de cosas que ocurrieron tiene seis respuestas a medio preparar.

Algunas empresas piden las pruebas directamente. La función pública británica (UK Civil Service) evalúa a los candidatos según nueve comportamientos definidos, entre ellos “Comunicar e influir” y “Trabajar juntos”, y advierte a los candidatos de que “puede que se te pida que des ejemplos de ocasiones en las que hayas demostrado un comportamiento concreto”, ya sea en un formulario de solicitud o en una entrevista. Sugiere el método STAR (situación, tarea, acción y resultado) para cada ejemplo, que “te permite situar la escena, mostrar qué hiciste y cómo, y el resultado general”. Aquí la petición de pruebas forma parte del propio proceso de selección.

Queda, pues, la sección Habilidades, y la línea que estaba a punto de entrar en ella. Las cualidades de esa línea son las que las empresas dicen valorar más, y el mercado laboral las paga, y precisamente por eso nombrarlas no basta. “Buen compañero de equipo”, “gran comunicador” y “orientado al detalle” pueden cambiarse, cada una, por una línea sobre algo que ocurrió: con quién se hizo el trabajo, qué se escribió, qué error se detectó.

La lista puede conservar los programas, los idiomas y algunos términos de la propia oferta. Las pruebas van más arriba en la página, en las viñetas.

Cómo te ayuda UseResume

Convertir adjetivos en pruebas implica reescribir un CV línea a línea. UseResume es un creador de CV con IA pensado específicamente para escribir CV, mientras que ChatGPT y Claude son herramientas generalistas. Puedes importar un CV que ya tengas o un perfil de LinkedIn, o partir de preguntas guiadas, y su IA reescribe las viñetas y la sección de habilidades. Cada sugerencia se puede editar, así que los datos siguen siendo tuyos.

Para la parte de las palabras clave, pega una oferta de empleo y el creador adapta el CV a ella, y te muestra qué palabras clave de la oferta están y cuáles faltan. Después, el analizador de CV puntúa el resultado de 0 a 100 y enumera qué corregir primero.

Crea tu cuenta y empieza por la primera viñeta.