Annunci fantasma: come capire se un'offerta di lavoro è vera

L'annuncio sembra quello giusto. Il ruolo corrisponde, i requisiti sembrano un riassunto degli ultimi cinque anni del candidato e lo stipendio è in linea con le attese. Una serata se ne va per adattare il CV e scrivere la lettera di presentazione. La candidatura parte, e non torna indietro nulla. Tre settimane dopo lo stesso annuncio è di nuovo in cima al portale di lavoro, segnato come nuovo.

Chi cerca lavoro ha un nome per questo: ghost job, o annuncio fantasma, cioè l'offerta per un posto che l'azienda non sta cercando di coprire. Il sospetto è diffuso. Quando Greenhouse, che produce software per le assunzioni, ha intervistato nel 2024 2.500 lavoratori negli Stati Uniti, nel Regno Unito e in Germania, tre candidati su cinque hanno detto di sospettare di averne trovato uno. Quello che manca è un numero affidabile, e un modo per distinguere un annuncio morto da uno vivo prima di averci dedicato la serata.

In breve, nessuno tiene un conteggio ufficiale. La stima privata più nota parla di circa un annuncio su cinque su un'unica piattaforma di selezione, e le altre stime misurano ciascuna qualcosa di leggermente diverso. Gli annunci fantasma vengono da aziende vere, per motivi che vanno dalla trascuratezza alla finzione. E di solito un annuncio si può verificare in pochi minuti, con metodi che derivano dal modo in cui gli annunci fantasma nascono.

Che cos'è un annuncio fantasma

Il Congressional Research Service, il servizio studi del Congresso statunitense, in un rapporto dell'aprile 2025 ha descritto gli annunci fantasma come offerte per «posizioni che non esistono, o che i datori di lavoro non intendono coprire subito». La definizione è ampia e comprende almeno quattro casi.

Il primo è l'annuncio sopravvissuto al posto di lavoro: la posizione è stata coperta o cancellata e nessuno ha rimosso l'annuncio. Il secondo è l'annuncio permanente, a volte chiamato evergreen, che un'azienda lascia aperto tutto l'anno per raccogliere CV in vista di posizioni che prevede di aprire più avanti. Il terzo è la formalità: l'annuncio va pubblicato anche se l'azienda sa già chi otterrà il posto. Il quarto è l'annuncio scritto per un pubblico diverso dai candidati, come gli investitori o il personale dell'azienda stessa.

Un annuncio fantasma è una cosa diversa da una truffa sul lavoro. Il truffatore cerca soldi o dati personali, e i consigli sulle truffe di lavoro della Federal Trade Commission (l'autorità statunitense per la tutela dei consumatori) sono netti: «I datori di lavoro onesti, compreso il governo federale, non ti chiederanno mai di pagare per ottenere un lavoro.» Le perdite dovute a truffe sul lavoro segnalate alla FTC sono passate da 90 milioni di dollari nel 2020 a 286 milioni nel 2023. Un annuncio fantasma viene invece da un'azienda vera, e al candidato costa tempo.

Quanto sono diffusi gli annunci fantasma

Il dato citato più spesso viene da Greenhouse, il cui software è usato dalle aziende per pubblicare le offerte. Il suo rapporto di dicembre 2024 affermava: «In ogni trimestre, tra il 18 e il 22% delle offerte pubblicate sulla piattaforma Greenhouse è classificato come annuncio fantasma.» Il numero riguarda i clienti dell'azienda, non gli annunci statunitensi nel loro insieme, e il rapporto non spiega come un annuncio finisca in quella categoria. Per il secondo trimestre del 2025 la quota era del 17%, secondo dati di Greenhouse riportati dalla CNBC.

Un secondo tipo di prova viene dalle domande rivolte ai datori di lavoro. Nel maggio 2024 ResumeBuilder.com, un sito per creare CV, ha commissionato un sondaggio online tramite la piattaforma di sondaggi Pollfish. Dei 1.641 responsabili delle assunzioni interpellati, il 40% ha dichiarato che la propria azienda aveva pubblicato un'offerta finta nell'ultimo anno. I partecipanti sono stati selezionati in base alle loro stesse risposte a domande filtro e non erano un campione casuale di aziende, quindi il dato non può essere letto come una quota di tutte le aziende. Va letto piuttosto come il segno che la pratica è abbastanza comune da poterla ammettere.

Un terzo viene dai candidati. Hunter Ng del Baruch College ha raccolto da Glassdoor 269.347 recensioni di colloqui relative a 1.199 aziende nel luglio 2024 e ha usato un modello linguistico per individuare le recensioni che indicavano un posto che l'azienda non stava davvero cercando di coprire. Ne ha individuate il 21%. Lo studio è stato diffuso come working paper, e Ng osserva che alcuni di quei recensori potrebbero essere stati semplicemente battuti da un candidato migliore, il che gonfierebbe il dato, mentre gli annunci fantasma che nessuno ha recensito lo ridurrebbero.

La quarta misura è la più ampia. Revelio Labs, azienda che elabora dati sul mercato del lavoro, ha abbinato gli annunci alle persone che entro sei mesi avevano iniziato un nuovo lavoro nella stessa azienda, con lo stesso ruolo, lo stesso livello di anzianità e nello stesso Stato. Il rapporto tra assunzioni e annunci è sceso da 0,75 nel 2018 a meno di 0,5 nel 2023. Secondo questa misura, meno di un annuncio su due si conclude con un'assunzione.

Nessuno di questi dati chiude la questione. Il rapporto del CRS lo dice senza giri di parole: «Non esistono statistiche ufficiali sull'entità degli annunci fantasma.» Osserva che le aziende dietro gli studi vendono servizi per le assunzioni e hanno reso noti i loro metodi in misura diversa, e che alcuni analisti dubitano che il problema sia grande. Un annuncio che si chiude senza un'assunzione non dimostra che nessuno volesse assumere. La stessa Revelio indica la carenza di manodopera e l'incertezza economica tra le possibili cause del calo del suo rapporto. Sui siti di carriera circolano cifre più alte di queste, spesso senza alcun riferimento a un metodo, e qui sono state escluse.

Cosa mostrano i dati ufficiali

I posti vacanti, invece, il governo li conta. Ogni mese il Bureau of Labor Statistics (l'istituto statistico del lavoro statunitense) chiede a migliaia di datori di lavoro quanti ne hanno, con un'indagine nota come JOLTS. Il comunicato relativo a settembre 2026 indicava 7,5 milioni di posti vacanti all'ultimo giorno lavorativo del mese e 5,4 milioni di assunzioni nel corso del mese. Dall'avvio dell'indagine, nel dicembre 2000, fino a metà 2014, il numero di assunzioni in un mese è sempre stato superiore a quello dei posti vacanti contati alla fine del mese. Da gennaio 2015 i posti vacanti sono stati il numero più alto in tutti i mesi tranne due, maggio e giugno 2020.

Si è tentati di leggere quel divario come un conteggio degli annunci fantasma, ma il modo in cui è costruita l'indagine lo sconsiglia. Un posto vacante viene contato solo se esiste una posizione specifica, se «il lavoro può iniziare entro 30 giorni» e se il datore di lavoro sta «cercando attivamente lavoratori al di fuori della propria sede». Come dice il rapporto del CRS, «se i datori di lavoro rispondono onestamente al questionario JOLTS, è improbabile che i posti vacanti misurati dal JOLTS siano annunci fantasma». Le due serie sono anche numeri di tipo diverso, perché i posti vacanti sono la fotografia di un solo giorno e le assunzioni il totale di un mese.

Resta da capire se i datori di lavoro applichino la definizione alla lettera. Nel giugno 2026 il senatore dell'Arizona Ruben Gallego ha scritto al BLS per chiedere se avesse studiato l'effetto degli annunci fantasma sui dati. Le prove raccolte finora sostengono un'affermazione limitata: gli annunci fantasma esistono, le stime private più citate li collocano intorno a un quinto degli annunci, e nessuno sa dire quanti di questi riguardassero posti che non si è mai voluto coprire.

Perché le aziende li pubblicano

I motivi raccolti dal rapporto del CRS sono per lo più banali. Le aziende pubblicano offerte per «valutare il bacino potenziale di candidati per futuri annunci», per «far pensare di essere in crescita», oppure per dimostrare di aver selezionato un insieme eterogeneo di candidati «pur avendo intenzione di assumere un candidato interno». Le agenzie per il lavoro, aggiunge il rapporto, possono inventare posizioni per dimostrare ai clienti di saper trovare persone. Lo studio di Ng suggerisce perché l'abitudine sia facile da mantenere: un annuncio in più non costa quasi nulla a un'azienda.

Il sondaggio di ResumeBuilder.com ha dato una percentuale ai motivi, con la stessa avvertenza sul campione. Tra i 649 responsabili delle assunzioni che hanno dichiarato che la propria azienda aveva pubblicato offerte finte, il 67% ha detto di averlo fatto per sembrare aperta a talenti esterni e il 66% per dare l'impressione che l'azienda fosse in crescita. Circa il 63% voleva che i dipendenti credessero che stesse arrivando un aiuto per il loro carico di lavoro, e il 59% voleva CV da tenere da parte.

Alcuni annunci fantasma non nascono da alcuna intenzione. I portali di lavoro copiano automaticamente gli annunci da altri siti, osserva il rapporto del CRS, e quando l'azienda rimuove l'originale, le copie possono restare online. Una formalità è scritta nella legge federale. Un datore di lavoro che sponsorizza un lavoratore straniero per la residenza permanente deve nella maggior parte dei casi verificare prima il mercato del lavoro, e per le professioni qualificate il regolamento richiede «un'offerta registrata presso l'ufficio per l'impiego e due annunci a stampa», oltre ad altre tre iniziative di reclutamento. L'annuncio è legittimo e obbligatorio, ed esiste proprio perché l'azienda ha in mente un lavoratore preciso.

Le leggi che obbligano le aziende a dichiararlo

I legislatori si scontrano con la stessa difficoltà degli statistici: l'intenzione non si può osservare. Il rapporto del CRS osserva che la legge federale vieta già le pratiche ingannevoli, ma che l'intenzione di un'azienda di assumere «non è facile da accertare e può essere soggettiva». Quando il rapporto è stato scritto, nell'aprile 2025, al Congresso non era stata presentata alcuna proposta di legge sugli annunci fantasma. Le misure arrivate più avanti non vietano gli annunci fantasma: impongono un'etichetta.

Dal 1° gennaio 2026 l'Ontario impone ai datori di lavoro con almeno 25 dipendenti di indicare in ogni annuncio pubblico se riguarda un posto effettivamente vacante. Devono anche comunicare ai candidati che hanno sostenuto un colloquio, entro 45 giorni dal colloquio, se è stata presa una decisione sull'assunzione.

Negli Stati Uniti, lo Stato di New York è quello arrivato più vicino. Il disegno di legge Senate Bill S8877 è stato approvato dal Senato statale nell'aprile 2026 e dall'Assemblea il 2 giugno. Imporrebbe ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti di indicare in grassetto e in maiuscolo se un annuncio riguarda un posto attualmente vacante e quando intendono coprirlo, oppure che stanno raccogliendo CV per posizioni future. Gli annunci per posti già coperti andrebbero rimossi entro due settimane, e la multa parte da 2.500 dollari per pubblicazione o piattaforma. A metà novembre 2026 gli atti del parlamento statale indicavano il disegno di legge come approvato da entrambe le camere ma non ancora trasmesso al governatore, quindi non era stato né firmato né respinto con il veto.

Gli altri Stati sono più indietro. Nel New Jersey esistono proposte di legge dal giugno 2024, registra il rapporto del CRS, e nel 2026 ne era in esame una nuova, secondo la testata di settore che ha seguito le lettere di Gallego. In Pennsylvania il House Bill 2321 è stato assegnato a una commissione nel marzo 2026 e da allora è fermo. In California il disegno di legge AB 1251 è stato approvato dall'Assemblea nel 2025, bloccato in una commissione del Senato nell'agosto dello stesso anno e da allora non ha fatto progressi, e l'ultimo giorno per approvare le leggi nella sessione biennale era il 31 agosto 2026. Una proposta del Kentucky non ha trovato sostegno. Tutto questo è un'informazione di carattere generale, non una consulenza legale. Per un candidato l'effetto pratico è limitato: in Ontario già oggi, e a New York se la legge verrà firmata, l'annuncio deve dichiarare di che tipo è.

Come capire se un annuncio di lavoro è vero

Nessuna delle fonti citate verifica quali segnali d'allarme prevedano davvero un annuncio fantasma, e gli elenchi che circolano online sono ipotesi, alcune migliori di altre. I controlli che seguono derivano dai modi in cui nasce un annuncio fantasma, e richiedono pochi minuti.

Si parte da dove si trova l'annuncio. Poiché le copie sui portali di lavoro possono sopravvivere all'originale, il primo passo è cercare la stessa offerta nella sezione «Lavora con noi» del sito dell'azienda. Se non c'è, una spiegazione probabile è che la posizione sia stata chiusa. Se c'è, la candidatura può arrivare direttamente all'azienda.

Poi conta l'età. Una misura del tempo necessario a coprire un posto vacante, pubblicata da DHI Group con un metodo ideato dagli economisti Steven Davis, Jason Faberman e John Haltiwanger, indicava una media di 31 giorni lavorativi nell'aprile 2018, l'ultimo mese rilevato. Lì i giorni lavorativi includono il sabato, quindi si tratta di poco più di cinque settimane. Il dato è vecchio, e i ruoli senior o specialistici richiedono più tempo, ma dà un'idea dell'ordine di grandezza: un annuncio di sei settimane non ha nulla di strano, uno di quattro mesi merita una domanda. Un annuncio ripubblicato porta una data nuova, quindi conviene cercare il titolo esatto della posizione insieme al nome dell'azienda per vedere se compaiono copie più vecchie.

A volte basta il testo a chiudere la questione. Alcuni annunci dicono chiaramente che stanno raccogliendo CV, come in questo esempio inventato:

Poi si cerca una persona. Un recruiter o un responsabile delle assunzioni che di recente ha parlato pubblicamente della posizione è un buon segno. Un badge di verifica è meno utile di quanto sembri. Secondo LinkedIn, un badge su un'offerta di lavoro significa che «l'azienda ha una pagina LinkedIn verificata e la persona che ha pubblicato l'offerta ha verificato di lavorare in quell'azienda», il che dice chi ha pubblicato l'offerta e non se qualcuno stia ancora assumendo per quel posto. Notizie recenti di licenziamenti o di un blocco delle assunzioni in azienda vanno nella direzione opposta.

Il controllo più diretto è chiedere al recruiter indicato nell'annuncio, o a un conoscente che lavora in azienda. Basta un breve messaggio:

Un controllo riguarda un problema diverso. Qualsiasi richiesta di pagamento, per attrezzature, formazione o verifiche dei precedenti, indica una truffa e non un annuncio fantasma, e la FTC chiede di segnalarla su ReportFraud.ftc.gov.

Conviene candidarsi comunque?

Davanti a un annuncio dubbio, la risposta sensata è dosare l'impegno in base alle prove. Un annuncio che supera i controlli merita la serata intera: un CV adattato all'annuncio e una lettera di presentazione. Uno che non li supera merita un CV standard inviato così com'è, oppure niente.

Anche un annuncio dubbio non è sempre un vicolo cieco, almeno secondo quanto dicono le aziende stesse. Nel sondaggio di ResumeBuilder.com, il 39% dei responsabili che hanno ammesso di aver pubblicato offerte finte ha detto che i candidati venivano sempre contattati, e il 45% che lo erano a volte. Tra le aziende che li contattavano, l'85% ha detto che i candidati facevano un colloquio. Anche un annuncio vero può restare senza risposta, per i motivi spiegati nell'articolo sul perché le candidature non portano a colloqui.

Quanto all'annuncio ricomparso tre settimane dopo come nuovo, la sua storia si poteva leggere prima di dedicargli la serata: da quanto tempo era online, come era scritto e se l'azienda lo teneva ancora tra le sue offerte. Secondo gli stessi dati di Greenhouse, circa quattro annunci su cinque non sono fantasmi, quindi sospettare di ogni offerta sarebbe a sua volta un errore. Di solito bastano pochi minuti di verifiche per distinguere gli uni dagli altri.

Come ti aiuta UseResume

Un annuncio fantasma costa di più quando ogni candidatura è fatta a mano. UseResume è un generatore di CV con AI pensato per questo solo compito, mentre un chatbot generico tratta il CV come un documento qualsiasi. Incolla un annuncio e UseResume adatta il CV all'offerta, ti mostra quali parole chiave dell'annuncio sono presenti e quali mancano, e ti lascia modificare ogni suggerimento. Puoi salvare una versione diversa per ogni offerta.

Il generatore di lettere di presentazione scrive partendo dallo stesso CV e dallo stesso annuncio, e l'analisi del CV assegna al risultato un punteggio da 0 a 100 in base a 37 controlli. Niente di tutto questo rivela se un annuncio è vero. Però accorcia ogni candidatura, e così costa meno l'annuncio fantasma che ogni tanto capita.

Crea il tuo account e adatta il prossimo CV all'annuncio.