Un'offerta di lavoro sembra quella giusta, e sulla pagina LinkedIn dell'azienda compare un nome noto: un ex collega, magari, o qualcuno conosciuto una volta a un convegno. A questo punto si può inviare la candidatura dal sito, come fanno tutti, oppure scrivere a quella persona e chiederle una segnalazione. La seconda strada somiglia a una richiesta di favore, e non è affatto ovvio che quel favore valga qualcosa.
È proprio questo dubbio che finisce sui forum. Su Blind, una discussione chiede ai recruiter a cosa serva davvero una segnalazione. Un'altra, del 2024, chiede se una segnalazione porti ancora a un colloquio ora che le aziende sono comunque sommerse di candidature. Le risposte sono aneddoti che vanno in entrambe le direzioni: colloqui e proposte di lavoro per alcuni, nulla per altri.
Sulla questione, però, esistono dati più solidi. Alcuni economisti hanno analizzato i registri delle assunzioni delle aziende stesse, e LinkedIn ha condotto un esperimento su oltre 20 milioni di iscritti. Ecco cosa hanno scoperto: quanto una segnalazione aumenta le probabilità di ottenere un colloquio e una proposta, perché i datori di lavoro preferiscono i candidati segnalati, chi resta escluso e come chiederne una. In breve, i candidati segnalati hanno una probabilità più volte superiore di essere chiamati a colloquio e di essere assunti, eppure la maggior parte viene comunque scartata. Una segnalazione fa sì che il CV venga letto da una persona; da lì in poi, il resto tocca al CV.
Numeri citati senza fonte
Molti articoli sull'argomento si aprono con le stesse cifre. Le segnalazioni rappresenterebbero il 7% dei candidati e tra il 30 e il 50% degli assunti. I candidati segnalati otterrebbero un colloquio tra il 40 e il 65% delle volte, oppure avrebbero quattro volte più probabilità di ricevere una proposta, o dieci volte più probabilità di essere assunti.
Risalendo all'origine, questi numeri arrivano di rado a uno studio. Il dato del 7% compare, tra l'altro, in una pagina di statistiche del sito di carriera Zippia. La pagina lo data al 2022, elenca dodici fonti, non lo attribuisce a nessuna di esse e non descrive alcun metodo. I tassi di colloquio sono attribuiti a studi di cui non si fa il nome. Un articolo che indica la sua fonte, presentata come una ricerca del National Bureau of Economic Research, rimanda a uno studio sul dollaro continentale del 1775.
La ricerca vera è più datata, più circoscritta e molto più cauta nelle conclusioni. Eppure va nella stessa direzione.
Cosa mostrano i registri delle assunzioni di un'azienda
Le prove pubbliche più dettagliate vengono da tre economisti, due dei quali all'epoca lavoravano alla Federal Reserve Bank of New York e uno al MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren e Giorgio Topa hanno ottenuto i registri delle assunzioni di una società statunitense di servizi finanziari con un organico tra 2.000 e 5.000 dipendenti: 62.127 candidature per 315 posizioni tra il 2006 e il 2010, concluse con 340 assunzioni. I registri mostrano da quale canale è arrivato ogni candidato.
| Canale di provenienza | Quota dei candidati | Quota degli assunti |
|---|---|---|
| Portali di lavoro online | 60,1% | 23,5% |
| Sito dell'azienda | 14,8% | 10,6% |
| Candidatura spontanea | 10,1% | 5,6% |
| Altre fonti | 6,9% | 23,5% |
| Segnalazione di un dipendente | 6,1% | 29,1% |
| Reclutamento nelle università | 2,1% | 7,6% |
I candidati segnalati erano il 6,1% di chi si è candidato, il 21,4% di chi ha fatto un colloquio e il 29,1% degli assunti. Chi arrivava dai portali di lavoro ha seguito la traiettoria opposta, e nessun altro canale è salito così tanto, osservano gli autori. Dalle tabelle dello studio si può ricavare un tasso di successo per ogni canale, applicando queste quote ai totali di 62.127 candidati, 1.811 colloqui e 340 assunzioni. Secondo questo calcolo, circa un candidato segnalato su dieci è stato chiamato a colloquio, contro uno su cinquanta tra quelli arrivati dai portali, e circa uno su 40 è stato assunto, contro uno su 470. (Una nota a piè di pagina dello studio attribuisce ai candidati dai portali un tasso di colloquio del 6%, che le sue stesse tabelle escludono: il tasso per tutti i candidati era del 2,9%, e quelli dai portali hanno fatto peggio della media. Le cifre qui seguono le tabelle.) Anche tenendo costanti le caratteristiche di ogni offerta, il divario restava: i candidati segnalati avevano 7,3 punti percentuali di probabilità in più di essere chiamati a colloquio rispetto a quelli dai portali e, una volta fatto il colloquio, 14 punti in più di ricevere una proposta.
Accanto a questi numeri vanno messe due cautele. La prima viene dagli stessi autori. Lo studio «non tenta di stabilire alcun nesso causale», perché le persone segnalate potrebbero differire dagli altri candidati in modi che i registri non possono mostrare. La seconda sta nei calcoli. Uno su 40 significa che circa 97 candidati segnalati su 100 non hanno ottenuto il posto, la maggior parte senza aver fatto un colloquio.
Lo schema non riguarda una sola azienda. Uno studio su nove aziende di call center, autotrasporto e high-tech, pubblicato sul Quarterly Journal of Economics nel 2015, ha rilevato che in tutti e tre i settori i candidati segnalati avevano più probabilità di essere assunti. Nei call center veniva assunto il 19% dei candidati non segnalati, e la segnalazione era associata a 6,3 punti percentuali in più. Nell'autotrasporto le cifre erano 17% e 10 punti. Nell'azienda high-tech, con circa 1,2 milioni di candidature registrate per posizioni di ingegneria e programmazione, veniva assunto lo 0,28% dei candidati non segnalati, e la segnalazione era associata a ulteriori 0,27 punti, più o meno il doppio del tasso. Infine, nei dati del 2016 su oltre 1.000 aziende, raccolti da SilkRoad, azienda di software per la gestione del personale, a partire da 14 milioni di candidature, le segnalazioni hanno prodotto oltre il 30% di tutte le assunzioni, secondo un resoconto dello studio della Society for Human Resource Management.
I recruiter descrivono il meccanismo in modo più semplice. Nel 2023 Jobvite, azienda di software per il recruiting, ha chiesto se le segnalazioni garantiscano un colloquio, e Heather Scott, recruiter indipendente, ha risposto che «non aumentano le probabilità di ottenere un lavoro, ma aumentano quelle che un CV venga davvero visto». I registri delle assunzioni confermano la seconda metà della frase più saldamente della prima, dato che nella società finanziaria il vantaggio continuava anche dopo il colloquio.
Perché alle aziende piacciono le segnalazioni
Le aziende non preferiscono i candidati segnalati per sentimentalismo. Nello studio sulle nove aziende, candidati segnalati e non segnalati avevano competenze simili e, una volta assunti, rendevano più o meno allo stesso modo sulla maggior parte degli indicatori. A distinguerli era il fatto che restavano. Tra gli operatori dei call center e tra i camionisti, quelli segnalati avevano in entrambi i casi circa l'11% di probabilità in meno di dimettersi, e tra i lavoratori dell'high-tech circa il 26% in meno. Nei call center e nell'autotrasporto, dove si poteva calcolare il profitto per lavoratore, il turnover più basso e i minori costi di selezione li rendevano le assunzioni più redditizie. Nella società finanziaria, la probabilità che un dipendente segnalato se ne andasse era circa l'85% di quella dei colleghi. I segnalati partivano anche con stipendi più alti di circa il 2%, un vantaggio scomparso entro il terzo anno.
Una segnalazione porta con sé anche informazioni che un CV non può dare. In alcuni esperimenti sul campo in un mercato del lavoro online, le economiste Amanda Pallais ed Emily Glassberg Sands hanno scoperto che le segnalazioni «contengono informazioni positive sul rendimento e sulla costanza del lavoratore» che non emergevano dalle caratteristiche osservabili dei lavoratori.
Per questo le aziende le pagano. Per molte posizioni, la società finanziaria pagava ai dipendenti tra 500 e 4.000 dollari per ogni segnalazione andata a buon fine, il più delle volte 1.000 dollari, a condizione che il nuovo assunto restasse più di sei mesi. Quando una catena di supermercati ha introdotto programmi di segnalazione in punti vendita scelti a caso, il turnover del personale è calato del 15%, e gran parte del calo è venuta dai lavoratori non segnalati, che restavano più a lungo. La spiegazione che secondo gli autori trova più riscontri è che «i lavoratori apprezzano essere coinvolti nelle assunzioni». Entrambi i risultati riguardano l'imbarazzo di chiedere. La persona a cui ci si rivolge potrebbe essere pagata se la cosa va in porto, e potrebbe essere contenta di avere voce in capitolo.
Anche chi segnala ha qualcosa da perdere. Nei dati sull'autotrasporto dello studio sulle nove aziende, i camionisti segnalati da colleghi con un rendimento sotto la mediana valevano per l'azienda meno di quelli assunti senza alcuna segnalazione. I dipendenti sanno che il loro nome resta legato alle persone che fanno entrare, e gli autori della New York Fed osservano che potrebbero segnalare solo candidati validi per proteggere la propria reputazione.
Chi ci rimette
Un sistema che premia chi conosce qualcuno all'interno favorisce chi somiglia a chi c'è già. Nella società finanziaria, il 63,5% delle segnalazioni riguardava persone dello stesso genere di chi segnalava e il 71,5% persone della stessa origine razziale o etnica. Solo il 4,1% veniva da un dipendente di grado inferiore alla persona segnalata. Una precedente versione preliminare dello studio sulle nove aziende riportava la stessa tendenza tra i camionisti, che segnalavano di preferenza persone di età ed etnia simili.
Le autorità se ne sono accorte. La Equal Employment Opportunity Commission (l'agenzia federale statunitense contro le discriminazioni sul lavoro) avverte che «il ricorso di un datore di lavoro al reclutamento tramite il passaparola del proprio personale, in gran parte ispanico, può violare la legge se il risultato è che quasi tutti i nuovi assunti sono ispanici». Nel Regno Unito, il codice di condotta in materia di lavoro previsto dalla legge afferma che assumere «sulla base delle raccomandazioni del personale già in servizio, anziché tramite annunci, può portare a discriminazioni». Le assunzioni nell'amministrazione federale statunitense partono dal principio opposto. La legge stabilisce che la selezione avvenga «unicamente sulla base delle capacità, conoscenze e competenze messe a confronto», dopo un concorso equo e aperto. Preso alla lettera, questo principio lascia alla parola di chi è dentro meno spazio di quanto ne abbia nelle assunzioni private, quindi un contatto in un'agenzia federale sarà probabilmente più utile come fonte di consigli che come porta d'ingresso. Tutto questo è un'informazione di carattere generale, non una consulenza legale.
Chi è senza lavoro sembra partire ancora più indietro. Nell'indagine della New York Fed sulla ricerca di lavoro, i disoccupati erano circa il 7% del campione secondo la sintesi della banca stessa, hanno inviato il 40% di tutte le candidature e ricevuto circa il 16% delle proposte. Gli occupati che non stavano cercando hanno ricevuto circa un quarto di tutte le proposte e più della metà di quelle non richieste, un risultato che secondo gli autori «illustra l'importanza dei contatti informali e del reclutamento».
Come chiedere una segnalazione
L'istinto di solito porta a chiedere a un amico stretto. In un sondaggio del Pew Research Center del 2015 su 2.001 adulti statunitensi, il 66% di chi aveva cercato lavoro di recente si era rivolto ad amici stretti o familiari e il 55% a conoscenti, e solo il 7% indicava i conoscenti come la risorsa più importante.
Il più grande esperimento sul tema indica un'altra strada. Tra il 2015 e il 2019 LinkedIn ha modificato i suggerimenti di collegamento mostrati a oltre 20 milioni di iscritti, e ricercatori di LinkedIn, Harvard, Stanford e del MIT hanno seguito chi è poi passato a un'azienda in cui lavorava già un nuovo collegamento. Lo studio, pubblicato su Science nel 2022, misurava i cambi di lavoro, non le segnalazioni formali, ma il suo risultato è quello che conta: i conoscenti hanno portato più persone a un nuovo lavoro rispetto ai contatti stretti. I più utili erano i legami moderatamente deboli, con un picco a circa dieci collegamenti in comune. Un collega di due lavori fa corrisponde a questa descrizione più facilmente di un migliore amico. L'effetto era più forte nei settori digitali; in quelli meno digitali, contavano di più i legami forti.
Il messaggio a un contatto quasi dimenticato è quindi proprio quello che le prove incoraggiano. È più facile dire di sì se il messaggio indica il ruolo esatto, ha il CV in allegato e lascia spazio per dire di no. Un data analyst che scrive a un ex collega potrebbe formularlo così:
Ciao Dana, Pellowick ha pubblicato un'offerta per un ruolo di Senior Data Analyst nel team pricing (codice offerta 48213). È molto vicino al lavoro sulle previsioni che facevamo insieme da Corranby, e mi candido questa settimana. Te la sentiresti di segnalarmi? Ti allego il CV, e qui sotto trovi tre righe da incollare nel modulo di segnalazione. Se per qualsiasi motivo preferisci di no, nessun problema: mi candido dal sito.
Un conoscente non ha visto il lavoro del candidato, e il messaggio non dovrebbe chiedergli di fingere il contrario:
Ciao Marcus, ci siamo conosciuti a marzo al meetup di data analytics di Denver, dopo il tuo intervento sugli esperimenti di pricing. Pellowick ha una posizione aperta da Senior Data Analyst per cui intendo candidarmi. Non abbiamo mai lavorato insieme, quindi non ti chiedo di garantire per il mio lavoro. Saresti disposto a passare il mio CV al recruiter, o a dirmi chi è la persona giusta? Te lo allego, con un breve riassunto qui sotto.
Con uno sconosciuto il discorso cambia. Una risposta nella discussione su Blind traccia il confine: una segnalazione da parte di chi conosce il lavoro del candidato viene descritta come molto efficace, una che si limita a inserire un CV nel sistema come poco utile. A uno sconosciuto, la richiesta onesta è di informazioni, e dalla conversazione può nascere o meno una segnalazione.
Ciao Priya, sono un data analyst in un'azienda di logistica e mi sto candidando per il ruolo di Senior Data Analyst nel team pricing di Pellowick. Una domanda, se hai un momento: quanta parte del lavoro del team è sperimentazione e quanta è reportistica? L'annuncio le cita entrambe. Grazie in ogni caso.
Chiunque sia la persona a cui si chiede, le righe per il modulo di segnalazione vanno scritte al posto suo, così che dire di sì le costi due minuti:
Sam ha sei anni di esperienza nell'analisi dei prezzi nel retail. Da Corranby ha costruito il modello di previsione della domanda usato da 40 punti vendita e ha ridotto l'errore di previsione dal 18% all'11%. Candidatura per Senior Data Analyst, team pricing, codice offerta 48213.
Cosa deve ancora fare il CV
Un CV segnalato viene letto almeno due volte: da chi segnala, che decide se metterci il proprio nome, e dal recruiter, che nella società finanziaria scartava comunque circa nove candidati segnalati su dieci prima del colloquio. Deve funzionare per entrambi i lettori.
Per chi segnala, la parte alta della pagina deve rendere la raccomandazione facile da ripetere. Un profilo professionale che potrebbe descrivere chiunque non gli dà niente da dire.
Data analyst esperto, con una comprovata capacità di fornire insight in diverse aree di business.
Data analyst con sei anni di esperienza nel pricing retail. Ha costruito il modello di previsione della domanda usato da 40 punti vendita e ha ridotto l'errore di previsione dal 18% all'11%. Lavora con SQL, Python e A/B test.
Sottolineati: termini dell'offerta, ciascuno legato a qualcosa che il candidato ha fatto.
Per il recruiter, il CV va adattato all'annuncio come qualsiasi altro. Una segnalazione non indica che un candidato sia più forte in generale: nello studio sulle nove aziende, i candidati segnalati avevano più o meno lo stesso livello di istruzione e gli stessi punteggi nei test di tutti gli altri. Ciò che il recruiter deve ancora vedere è l'adeguatezza a quel ruolo specifico, e un CV segnalato che non la mostra ha esaurito il suo vantaggio alla prima lettura.
Anche gli aspetti pratici meritano una domanda. Le aziende registrano le segnalazioni in modi diversi, e i tempi possono decidere se una segnalazione conta: nella società finanziaria, un dipendente poteva rivendicare un candidato come proprio segnalato solo fino alla fase del colloquio. Conviene chiedere a chi segnala come funziona il sistema della sua azienda prima di candidarsi dal sito pubblico. La segnalazione va indicata nel modulo di candidatura e nella prima riga della lettera di presentazione, e di solito non compare nel CV. È anche una cosa diversa da una referenza. La prima fa leggere una candidatura all'inizio; la seconda viene verificata verso la fine, e va chiesta a parte.
Quanto vale una segnalazione
Si torna così all'offerta e al nome noto. Le prove dicono di scrivere quel messaggio. Nell'unica azienda in cui ogni passaggio è stato registrato, i tassi calcolati sopra dalle tabelle dello studio danno a un candidato segnalato circa cinque volte più probabilità di essere chiamato a colloquio, e circa dodici volte più probabilità di essere assunto, rispetto a chi è arrivato da un portale di lavoro. La persona a cui si chiede potrebbe essere pagata per questo, e un conoscente potrebbe essere una scelta migliore di un amico stretto.
Le prove sono altrettanto chiare sui limiti. La maggior parte dei candidati segnalati viene comunque scartata, e il vantaggio va soprattutto a chi conosce già qualcuno all'interno. Quello che il recruiter apre dopo la segnalazione è lo stesso documento di prima. Vale la pena chiedere il favore, e ciò che si ottiene è una lettura attenta.
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Una segnalazione fa leggere il CV, quindi il CV deve ripagare quella lettura. A differenza di strumenti generici come ChatGPT o Claude, UseResume è fatto apposta per scrivere CV. Incolla l'annuncio e il generatore di CV con AI adatta a quell'annuncio il profilo professionale, i punti elenco e le competenze, ti mostra quali parole chiave dell'annuncio sono presenti e quali mancano, e ti lascia modificare ogni suggerimento. Per ogni offerta puoi salvare una versione a parte, utile quando un contatto ti chiede il CV in giornata.
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