A quante offerte candidarsi ogni settimana?

Dopo tre settimane di ricerca, il conto è arrivato a quaranta candidature. Una ha portato un rifiuto automatico nel giro di un'ora. Le altre trentanove non hanno portato nulla. Prima o poi quasi tutti i candidati arrivano a questo punto, e la domanda che si pongono è a quante offerte bisognerebbe candidarsi: se quaranta sono troppo poche, il numero giusto o il segnale che qualcos'altro non va.

La risposta più diffusa è due o tre al giorno, oppure da dieci a quindici a settimana. Rimbalza da un sito di consigli sul lavoro all'altro e quasi mai cita una fonte. Esistono dati migliori. Due indagini, una del Bureau of Labor Statistics (BLS, l'istituto di statistica del lavoro degli Stati Uniti) e una della Fed di New York, hanno registrato quante candidature inviavano gli americani in cerca di lavoro e che cosa ricevevano in cambio, e le aziende che vendono software per le assunzioni hanno pubblicato come sono cambiati i tassi di risposta dal 2021 a oggi.

In breve, le cose stanno così. Nelle indagini degli anni 2010, il disoccupato medio in cerca di lavoro inviava circa due candidature a settimana e otteneva un colloquio da una su sei. Oggi una candidatura porta a un colloquio all'incirca tra una volta su dodici e una volta su ventotto. Per una ricerca a tempo pieno, questo indica circa dieci candidature ben mirate a settimana, e meno per chi un lavoro ce l'ha già. I dati mostrano anche che ogni candidatura in più rende meno della precedente, e un semplice calcolo indica il punto oltre il quale il silenzio dovrebbe spingere a rivedere qualcosa.

Da dove viene la cifra dei dieci-quindici a settimana

Risalire all'origine del numero è difficile. Quattro delle guide che compaiono tra i primi risultati di ricerca per questa domanda consigliano tra dieci e venti candidature a settimana. Nessuna cita uno studio a sostegno della cifra, e una la attribuisce a non meglio precisati esperti del settore.

Un secondo numero una fonte ce l'ha, anche se per strada il suo significato è cambiato. Il sito di orientamento professionale Zippia afferma che «servono da 21 a 80 candidature per ottenere una proposta di lavoro», e l'intervallo è stato poi ripreso altrove citando Zippia come fonte. Viene da una tabella di un articolo del 2020 firmato da due economisti del Bureau of Labor Statistics, che la pagina di Zippia elenca tra i riferimenti. L'articolo si basa su domande aggiunte alla Current Population Survey (l'indagine mensile sulle forze di lavoro negli Stati Uniti) nel maggio e nel settembre 2018. La tabella non dice quante candidature servano per ottenere una proposta. Suddivide i disoccupati in cerca di lavoro in base al numero di candidature inviate nei due mesi precedenti e riporta, per ciascun gruppo, la quota di chi aveva ricevuto una proposta di lavoro dalla fine dell'ultimo impiego.

Letta per quello che dice, la tabella è più utile dello slogan. Chi aveva inviato da 21 a 80 candidature in due mesi, cioè all'incirca da due a nove a settimana, era il gruppo con più probabilità di avere una proposta, anche se solo di pochi punti. Tra chi si era candidato almeno una volta, il gruppo che ne aveva inviate più di 80 era quello con meno probabilità. Gli autori indicano due possibili spiegazioni: chi cerca lavoro in questo modo potrebbe ritenere basse le proprie possibilità, oppure avere più fretta. La tabella non può dimostrare che le candidature in più abbiano fatto danni, solo che non hanno aiutato in modo evidente.

Due candidature a settimana

La stessa indagine fornisce un termine di paragone per una ricerca normale. I disoccupati intervistati avevano inviato in media 13,7 candidature in due mesi, meno di due a settimana, e avevano sostenuto 1,9 colloqui. Gli autori stimano il rapporto in circa un colloquio ogni sei candidature. Il passaggio decisivo era il colloquio: circa il 37 per cento di chi ne aveva avuto almeno uno aveva ricevuto una proposta, contro circa il 10 per cento di chi non ne aveva avuto nessuno.

Una seconda fonte va nella stessa direzione. Dal 2013 la Federal Reserve Bank of New York aggiunge ogni anno alla sua Survey of Consumer Expectations (l'indagine sulle aspettative dei consumatori) un modulo dedicato alla ricerca di lavoro. Uno studio basato sulle edizioni dal 2013 al 2017, che riuniva poco meno di 4.700 risposte, ha rilevato che i disoccupati del campione, un piccolo gruppo di 228 persone, inviavano 8,5 candidature in quattro settimane e dedicavano alla ricerca circa nove ore a settimana. Solo un quarto circa ne inviava più di dieci. Gli occupati in cerca di un altro impiego ne inviavano circa quattro.

Lo studio ha rilevato anche un forte scollamento tra impegno e risultati. I disoccupati erano circa il 6 per cento del campione, inviavano quasi il 40 per cento delle candidature e ricevevano il 16 per cento delle proposte. Per ogni candidatura inviata, stimano gli autori, gli occupati sono «circa quattro volte più efficienti» nella ricerca di lavoro. Un quarto delle proposte ricevute da chi aveva già un lavoro, inoltre, era nato da un contatto di un datore di lavoro che non avevano cercato.

Entrambe le serie di dati sono vecchie. Quello che è successo dopo l'hanno registrato soprattutto le aziende di software.

Che cosa ottiene una candidatura nel 2026

I dati recenti più chiari vengono dal lato dei datori di lavoro. Ashby, che vende software per la selezione del personale, ha analizzato 109 milioni di candidature per 247.000 posizioni presso le aziende che lo usano, da gennaio 2021 a marzo 2026. Nel 2021 circa il 7-8 per cento delle candidature portava a un colloquio. Oggi la quota si colloca tra il 3,6 e il 4,7 per cento, a seconda del tipo di ruolo. Nello stesso periodo il numero di candidature dietro ogni assunzione è salito da circa 120 a 291.

Quest'ultimo numero conta i candidati in competizione per ogni posto vacante presso un'azienda. Non significa che chi cerca lavoro debba inviare 291 candidature.

Dal lato di chi cerca lavoro il quadro è simile. Huntr, un'azienda che vende un'app per tenere traccia delle candidature e strumenti per il CV, pubblica dati trimestrali ricavati dai registri dei suoi stessi utenti, che nel terzo trimestre del 2026 contenevano 84.753 candidature. Gli utenti che nel trimestre avevano registrato da 11 a 20 candidature hanno ottenuto un colloquio nell'8,0 per cento dei casi. Dei 927 utenti che hanno registrato una prima proposta dopo almeno 11 candidature, il 65 per cento l'aveva ottenuta entro la cinquantesima. I dati sono dichiarati dagli utenti stessi e riguardano soprattutto lavori nel settore tecnologico e nelle professioni qualificate negli Stati Uniti, e il secondo dato conta solo chi ha ricevuto una proposta. Con queste cautele, circa due terzi di queste proposte sono arrivate entro 50 candidature, e circa un terzo ne ha richieste di più.

Un'indagine sulle famiglie e il database di un fornitore di software non misurano le stesse persone, quindi il confronto con il 2018 è approssimativo. La direzione, però, non è in dubbio. Un colloquio ogni sei candidature è diventato circa uno ogni dodici tra gli utenti di Huntr che ne inviano meno, e uno ogni 21-28 nei dati di Ashby.

Candidarsi ora costa poco

Sono cambiate due cose nello stesso momento. La prima è che più persone competono per ogni posto. Nel marzo 2022 negli Stati Uniti c'era un disoccupato ogni due posti vacanti. A settembre 2026 il rapporto era di 0,9. A ottobre 2026 la durata mediana della disoccupazione era di 11,9 settimane, e il 27,6 per cento dei disoccupati cercava lavoro da 27 settimane o più. Nell'indagine sul mercato del lavoro della Fed di New York di luglio 2026, gli intervistati stimavano in media al 18,0 per cento la probabilità di ricevere una proposta di lavoro nei quattro mesi successivi, il dato più basso da marzo 2021.

La seconda è che oggi inviare una candidatura costa pochissimo. Le candidature con un clic avevano già eliminato il modulo da compilare. I chatbot hanno eliminato la scrittura, e ora esistono strumenti che inviano candidature senza che il candidato sia presente. Nel giugno 2025 il New York Times ha riferito, in un articolo ripubblicato da The Star, che le candidature inviate su LinkedIn erano aumentate di oltre il 45 per cento in un anno, arrivando a una media di 11.000 al minuto. Il rapporto di Ashby afferma che molti dei team di selezione con cui l'azienda è in contatto «registrano un aumento delle candidature generate con l'AI e inviate da strumenti automatici».

Le candidature a basso costo hanno un prezzo per tutti gli altri. Uno studio preliminare del 2025 ha usato i dati di Freelancer.com per misurare quanto ogni candidatura fosse adattata all'offerta a cui rispondeva. Prima che esistessero i chatbot, i datori di lavoro erano disposti a pagare di più i freelance che inviavano candidature su misura. Dopo, non più. Lo studio non è stato sottoposto a revisione paritaria e riguarda il lavoro freelance, ma è coerente con ciò che i recruiter hanno raccontato al New York Times: è sempre più difficile capire chi sia davvero qualificato.

Più candidature, meno colloqui per ciascuna

Se inviarne di più funzioni ancora è la domanda a cui i dati rispondono in modo meno netto. Huntr ha confrontato 4.456 suoi utenti con sé stessi, settimana per settimana. In una settimana normale inviavano in media 2,5 candidature. Nelle settimane in cui ne inviavano almeno il triplo del solito, la media era di 17,5. In quelle settimane il loro tasso di colloqui è sceso dal 9,5 al 5,6 per cento, e i colloqui sono saliti da 0,7 a 2,9 al mese. Con sette volte le candidature, i colloqui sono circa quadruplicati.

Il volume funziona, quindi, ma ogni candidatura in più vale meno della precedente. All'estremo, gli utenti che avevano registrato più di 100 candidature in un trimestre hanno ottenuto un colloquio nel 2,4 per cento dei casi, anche se il 72 per cento di loro ha avuto almeno un colloquio, contro il 48 per cento di chi ne aveva registrate da 11 a 20. Affidare il lavoro a un software non sembra servire. In un piccolo sondaggio allegato allo stesso rapporto, 68 intervistati su 329 avevano provato uno strumento che si candida al posto loro. Sei hanno detto che aveva portato più colloqui rispetto a candidarsi da soli, e 17 che ne aveva portati meno.

Conta anche il contenuto della candidatura. In un esperimento sul campo in un mercato del lavoro online, quasi mezzo milione di persone in cerca di lavoro sono state divise a caso, e quelle che hanno ricevuto l'aiuto di un software per scrivere il CV sono state assunte l'8 per cento più spesso. Conta anche dove la si invia. Gli utenti di Huntr che si erano candidati in entrambi i modi hanno ottenuto un colloquio nel 6,2 per cento delle candidature inviate dal sito dell'azienda, contro il 4,9 per cento di quelle passate dai portali di lavoro. Chi si era candidato in un'azienda in cui aveva già lavorato ha ottenuto un colloquio nel 17,6 per cento di quelle candidature, contro l'8,6 per cento delle altre. In un altro rapporto di Ashby, il 52 per cento dei candidati segnalati da un dipendente ha superato la prima selezione, contro il 35 per cento dei candidati in generale.

Adattare un CV a un'offerta raramente significa riscriverlo. Più spesso significa scegliere quali fatti veri mettere per primi. Si prenda un addetto all'assistenza clienti che si candida a un ruolo il cui annuncio chiede «esperienza nella riduzione dell'arretrato dei ticket».

La seconda versione richiede pochi minuti, se i numeri sono già stati annotati. Nel sondaggio di Huntr, il 43 per cento degli intervistati che adattano il CV dedica da 10 a 30 minuti a ogni offerta, e il 19 per cento più di un'ora.

Settore e livello di esperienza cambiano la risposta

Nessun tasso vale per tutti, e buona parte dei dati pubblicati riguarda soprattutto lavori tecnologici e professioni qualificate.

Il primo fattore è il livello. Nei dati 2026 di Huntr, le candidature per posizioni junior hanno portato a un colloquio nel 3,9 per cento dei casi, contro il 6,4 per cento per le posizioni senior. La National Association of Colleges and Employers (l'associazione statunitense che riunisce università e datori di lavoro), che nella primavera 2025 ha intervistato 1.479 laureandi, ha rilevato che avevano inviato in media 10 candidature, contro le sei dei laureandi dell'anno prima, e avevano ricevuto meno proposte.

L'altro è il settore. A settembre 2026 il tasso di posti vacanti era del 5,8 per cento nella sanità e nell'assistenza sociale e del 3,4 per cento nell'edilizia, secondo i dati provvisori. Ashby riferisce che i ruoli tecnici attirano più candidature per ogni assunzione rispetto ai ruoli di business. Dieci candidature di un infermiere e dieci di un ingegnere del software non incontreranno la stessa concorrenza.

A quante offerte candidarsi ogni settimana

Un obiettivo è più facile da fissare partendo dai colloqui e procedendo a ritroso, perché è il colloquio il passaggio che porta alle proposte. Si sceglie un numero di colloqui per il mese, lo si divide per un tasso di colloqui realistico, e il risultato è il numero di candidature da inviare.

Per una ricerca a tempo pieno, quindi, il calcolo dà da sei a quattordici candidature a settimana. È vicino alla cifra che circola di bocca in bocca, che si rivela una stima ragionevole. Il calcolo aggiunge però una condizione e una verifica.

La condizione è la pertinenza. Il tasso dell'8 per cento appartiene a chi ha inviato una o due dozzine di candidature in un trimestre. Chi ne ha inviate più di cento ha ottenuto il 2,4 per cento, e nel confronto settimana per settimana il tasso è sceso proprio nelle settimane in cui gli utenti ne inviavano di più. I dati non dicono perché, ma la lettura più probabile è che i tassi più alti valgano solo per candidature ben mirate. Una candidatura, quindi, entra nel conto della settimana solo se il CV soddisfa già i requisiti principali dell'offerta. A mezz'ora l'una, dieci candidature richiedono cinque ore, ben al di sotto delle nove ore settimanali dichiarate dai disoccupati nei dati della Fed di New York. Un CV di base e un file di risposte riutilizzabili riducono il tempo di ciascuna.

Sono cifre utili per pianificare, ricavate dai tassi visti sopra. Non sono risultati di ricerca in sé.

La verifica consiste nel tenere il conto. Se ogni candidatura avesse una probabilità indipendente del 5 per cento di portare a un colloquio, circa un candidato su otto non otterrebbe nulla da 40 candidature per pura sfortuna. Con 60, la quota scende a meno di uno su venti. Il silenzio dopo 40 candidature, quindi, dice poco. Il silenzio dopo 60 candidature ben mirate significa probabilmente che qualcosa non va, anche se con un tasso del 3,6 per cento circa un candidato su nove non avrebbe ancora ricevuto risposta: la verifica è quindi un invito a rivedere, non una prova. Inviarne altre 60 uguali è la reazione meno promettente. Le cose da cambiare con più probabilità di successo sono quelle che i dati premiavano: il CV stesso, quanto è adattato a ogni offerta e dove vengono inviate le candidature. L'articolo sul perché le candidature non portano a colloqui passa in rassegna queste verifiche nell'ordine.

Si torna così a chi aveva inviato quaranta candidature e ricevuto un solo rifiuto automatico. Quaranta in tre settimane è un ritmo più sostenuto di quello tenuto da chi cercava lavoro in entrambe le indagini, e non aver ricevuto risposte rientra ancora nella normale sfortuna. La scelta ragionevole è continuare con circa dieci candidature a settimana, ciascuna adattata alla sua offerta, e tenere il conto. Se il totale arriva a sessanta senza un colloquio, prima di inviare la sessantunesima conviene rivedere il CV.

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