LinkedIn Open to Work: il banner verde aiuta o penalizza?

Per molti, una delle prime tappe dopo aver perso il lavoro è LinkedIn. Il sito offre un'impostazione chiamata Open to Work, e l'impostazione comporta una scelta. Con l'opzione «Tutti gli utenti di LinkedIn», circonda la foto del profilo con una cornice verde con la scritta #OpenToWork. Con l'opzione «Solo recruiter», non cambia nulla di ciò che un ex collega o il capo attuale possono vedere.

Sulla scelta i consigli sono discordi. LinkedIn sostiene che chi attiva la funzione viene contattato più spesso dai recruiter. Un ex recruiter di Google ha definito il banner verde «il più grande campanello d'allarme» in un candidato. Entrambe le affermazioni circolano molto, di solito senza i numeri o il ragionamento che le sostengono.

Questo articolo ricostruisce da dove viene ciascuna affermazione, cosa mostrano gli esperimenti condotti su vere posizioni aperte sul modo in cui i datori di lavoro trattano chi è senza lavoro, e cosa fanno le due impostazioni. In breve: l'impostazione riservata ai recruiter non costa praticamente nulla e va bene per quasi tutti quelli che cercano lavoro. Il banner pubblico rinuncia alla discrezione in cambio di visibilità. È uno scambio conveniente nei primi mesi dopo la fine di un lavoro, e svantaggioso per chiunque abbia un datore di lavoro all'oscuro della sua ricerca.

Una funzione, due impostazioni

Buona parte del dibattito su Open to Work di LinkedIn nasce dal trattare come una cosa sola due cose diverse. La più vecchia delle due è privata: un segnale visibile solo ai recruiter, che secondo i conti di LinkedIn avevano usato più di 30 milioni di utenti a metà del 2020. Nel giugno di quell'anno, mentre la pandemia provocava ondate di licenziamenti, l'azienda ha aggiunto una versione pubblica. Attivarla metteva una cornice intorno alla foto dell'utente, con le parole di LinkedIn, «così chiunque veda il tuo profilo saprà che sei aperto a nuove opportunità». La cornice segue la foto ovunque, compresi i risultati di ricerca e i commenti che l'utente lascia sotto i post altrui.

Oggi il modulo di configurazione chiede le qualifiche, le località, una data di inizio e i tipi di contratto, e poi una sola decisione:

Solo la prima opzione aggiunge la cornice. La seconda si basa su LinkedIn Recruiter, il prodotto di ricerca a pagamento che i recruiter usano per trovare candidati. Un recruiter che cerca lì vede quattro informazioni: il segnale, le qualifiche che l'utente cerca, se vuole un lavoro a tempo pieno o a contratto, e la data in cui il segnale è stato attivato. Nessun altro dovrebbe vedere nulla, anche se la descrizione stessa dell'opzione si ferma prima di garantirlo. La terza opzione non segnala niente a nessuno e influisce solo sulle offerte che LinkedIn consiglia all'utente.

I numeri pubblicati da LinkedIn

Gli argomenti a favore della funzione sono partiti da tre numeri, tutti di LinkedIn e tutti dell'ottobre 2020. Un post sul blog dell'azienda affermava che gli utenti con la cornice sulla foto «ricevono in media il 40% di InMail in più dai recruiter» e hanno il 20% di probabilità in più di ricevere messaggi dal resto della community di LinkedIn. (Un InMail è un messaggio a pagamento di LinkedIn inviato a un utente con cui il mittente non è collegato.) Un secondo post, il giorno dopo, aggiungeva il numero più alto: attivare Open to Work «raddoppia la probabilità di ricevere un messaggio da un recruiter». Quell'affermazione riguardava la funzione in generale, non la cornice.

Questi numeri vanno letti con attenzione. Nessuno dei due post dice con chi siano stati confrontati questi utenti, né come. Il secondo post riformula il dato del 40% dicendo che gli utenti hanno «il 40% di probabilità in più di ricevere InMail», che non è la stessa misura del riceverne il 40% in più. Inoltre chi attiva la funzione è, quasi per definizione, nel pieno di una ricerca di lavoro: invia candidature, aggiorna il profilo, scrive ai vecchi colleghi. Così come sono stati pubblicati, i numeri non permettono di separare l'effetto di una cornice verde dall'effetto di tutta questa attività.

Risalgono inoltre ai primi mesi della cornice, e contano messaggi. Quando sono stati pubblicati, la cornice esisteva da quattro mesi e l'avevano provata tre milioni di utenti. Ad aprile 2024 LinkedIn ha dichiarato a CNBC che la usavano più di 33 milioni di persone, e ha ripetuto due delle affermazioni: probabilità doppia di ricevere un messaggio da un recruiter, il 20% di probabilità in più di essere contattati da altri utenti. Lo stesso servizio aggiunge che «LinkedIn non è necessariamente in grado di dire quante proposte di lavoro siano nate dall'uso del banner». I messaggi sono ciò che l'azienda può contare; le proposte di lavoro sono ciò che interessa a chi cerca un impiego.

La versione più recente dell'affermazione trovata per questo articolo risale a settembre 2024, quando LinkedIn ha dichiarato a Business Insider che a luglio di quell'anno 40 milioni di utenti usavano Open to Work. Secondo l'azienda, chi attiva il segnale privato ha il doppio delle probabilità di ricevere un messaggio da un recruiter, e chi attiva il banner pubblico aumenta le proprie possibilità «di quasi tre volte». Nemmeno insieme a questi numeri è stato pubblicato un metodo.

Perché alcuni recruiter lo considerano un campanello d'allarme

L'obiezione più nota viene da Nolan Church, ex recruiter di Google che nel 2024, quando ha parlato con CNBC, guidava un'azienda di dati sulle retribuzioni. Ha definito il banner «il più grande campanello d'allarme» in un candidato e ha spiegato perché: «Nella selezione del personale c'è una massima: le persone migliori non cercano lavoro.» Lindsay Mustain, ex recruiter di Amazon, ha posto la questione in termini di trattativa. Un candidato che rende pubblico un bisogno dà il vantaggio all'altra parte, ha detto: «visto che hai bisogno di qualcosa da me, in questa conversazione il potere ce l'ho io».

Lo stesso articolo riportava anche il punto di vista opposto. Angelina Darrisaw, parlando delle assunzioni nella sua società di executive coaching, ha detto che il banner era «qualcosa che ha reso molto più facile cercare candidati», soprattutto per le piccole aziende che non pagano LinkedIn Recruiter e quindi non possono vedere affatto il segnale privato. Quanto a ciò che il banner dice di un candidato, ha aggiunto, «la qualità di una persona la valuti durante i colloqui, non dal fatto che alzi la mano».

Sono opinioni basate sull'esperienza, e l'articolo non dice quanti recruiter sostengano l'una o l'altra. Business Insider ha posto la domanda a otto recruiter: uno ha detto che il banner lo faceva esitare, due erano neutrali e gli altri hanno detto di cercare proprio i candidati che lo usano. Nemmeno otto interviste fanno un sondaggio. L'obiezione, però, si può esaminare. È un'obiezione a ciò che la cornice annuncia, cioè che chi la porta sta cercando lavoro. La convinzione di fondo è che chi cerca lavoro sia un candidato più debole di chi non lo cerca, e che i datori di lavoro si comportino di conseguenza. Gli economisti mettono alla prova questa seconda parte da più di dieci anni.

Cosa dicono gli esperimenti su chi è senza lavoro

Il metodo si chiama audit study (test per corrispondenza). I ricercatori inviano migliaia di CV inventati a vere offerte di lavoro, cambiano a caso un solo dettaglio e contano quante volte i candidati vengono richiamati. Poiché per il resto i CV sono uguali, una differenza nelle richiamate si può attribuire a quel dettaglio.

In un ampio studio americano, tre economisti hanno inviato all'incirca 12.000 CV a circa 3.000 offerte per posizioni commerciali, di assistenza clienti, amministrative e impiegatizie nelle 100 maggiori aree metropolitane. Il tasso di richiamata scendeva da circa il 7% per i candidati senza lavoro da un mese a circa il 4% dopo otto mesi, e poi smetteva di calare. Lo studio è del 2012.

Studi successivi hanno visto arrivare la penalizzazione più tardi. Un esperimento svedese pubblicato nel 2014 ha rilevato che i datori di lavoro non trattavano diversamente i brevi periodi di disoccupazione in corso, ma penalizzavano quelli «di durata pari ad almeno nove mesi». Un esperimento del 2017 in otto città americane, con 8.488 CV di laureate che si candidavano a lavori d'ufficio, non ha trovato differenze nelle richiamate per periodi fino a 24 settimane. A 24 settimane il tasso di richiamata era dell'11,6%. A 52 settimane era del 9,1%.

Quest'ultimo studio riguarda anche la massima dei recruiter, pur senza metterla alla prova direttamente. Alcuni dei suoi candidati risultavano aver appena iniziato un lavoro temporaneo dopo il periodo senza impiego, in un ristorante o in un negozio, oppure in una versione inferiore del loro vecchio lavoro d'ufficio. Sono andati peggio. I candidati disoccupati sono stati richiamati nel 12,6% dei casi, contro il 10,8% e il 10,2% di quelli con un lavoro temporaneo di qualità più alta o più bassa. Gli autori ipotizzano che i datori di lavoro possano vedere un candidato già occupato come «più difficile o più costoso da attirare», e notano che lo studio dei 12.000 CV aveva trovato qualcosa di simile: i candidati che avevano già un lavoro simile a quello offerto avevano una probabilità significativamente più bassa di essere richiamati.

Quando i datori di lavoro penalizzano chi cerca lavoro, quindi, la penalizzazione dipende da quanto è durata la ricerca. Nessuno dei due esperimenti americani ha trovato datori di lavoro che preferissero candidati già occupati.

I limiti di queste prove vanno detti chiaramente. Gli esperimenti americani riguardano candidature a offerte pubblicate per posizioni commerciali, nei servizi e in ufficio, e non dicono nulla di diretto su un recruiter che cerca un ingegnere senior. Misurano le richiamate, non le assunzioni. Nessuno ha testato il banner. Ogni CV usato veniva da qualcuno che si stava candidando, quindi nessuno confronta chi cerca lavoro con le persone che i recruiter apprezzano di più, quelle che non cercano affatto. E gli autori dello studio del 2017, notando che i risultati sui periodi più brevi sono contrastanti, consigliano «ulteriore cautela nell'interpretare i risultati degli audit study».

Le ricerche lunghe, dal canto loro, sono normali. A ottobre 2026 il 27,6% dei disoccupati americani, circa 2,0 milioni di persone, cercava lavoro da 27 settimane o più. A New York la legge prende posizione: la Human Rights Law della città (legge sui diritti umani) include la condizione di disoccupato tra le tutele in ambito lavorativo. Si tratta di un'informazione generale, non di una consulenza legale.

Cosa il banner non dice

Questo cambia i termini della questione. La cornice dice a chi visita il profilo che il titolare sta cercando lavoro. Non dice da quanto tempo, ed è proprio alla durata che, secondo gli esperimenti, reagiscono i datori di lavoro. Quell'informazione si trova altrove: nella data di fine dell'ultimo impiego, che chiunque apra il profilo può leggere, e nella data in cui è stato attivato il segnale, che i recruiter vedono con o senza cornice. Togliere il banner non nasconde né l'una né l'altra.

Una cornice può portare un visitatore sul profilo. Il resto lo decide ciò che il visitatore ci trova. Phoebe Gavin, career coach citata nell'articolo di CNBC, l'ha detto così: «Se hai attivato “open to work” ma il tuo profilo è un deserto, non cambierà assolutamente nulla.» LinkedIn spiega che i filtri di ricerca principali del suo prodotto Recruiter «includono qualifiche, località, competenze e settori», ed è una buona indicazione di ciò che dovrebbe contenere il titolo del profilo. Si prenda, come esempio, uno specialista paghe tre mesi dopo un licenziamento.

Lo stesso vale per il CV che un recruiter chiede dopo il primo messaggio. Deve riportare le stesse date e le stesse qualifiche del profilo, e deve essere adattato alla posizione di cui si sta parlando.

Open to Work su LinkedIn, caso per caso

Chi ha un lavoro, e un datore di lavoro che non sa nulla, dovrebbe usare l'impostazione riservata ai recruiter e nient'altro. La descrizione stessa dell'opzione pubblica dice che include «le persone della tua azienda attuale». Il segnale privato viene nascosto ai recruiter del proprio datore di lavoro confrontando i codici identificativi delle aziende, e LinkedIn ammette che il confronto può fallire. Non può garantire che ogni azienda o società collegata sia identificata correttamente, quindi «c'è una piccola possibilità che le tue preferenze sugli interessi professionali siano visibili a un recruiter del tuo attuale datore di lavoro». Se anche una piccola possibilità è troppo, si può lasciare la funzione disattivata. Una candidatura inviata a un'offerta informa un solo datore di lavoro.

Chi ha appena finito un lavoro ha meno da nascondere e più da guadagnare dalla visibilità. Due dei tre esperimenti non hanno trovato alcuna penalizzazione per un periodo breve, e il terzo ha registrato le richiamate più alte nel primo mese. In entrambe le letture, i primi mesi sono i migliori per farsi vedere. La cornice raggiunge due gruppi che il segnale privato non tocca: gli ex colleghi, che possono sapere di posizioni aperte, e le piccole aziende senza licenza Recruiter. Il prezzo è che alcuni recruiter la pensano come Church. Un candidato che si aspetta di essere contattato da recruiter di questo tipo può tenere il segnale privato e rinunciare alla cornice, perdendo però i messaggi dalla rete più ampia.

Per una ricerca che dura da più di sei mesi, la cornice è una questione secondaria. Gli esperimenti hanno visto la penalizzazione per un lungo periodo senza lavoro arrivare in un qualche momento del primo anno, e deriva da date che il profilo e il CV mostrano comunque. Un risultato va contro un rimedio diffuso. Nello studio del 2017 i candidati che avevano accettato un lavoro temporaneo venivano richiamati meno spesso di quelli ancora disoccupati, almeno per le posizioni d'ufficio più qualificate, quindi un lavoro di ripiego accettato solo per coprire un buco nel CV potrebbe non servire. Un lavoro di ripiego accettato per pagare l'affitto è un'altra cosa. Il peso di una ricerca lunga è un tema a sé.

Una piccola manutenzione vale in ogni caso. LinkedIn manda un'email agli utenti che smettono di rispondere agli InMail dei recruiter, e toglie la funzione dal profilo se non confermano di essere ancora in cerca. Conviene rispondere ai recruiter finché dura la ricerca, e disattivare l'impostazione quando finisce.

Si torna così alla schermata delle impostazioni e alle due scelte che segnalano qualcosa. Il segnale privato è la scelta facile. Lo vedono solo persone il cui lavoro è trovare candidati, LinkedIn dice che raddoppia la probabilità di ricevere un messaggio da un recruiter, e l'obiezione del campanello d'allarme non lo riguarda, perché non c'è nessuna cornice a cui obiettare.

La cornice verde è una questione di valutazione personale, e ciascuna delle due parti sostiene più di quanto possa dimostrare. I numeri di LinkedIn arrivano senza un metodo e contano messaggi, e i più dettagliati risalgono ai primi mesi della cornice. L'obiezione poggia su una massima sui candidati già occupati che gli esperimenti non hanno confermato, anche se quegli esperimenti testavano candidature e non banner, e tutti i candidati coinvolti cercavano lavoro. Ciò che la ricerca conferma davvero è più limitato: in questi esperimenti i datori di lavoro reagivano alla durata della ricerca, non al fatto che ci fosse una ricerca. Chi è senza lavoro da un mese ha poco da temere a dirlo in verde.

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