Je leeftijd uit je cv halen: wat helpt en wat niet

Ergens in de tweede maand van de zoektocht naar werk opent een sollicitant van in de vijftig het cv en kijkt lang naar één regel. Daarin staat dat het diploma in 1991 is behaald. Er zijn twintig sollicitaties de deur uit gegaan en er is vrijwel niets teruggekomen. Het advies online is bijna eensgezind: haal het jaartal weg, kort de werkgeschiedenis in tot de laatste 15 jaar en neem afscheid van het AOL-adres.

Dat heet een cv leeftijdsneutraal maken, en het berust op twee aannames die het advies zelden controleert. De eerste is dat werkgevers oudere sollicitanten in de cv-fase echt slechter behandelen. De tweede is dat het verbergen van de aanwijzingen de uitkomst verandert.

Beide zijn getest, het grondigst door economen die meer dan 40.000 verzonnen sollicitaties naar echte werkgevers stuurden. De eerste aanname klopt: verder vergelijkbare cv's kregen minder positieve reacties als de sollicitant ouder was, en het verschil was het grootst bij vrouwen. De tweede klopt maar ten dele. Leeftijdssignalen van een cv halen is legaal, kost niets en kan een kandidaat tot aan het sollicitatiegesprek brengen. Het onderzoek wijst erop dat een deel van het vooroordeel daar nog altijd op de kandidaat wacht.

Wat oudere sollicitanten melden

De zorg is wijdverbreid. In een enquête van AARP (de Amerikaanse belangenvereniging voor 50-plussers) onder 1.656 werkenden van 50 jaar en ouder, gehouden in de zomer van 2025, zei 64% leeftijdsdiscriminatie op het werk te hebben gezien of meegemaakt. In een andere AARP-enquête onder 3.580 volwassenen van 50 jaar en ouder, eind 2024, dacht 74% dat hun leeftijd een obstakel zou zijn om te worden aangenomen.

Enquêtes leggen vast wat mensen denken dat hun is overkomen, en dat is niet hetzelfde als wat er is gebeurd. De officiële cijfers geven een aanwijzing, maar ook niet meer dan dat. Volgens de gemiddelden over 2025 van het Bureau of Labor Statistics (het Amerikaanse bureau voor arbeidsstatistiek) waren werklozen van 45 tot 54 jaar gemiddeld 27,0 weken zonder werk, tegenover 22,7 weken voor 25- tot 34-jarigen. De medianen liggen dichter bij elkaar, op 11,8 en 10,3 weken. Oudere werkzoekenden zoeken inderdaad langer, maar misschien wachten ze ook op een hoger salaris of zoeken ze binnen een kleiner aanbod aan functies. Werkloosheidscijfers kunnen die verklaringen niet scheiden van discriminatie.

Een experiment kan dat wel. Als twee cv's in alles gelijk zijn behalve de leeftijd van de sollicitant, en het ene minder vaak een positieve reactie krijgt, blijft er weinig anders over om het aan te wijten.

Veertigduizend cv's en één jaartal

Het grootste experiment dat hiervoor is opgezet, althans volgens de auteurs, werd uitgevoerd door de economen David Neumark, Ian Burn en Patrick Button en in 2019 gepubliceerd in het Journal of Political Economy. Zij reageerden op 13.371 echte vacatures in 12 Amerikaanse steden en stuurden elke werkgever drie verzonnen cv's: een van een sollicitant van ongeveer 30, een van ongeveer 50 en een van ongeveer 65. In totaal gingen er 40.223 cv's de deur uit. Het ging om vier functies: administratief medewerker, winkelverkoper, beveiliger en schoonmaker.

Het detail dat het meest telt voor wie een cv bewerkt, is hoe de werkgevers de leeftijd van de sollicitant te weten kwamen. Op de pagina stond die nergens. De onderzoekers maakten die bekend “via het jaar van het diploma middelbare school”, één datum in de sectie opleiding. Ze kozen voor die aanpak omdat echte sollicitanten het ook zo doen: van de cv's die ze van een vacaturesite verzamelden als model voor hun eigen cv's, vermeldde 56% het jaar waarin de middelbare school was afgerond.

Die ene datum verschoof de uitkomsten. Over alle functies samen kreeg 18,7% van de 30-jarigen een positieve reactie, tegenover 15,4% van de 50-jarigen en 12,2% van de 65-jarigen. Naar verhouding was het verschil het grootst bij vrouwen die solliciteerden op administratief werk: daar daalde het aandeel positieve reacties van 14,4% op 30 jaar naar 10,3% op 50 en 7,6% op 65. Bij mannen was het beeld wisselend. In de verkoop deed een man van 50 het ongeveer even goed als een man van 30, en een man van 65 ongeveer 30% slechter. Bij beveiligingswerk waren de verschillen niet statistisch significant. De auteurs vatten het zo samen: het bewijs voor leeftijdsdiscriminatie is veel sterker voor oudere vrouwen dan voor oudere mannen.

Een tweede bevinding raakt direct aan het advies om een cv in te korten. Sommige cv's van de oudere sollicitanten lieten niet meer ervaring zien dan dat van de 30-jarige. Andere toonden een volledige loopbaan die tientallen jaren terugging. Met het diplomajaar in beide gevallen op de pagina reageerden werkgevers op beide soorten ongeveer even vaak positief, op hetzelfde lagere niveau. De uitzondering waren de schoonmakers: daar deden oudere sollicitanten met een volledige werkgeschiedenis het beter dan die met een korte. In dit experiment leverde een kortere werkgeschiedenis geen voordeel op zolang de datum er nog stond.

Het onderzoek heeft zijn beperkingen. De sollicitaties werden meer dan tien jaar geleden verstuurd, voor startersfuncties, en de verzonnen sollicitanten hadden namen die waren gekozen om te suggereren dat ze wit waren. Over een financieel directeur of software engineer van 55 zegt het direct niets. Maar het stond niet op zichzelf. Een kleiner experiment in Boston en St. Petersburg, Florida, gepubliceerd in 2008, verstuurde cv's van vrouwen van verschillende leeftijden en vond dat de jongere sollicitant meer dan 40% meer kans had op een uitnodiging voor een gesprek.

Wat de wet zegt over leeftijd en sollicitaties

In de Verenigde Staten beschermt de Age Discrimination in Employment Act (de federale wet tegen leeftijdsdiscriminatie op het werk) mensen van 40 jaar en ouder, en de wet geldt voor werkgevers met 20 of meer werknemers. Ze geldt bij het aannemen net zo goed als bij het ontslaan. Ook de vacature valt eronder: de wet verbiedt het om een vacature te publiceren die een voorkeur of beperking op grond van leeftijd aangeeft, en de regeling die de wet uitwerkt, geeft voorbeelden van formuleringen die te vermijden zijn, waaronder “25 tot 35 jaar”, “jong”, “student” en “pas afgestudeerd”.

Naar de leeftijd van een sollicitant vragen is een ander verhaal, en daar is de wet zwakker dan veel mensen denken. Een vraag naar de geboortedatum is op zichzelf geen overtreding. De regeling zegt alleen dat zulke vragen “nauwkeurig worden bekeken” om zeker te stellen dat het doel toelaatbaar is. In de praktijk wordt de vraag vaak gesteld. Deskundigen vertelden de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC, de Amerikaanse toezichthouder op gelijke behandeling op het werk), in getuigenissen die zijn samengevat in haar rapport uit 2018 over de eerste 50 jaar van de wet, over “online sollicitatiesystemen met velden voor de geboortedatum of de diplomadatum die niet over te slaan zijn”.

Sommige plaatsen gaan verder. Sinds 1 juli 2024 mogen werkgevers in Colorado bij een eerste sollicitatie niet vragen naar leeftijd, geboortedatum of de data van schoolbezoek of diploma's, op een paar uitzonderingen na. In het Verenigd Koninkrijk staat in de richtlijnen van de overheid dat een werkgever alleen naar een geboortedatum mag vragen op een sollicitatieformulier als de functie een bepaalde leeftijd vereist, zoals bij de verkoop van alcohol. De wetten van de Amerikaanse staten verschillen, en dit alles is algemene informatie, geen juridisch advies.

Voor het cv is het praktische punt eenvoudig. Het is het eigen document van de sollicitant, en geen van deze regels schrijft voor dat er een diplomajaar op staat. Een formulier dat om het jaartal vraagt, is een ander verhaal: dat moet naar waarheid worden ingevuld, en data mogen nooit worden veranderd.

Digital natives gezocht

Leeftijd kan ook in de andere richting worden gesignaleerd, door de werkgever. Een term waarover vaak wordt geklaagd, is “digital native”: iemand die met internet is opgegroeid. Het EEOC-rapport uit 2018 vermeldt getuigenissen over vacatures met een voorkeur voor “digital natives”, en een zoektocht van één dag door AARP, gepubliceerd in 2019, vond de term in 378 vacatures op LinkedIn, 79 op Indeed en 111 op Monster.

Of zulke formuleringen voorspellen hoe een werkgever met een oudere sollicitant omgaat, is minder zeker. Burn, Button, Neumark en een collega combineerden een cv-experiment met een tekstanalyse van de vacatures en vonden dat taal die aansluit bij stereotypen over oudere werknemers “soms discriminatie van oudere werknemers voorspelt”, met sterker bewijs voor mannen dan voor vrouwen. De formulering is een waarschuwingssignaal, zij het een zwak.

Het duidelijkere effect is dat op de sollicitanten zelf. In een experiment uit 2022 plaatsten onderzoekers, onder wie Burn en Neumark, vacatures die wel of geen stereotiepe formuleringen over leeftijd bevatten. De vacatures met die formuleringen trokken een jongere groep sollicitanten, en de auteurs schatten dat zulke taal het aannemen van oudere werknemers ongeveer even sterk kan terugdringen als directe discriminatie. Een sollicitant die aan de eisen voldoet maar een vacature overslaat omdat die jong klinkt, valt in feite al af voordat iemand het cv heeft gelezen.

Een leeftijdsneutraal cv, regel voor regel

De aanpassingen die uit het onderzoek volgen, zijn er maar een paar, en de eerste is precies wat het experiment testte. Het diplomajaar gaat eraf.

Een recruiter kan raden waarom het jaartal ontbreekt. Maar een gok is minder precies dan een datum, en het weglaten is zo gewoon dat de cv-gids van AARP het aanraadt. Meer over de sectie opleiding staat in de gids over opleiding op het cv vermelden.

Oude data van banen doen hetzelfde als een diplomajaar. Een functie die in 1989 begon, verraadt de leeftijd van wie hem had net zo zeker als een diploma. De gebruikelijke oplossing is om de laatste 10 tot 15 jaar volledig te beschrijven, met data, en alles wat ouder is samen te nemen in een korte sectie zonder data. Recente banen houden hun data: een werkgeschiedenis zonder data is moeilijk te volgen en wekt juist de argwaan die de aanpassing moest voorkomen. Hoeveel er kan blijven staan, lees je in hoe ver een cv terug moet gaan.

De samenvatting bovenaan kan de leeftijd al verraden voordat de data dat doen.

De tweede versie pleit sterker voor de kandidaat en zegt niets over hoe lang de loopbaan al duurt. Het verwante bezwaar, dat een lange loopbaan een sollicitant overgekwalificeerd maakt, komt aan bod in de gids over een cv schrijven als je overgekwalificeerd bent.

De overige aanpassingen berusten meer op advies dan op onderzoek, en dat moet er eerlijk bij gezegd worden.

De rij over vaardigheden verdient een toelichting. Van de subtiele vormen van vooroordelen in de AARP-enquête van 2025 scoorde de aanname dat oudere werknemers minder handig zijn met technologie het hoogst: 33% meldde die. Een sectie vaardigheden waarin nog Lotus Notes staat, voedt die aanname. Een sectie die de tools uit de vacature noemt, voor zover de kandidaat ermee heeft gewerkt, weerlegt die. De woorden van de vacature zelf zijn hier de beste gids, en het cv afstemmen op de vacaturetekst is de manier om ze over te nemen. Het e-mailadres is de goedkoopste aanpassing van allemaal, zeker als er een geboortejaar in staat, zoals bij een adres in de vorm name1969@aol.com.

Wat een leeftijdsneutraal cv niet oplost

Het ongemakkelijke bewijs komt opnieuw van Neumark. In een studie die in 2024 verscheen, analyseerde hij de wervingsgegevens van een restaurantbedrijf dat twee procedures had gebruikt. In de ene was de leeftijd van de sollicitant vanaf het begin zichtbaar, en oudere sollicitanten, dat wil zeggen mensen van 40 jaar en ouder, kregen veel minder vaak een baanaanbod. In de andere werden kandidaten voor een gesprek gekozen op basis van uitgebreide online sollicitaties waaruit de leeftijd niet bleek. Bij die procedure werden oudere sollicitanten, in de woorden van het artikel, “niet minder vaak voor een gesprek geselecteerd”. Daarna volgde het gesprek in persoon, waarna ze “nog steeds veel minder vaak een baanaanbod krijgen”. De gegevens kwamen uit een discriminatiezaak waarin Neumark getuige-deskundige was aan de kant van de eisers, wat het artikel zelf vermeldt.

Het artikel noemt het bedrijf niet, maar het lijkt om een openbare zaak te gaan. In 2018 stemde de restaurantketen Seasons 52 in met een betaling van 2,85 miljoen dollar om een rechtszaak van de EEOC te schikken, aangespannen namens sollicitanten van 40 jaar en ouder, en een rechterlijke beschikking in die zaak noemt Neumark als getuige-deskundige van de EEOC en beschrijft zijn analyse van de papieren en elektronische sollicitaties van de keten. Volgens de EEOC verklaarden meer dan 135 sollicitanten onder ede dat managers naar hun leeftijd hadden gevraagd of opmerkingen hadden gemaakt als “We zoeken eigenlijk iemand die jonger is”. De studie en de rechtszaak kunnen het best worden gelezen als één bewijsstuk, niet als twee.

Een cv zonder leeftijdssignalen doet dus één ding: het verschuift het moment waarop de leeftijd bekend wordt van de eerste selectie naar de eerste ontmoeting. Dat is de moeite waard. Een sollicitant die tegenover iemand zit, kan twijfels over energie of technische vaardigheden direct wegnemen, en dat kan een afgewezen cv niet. Bovendien gaat er in de cv-fase misschien juist veel verloren. Neumark en zijn medeauteurs verwijzen naar een praktijktest in persoon uit 1999 waarin driekwart van het verschil in behandeling al vóór enig gesprek ontstond.

Andere dingen liggen buiten het bereik van het cv. Een LinkedIn-profiel met een foto en een volledige loopbaan kan de aanpassingen met één klik tenietdoen, dus die twee moeten met elkaar overeenkomen. Een sollicitatieformulier kan alsnog naar het jaartal vragen. En geen enkele aanpassing verandert de mening van een werkgever die per se iemand jongers wil.

Terug dus naar de regel met 1991. Haal het jaartal weg. Vat de banen uit de jaren negentig samen zonder data, vervang “30 jaar ervaring” door wat er de afgelopen vijf jaar is bereikt, en zorg dat de sectie vaardigheden tools noemt die nu in gebruik zijn. Het onderzoek ondersteunt elk van deze stappen als manier om bij de eerste selectie op de inhoud van het werk te worden beoordeeld. Een belofte die verder gaat, ondersteunt het niet. Bij het sollicitatiegesprek wordt de leeftijd bekend, en het onderzoek wijst erop dat die daar nog steeds kan meetellen.

Hoe UseResume helpt

UseResume is gemaakt voor één soort document, anders dan algemene tools zoals ChatGPT of Claude. Je importeert een bestaand cv uit een PDF- of Word-bestand, of uit een LinkedIn-profiel, in een ATS-vriendelijk sjabloon met standaardkoppen, waarin je de lay-out en de volgorde van de secties kunt aanpassen. De AI-cv-maker herschrijft de samenvatting, de bulletpoints en de vaardigheden, en elke suggestie is te bewerken, zodat gedateerde formuleringen kunnen verdwijnen zonder dat er iets onwaars bij komt.

Plak een vacaturetekst erin en de cv-maker laat zien welke zoekwoorden uit de vacature in je cv staan en welke ontbreken: een snelle test of je sectie vaardigheden de woorden gebruikt die de werkgever nu hanteert. Voor elke vacature kun je een aparte versie opslaan, en de cv-checker geeft het resultaat een score van 0 tot 100 en zet op een rij wat je het eerst moet verbeteren.

Maak je account aan en begin met het cv dat je al hebt.