Is een sollicitatiebrief nog nodig? Wat het onderzoek zegt

Het cv is geüpload, de werkervaring is voor de tweede keer in het formulier getikt, en er blijft één veld over. Het heet “Sollicitatiebrief (optioneel)”. De sollicitant heeft over dat veld twee dingen gehoord, allebei van iemand die heel zeker klonk: dat niemand nog sollicitatiebrieven leest, en dat wie het veld leeg laat, stilletjes wordt overgeslagen.

Of sollicitatiebrieven nodig zijn, is een vraag waarnaar onderzoek is gedaan, al komt daar weinig van terecht op de adviespagina's. Er zijn enquêtes onder hiring managers, één veldexperiment met duizenden testsollicitaties en twee recente economische studies over wat er met geschreven sollicitaties gebeurde toen een chatbot ze in een paar seconden kon maken.

Samen geven ze een redelijk duidelijk antwoord. Een sollicitatiebrief is nodig als de werkgever erom vraagt, en anders zelden. Nuttig is hij vaker. In het enige experiment dat het testte, uitgevoerd door een bedrijf dat tegen betaling sollicitatiebrieven schrijft, leverde een brief die voor de specifieke vacature was geschreven ongeveer de helft meer uitnodigingen voor een gesprek op, terwijl een algemene brief nauwelijks verschil maakte. En nu een vlot geschreven brief niets meer kost, verdient een sollicitatiebrief zijn plek vooral door de lezer iets te vertellen wat het cv niet kan.

Twee kampen, allebei zeker van hun zaak

De onenigheid is makkelijk te vinden. In februari 2026 berichtte de Economic Times over een discussie op Reddit die begon toen een gebruiker beweerde dat het weglaten van sollicitatiebrieven meer uitnodigingen voor gesprekken had opgeleverd. Een reageerder wees er volgens de samenvatting van de krant op dat elke discussie hierover op dezelfde manier uiteenvalt: “sommige hiring managers zweren dat ze er in jaren geen hebben gelezen”, terwijl “anderen volhouden dat ze een kandidaat zonder brief niet in overweging nemen”. Een ander, die mensen aanneemt voor beleidswerk bij non-profitorganisaties, zei dat brieven even zwaar wegen als cv's om te beoordelen hoe een kandidaat communiceert. Een derde koos een middenpositie: “Niemand leest ze, maar ze kijken allemaal of je de moeite hebt genomen er een mee te sturen.”

Beide kampen beschrijven hun eigen bureau misschien heel nauwkeurig. Een recruiter die zich door een paar honderd sollicitaties voor één vacature werkt en een directeur die één beleidsanalist kiest, doen ander werk. De pagina's die het hoogst scoren op deze vraag concluderen meestal dat een brief doorgaans de moeite waard is, soms onderbouwd met een percentage waarvan de bron niet wordt genoemd. De enquêtes achter die percentages zeggen meer dan de samenvattingen ervan.

Wat hiring managers zeggen over sollicitatiebrieven

Twee enquêtes vermelden in elk geval wie er werd ondervraagd en hoeveel mensen. De grootste kwam van Resume Genius, een bedrijf dat software verkoopt om cv's te maken. Het ondervroeg 625 Amerikaanse hiring managers via de peilingdienst Pollfish. (Het verslag noemt op de ene plek 2022 als jaar en op een andere 2023.) In die enquête zei 83% het merendeel van de ontvangen sollicitatiebrieven te lezen, en 60% van de bedrijven zou een brief verplicht stellen. Bij bedrijven die geen brief verplichten, zei 73% van de hiring managers de brieven toch te lezen.

De tweede kwam van ResumeGo, een bedrijf dat cv's schrijft en naast het hieronder beschreven experiment 236 recruiters en hiring managers ondervroeg. Daar zei 87% sollicitatiebrieven te lezen, en 65% zei dat brieven wezenlijk meebepalen wie ze uitnodigen of aannemen.

Die cijfers moeten met een korrel zout worden genomen. Beide bedrijven verdienen hun geld aan sollicitaties, de steekproeven zijn bescheiden, en een enquête legt vast wat mensen zeggen dat ze doen. Het woord “lezen” dekt ook nogal wat. In de enquête van ResumeGo zei 32% tien seconden of minder aan een brief te besteden, en nog eens 52% minder dan een minuut. In de enquête van Resume Genius gaf 36% een brief minder dan 30 seconden.

Wat de enquêtes ondersteunen, is een bescheiden bewering. De meeste mensen die sollicitaties screenen, kijken naar de brief, kort, en een meerderheid zegt dat die invloed kan hebben op wat ze daarna doen. Enquêtes kunnen niet aantonen dat dat ook zo is. Daarvoor moet iemand sollicitaties met en zonder brief versturen en de reacties tellen.

Een test met 7.287 sollicitaties

ResumeGo deed dat. Tussen 15 juli 2019 en 10 januari 2020 verstuurde het 7.287 fictieve sollicitaties op vacatures die op ZipRecruiter, Glassdoor en Indeed waren gevonden. Elke sollicitatie ging op een van drie manieren de deur uit: zonder sollicitatiebrief, met een goed geschreven maar algemene brief die de kwalificaties van de kandidaat samenvatte, of met een brief die op de vacature was afgestemd. Uitnodigingen voor een gesprek werden 30 dagen lang geteld.

De afgestemde brief leverde 53% meer uitnodigingen op dan helemaal geen brief. De algemene brief voegde 1,8 procentpunt toe, een verschil dat klein genoeg is om toeval te kunnen zijn, en het verslag zegt niet of dat zo is.

Dat is een van meerdere beperkingen. De studie werd gepubliceerd door een bedrijf dat tegen betaling sollicitatiebrieven schrijft, en verscheen op de website van dat bedrijf, niet in een vakblad. Ze vermeldt niet hoeveel sollicitaties er in elke groep zaten of hoe ze over de groepen werden verdeeld, en ook geen enkele toets op statistische significantie. Bovendien eindigde ze bijna drie jaar voordat ChatGPT verscheen. Bij het onderzoek voor dit artikel kwam geen peer-reviewed experiment naar voren dat het effect van de sollicitatiebrief afzondert bij gewone werving via vacaturesites, dus moet dit ene resultaat meer gewicht dragen dan het zou moeten.

Het staat niet helemaal alleen. De economen Anaïs Galdin van Dartmouth en Jesse Silbert van Princeton bestudeerden programmeeropdrachten op Freelancer.com, een platform waar elke kandidaat samen met een prijs een kort geschreven voorstel instuurt. In de jaren vóór chatbots beloonden opdrachtgevers daar moeite. Een voorstel dat één standaarddeviatie beter op de opdracht was afgestemd, vergrootte de kans dat een freelancer werd aangenomen evenveel als een bod dat $26 lager lag, bij biedingen die liepen van $30 tot $250. Die premie was verdiend: de mate van afstemming weerspiegelde de moeite die een freelancer erin had gestoken, en die moeite voorspelde of de opdracht met succes werd afgerond. Een afgestemd voorstel werkte als bewijs omdat het moeite kostte, en de freelancers die die moeite namen, waren ook degenen die de opdracht vaker afmaakten.

Toen werden brieven goedkoop

ChatGPT kwam in november 2022. Op 19 april 2023 voegde Freelancer een eigen tool toe, de AI Bid Writer, die op basis van de opdrachtomschrijving een afgestemd voorstel opstelde. Drie economen van Yale, Jingyi Cui, Gabriel Dias en Justin Ye, volgden wat er daarna gebeurde bij 5 miljoen sollicitatiebrieven die in acht maanden naar ruim 100.000 opdrachten werden gestuurd.

Voor de individuele kandidaat hielp de tool. Wie hem gebruikte, had 3,56 procentpunt meer kans op een reactie, bij een basispercentage van 7,02%, al was de schatting alleen significant op het 10%-niveau en nam het effect na twee maanden af.

Voor de markt als geheel verloor de brief veel van zijn betekenis. Na de lancering daalde de correlatie tussen hoe goed een brief op de opdracht aansloot en of hij een reactie opleverde met 51%, en gingen opdrachtgevers wat meer af op de beoordelingen die freelancers bij eerdere opdrachten hadden gekregen. Galdin en Silbert kwamen vanuit hun kant tot hetzelfde. Na de massale opkomst van chatbots “daalt sterk” wat opdrachtgevers over hebben voor een beter afgestemd voorstel, en voorspelde afstemming niet langer of de opdracht zou worden afgerond. Judd Kessler, econoom aan Wharton, vatte het resultaat van de Yale-studie in februari 2026 in één zin samen: “een afgestemde sollicitatiebrief werd een voorwaarde in plaats van een manier om op te vallen”.

Een freelanceplatform is geen werving bij een groot bedrijf, en de Yale-auteurs zeggen zelf dat “verder onderzoek nodig is om na te gaan of deze bevindingen breder gelden”. De druk beperkt zich echter niet tot freelancewerk. Greenhouse, maker van wervingssoftware, meldde dat de werklast van recruiters volgens interne gegevens in het derde kwartaal van 2024 was gestegen tot 588 sollicitaties, 26% meer dan een jaar eerder, en uit de eigen enquête onder 2.500 werknemers in de VS, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland bleek dat 38% van de sollicitanten massaal op functies solliciteerde. Wie zo'n stapel moet screenen en weet dat elke brief erin in een paar seconden gemaakt kan zijn, heeft minder reden om vlot proza op te vatten als bewijs van interesse.

Eén bevinding in de Yale-studie wijst op wat nog wel werkt. De meeste door AI opgestelde brieven werden met weinig of geen bewerking verstuurd. De sollicitaties waaraan een freelancer langer had geschaafd, deden het beter dan de andere sollicitaties van dezelfde freelancer: één standaarddeviatie meer bewerkingstijd ging samen met 0,31 procentpunt meer kans op een aanbod, ongeveer de helft van het gemiddelde percentage aanbiedingen bij sollicitaties met hulp van AI. De auteurs waarschuwen dat dit een correlatie is en dat bewerkingstijd kan staan voor andere eigenschappen van die sollicitaties. Het past in elk geval bij wat recruiters ResumeGo vertelden voordat ChatGPT bestond: 78% zei toen dat een algemene brief makkelijk te onderscheiden was van een brief die voor de vacature was geschreven.

Wanneer een sollicitatiebrief de moeite waard is

Als verzorgde tekst niets meer kost, is informatie wat schaars blijft. Een cv legt vast wat een kandidaat deed en wanneer. Voor het waarom is geen plek, en juist het waarom is vaak wat de lezer moet weten: waarom een verpleegkundige solliciteert op een onderzoeksfunctie, waarom er een jaar ontbreekt, waarom iemand in Ohio een functie in Arizona wil.

ResumeGo vroeg de recruiters die sollicitatiebrieven overslaan naar hun redenen. Tijdgebrek stond bovenaan, met 74%. Op de tweede plaats, met 52%, stond dat sollicitatiebrieven “vaak gewoon een herhaling van het cv zijn”.

Een brief die een vraag beantwoordt die het cv oproept, is iets heel anders. In de enquête van Resume Genius zei 49% van de hiring managers dat een sterke sollicitatiebrief hen kan overtuigen om een verder zwakke kandidaat uit te nodigen. Iemand die van vakgebied wisselt, is het duidelijkste voorbeeld: een cv voor een carrièreswitch ziet er voor de nieuwe functie mager uit, hoe goed het ook is geschreven, en de redenen voor de overstap zijn het ontbrekende stuk. Hetzelfde geldt voor een gat in het cv, een verhuizing, een stap terug in senioriteit of een aanbeveling van iemand die de werkgever kent. Elk daarvan is in twee of drie zinnen uit te leggen, en naar elk daarvan zou de lezer anders moeten raden.

Neem een restaurantmanager die solliciteert op een functie in customer success bij een softwarebedrijf. Een brief kan op twee manieren beginnen.

De eerste kan bij elke sollicitatie van elke kandidaat worden gevoegd. De tweede beantwoordt de twee vragen die een recruiter zou hebben bij het cv van een restaurantmanager in de stapel voor een softwarefunctie: waarom dit, en waarom nu. Een aparte gids behandelt hoe je de rest van de sollicitatiebrief schrijft.

Standaardadvies zet ook kleine werkgevers op het lijstje, met als gedachte dat een eigenaar elke sollicitatie zelf leest. Het bewijs uit enquêtes is wisselend. Resume Genius vond dat 49% van de kleine bedrijven, die met minder dan 100 werknemers, een sollicitatiebrief verplicht stelde, tegen 72% van de middelgrote en 69% van de grote bedrijven. Hiring managers bij middelgrote en grote bedrijven noemden brieven ook ruim twee keer zo vaak “heel belangrijk”, met 34% tegen 15%. Dezelfde pagina haalt een enquête uit 2022 van The Ladders onder technologiebedrijven aan die de andere kant op wijst: daarin verplichtten juist start-ups het vaakst een brief. De omvang van een bedrijf is een slechte graadmeter. De vacature is een betere.

Dat geldt ook voor het land. Het bewijs hierboven is Amerikaans, en elders kan de conventie strikter zijn. In Engeland geeft de National Careers Service van de overheid sollicitanten dit advies: “Stuur altijd een sollicitatiebrief mee als je met een cv solliciteert.”

Wat een optionele sollicitatiebrief in de praktijk betekent

Letterlijk genomen betekent “optioneel” dat de werkgever het formulier zo heeft ingericht dat een sollicitatie zonder brief kan worden ingediend. Of degene die leest het ontbreken ervan de sollicitant aanrekent, is een tweede kwestie, en ResumeGo vroeg daar rechtstreeks naar: “Straf je een kandidaat die geen sollicitatiebrief meestuurt, of trek je punten af” als de functie geen brief vereist maar wel de mogelijkheid biedt? Van de 236 respondenten zei 26% dat te doen en 74% van niet.

Naast het experiment gelegd, levert dat drie keuzes op met elk hun eigen kosten. Het veld leeg laten is voor ongeveer drie op de vier lezers aanvaardbaar, afgaande op één kleine enquête. Een algemene brief plakken is goedkoop en leverde in het experiment weinig op: 12,5% tegen 10,7%. Een specifieke brief schrijven kost tijd en is de enige keuze die het percentage uitnodigingen flink veranderde.

De laatste twee rijen vragen weinig nadenken. Sollicitaties met één klik zijn rond het cv gebouwd. De beschrijving van Easy Apply van LinkedIn noemt het cv, opgeslagen antwoorden en vaardigheden uit het profiel, en zwijgt over een sollicitatiebrief. Waar een formulier geen veld voor een brief heeft, wacht niemand erop. En waar een vacature vraagt geen brief te sturen, laat een brief alleen zien dat de vacature niet is gelezen. Een sollicitatie per e-mail is een apart geval, omdat het bericht zelf als brief kan dienen, en die komt aan bod in het artikel over hoe je een cv mailt.

Terug naar het lege veld

De vraag die het optionele veld oproept, heeft dus een antwoord, en dat hangt af van wat er in het veld zou komen.

Als de vacature om een sollicitatiebrief vraagt, hoort de brief bij de sollicitatie en is de vraag beantwoord. Als het veld optioneel is, de baan ertoe doet en er iets is wat het cv niet kan zeggen, zoals een overstap naar een ander vakgebied, een gat, een verhuizing of de naam van iemand die de kandidaat aanbeveelt, dan zijn vier of vijf specifieke zinnen de tijd waard. Een chatbot kan ze opstellen, al wijzen de gegevens van Freelancer erop dat het bewerken ertoe doet. Als er niets toe te voegen is en het alternatief een alinea is over hoe enthousiast iemand is om te solliciteren, wijst het bewijs erop dat het veld zonder veel verlies leeg kan blijven.

Recruiters die sollicitatiebrieven overslaan, gaven twee hoofdredenen: geen tijd, en niets in de brief wat niet al in het cv stond. Aan het eerste kan een sollicitant niets doen. Het tweede hangt af van wat er in de brief staat.

Hoe UseResume helpt

Een algemene chatbot zoals ChatGPT of Claude weet alleen wat je erin plakt. UseResume is een AI-cv-maker, speciaal gemaakt voor het schrijven van cv's, en de sollicitatiebriefmaker schrijft een concept op basis van hetzelfde cv en de vacaturetekst waarvoor je solliciteert. Het concept begint dus bij je eigen loopbaan en de vacature in kwestie. Elke regel kun je bewerken, en dat is hier belangrijk, want de reden voor een carrièreswitch of een gat moet komen van de persoon om wie het gaat.

Voordat de brief de deur uitgaat, geeft de AI-detector hem een AI-score, laat hij de zinnen zien die naar AI klinken en stelt hij verbeteringen voor. Gaat een sollicitatie per e-mail naar een persoon met naam, dan schrijft de gratis tool AI-sollicitatiemail het bericht.

Maak je account aan en schrijf een concept voor de volgende vacature die om een brief vraagt.