Hoeveel helpt een aanbeveling? Wat het onderzoek laat zien

Een vacature lijkt goed te passen, en op de LinkedIn-pagina van het bedrijf duikt een bekende naam op: een oud-collega misschien, of iemand die de sollicitant ooit één keer op een congres sprak. De sollicitant kan nu net als iedereen via de website solliciteren, of die persoon een bericht sturen met de vraag om een aanbeveling. Dat tweede voelt als een gunst vragen, en het is niet vanzelfsprekend dat die gunst iets oplevert.

Met precies die twijfel wenden mensen zich tot fora. Op Blind (een anoniem forum voor werknemers) vraagt iemand recruiters wat een aanbeveling eigenlijk doet. In een andere discussie, uit 2024, gaat het om de vraag of een aanbeveling nog tot een sollicitatiegesprek leidt nu werkgevers toch al overspoeld worden met sollicitaties. De antwoorden zijn anekdotes die alle kanten op wijzen: gesprekken en een baanaanbod voor de een, niets voor de ander.

Voor die vraag bestaat beter bewijs. Economen hebben de wervingsgegevens van bedrijven zelf doorgespit, en LinkedIn heeft een experiment gedaan met meer dan 20 miljoen leden. Hieronder staat wat zij vonden: hoeveel een aanbeveling de kans op een gesprek en een baanaanbod vergroot, waarom werkgevers aanbevolen kandidaten voortrekken, wie buiten de boot valt en hoe je erom vraagt. Het korte antwoord: aanbevolen sollicitanten worden meerdere keren zo vaak uitgenodigd en aangenomen, en toch wordt het grootste deel van hen afgewezen. Een aanbeveling zorgt dat een mens het cv leest, en daarna moet het cv de rest doen.

Cijfers zonder bron

Veel artikelen over dit onderwerp openen met dezelfde cijfers. Aanbevelingen zouden goed zijn voor 7% van de sollicitanten en 30 tot 50% van de aanstellingen. Aanbevolen kandidaten zouden in 40 tot 65% van de gevallen op gesprek komen, vier keer zo vaak een baanaanbod krijgen of tien keer zo vaak worden aangenomen.

Wie deze cijfers terugvolgt, komt zelden bij een studie uit. Het cijfer van 7% staat onder meer op een statistiekpagina van de carrièresite Zippia. Die pagina dateert het op 2022, noemt twaalf bronnen, koppelt het cijfer aan geen van alle en beschrijft geen methode. De percentages voor gesprekken worden toegeschreven aan studies die nergens bij naam worden genoemd. Eén artikel dat wel naar zijn bron linkt, naar eigen zeggen afkomstig van het National Bureau of Economic Research, verwijst naar een studie over de Continental dollar uit 1775.

Het echte onderzoek is ouder, beperkter en voorzichtiger geformuleerd. Toevallig wijst het wel dezelfde kant op.

Wat de wervingsgegevens van één bedrijf laten zien

Het meest gedetailleerde openbare bewijs komt van drie economen, van wie er twee destijds bij de Federal Reserve Bank of New York werkten (een van de regionale banken van het Amerikaanse stelsel van centrale banken) en een bij het MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren en Giorgio Topa kregen de wervingsgegevens van een Amerikaanse financiële dienstverlener met 2.000 tot 5.000 medewerkers in handen: 62.127 sollicitaties op 315 functies tussen 2006 en 2010, met in totaal 340 aanstellingen. De gegevens laten zien via welke weg elke kandidaat binnenkwam.

Aanbevolen kandidaten waren goed voor 6,1% van de sollicitanten, 21,4% van wie op gesprek kwam en 29,1% van wie werd aangenomen. Bij sollicitanten via vacaturesites ging het precies de andere kant op, en geen ander kanaal steeg zo sterk, merken de auteurs op. Uit de tabellen van de studie valt per kanaal een slagingspercentage te berekenen door deze aandelen toe te passen op de totalen van 62.127 sollicitanten, 1.811 gesprekken en 340 aanstellingen. Volgens die rekensom kwam ongeveer één op de tien aanbevolen sollicitanten op gesprek, tegen één op de vijftig via vacaturesites, en werd ongeveer één op de 40 aangenomen, tegen één op de 470. (Een voetnoot in de studie geeft sollicitanten via vacaturesites een uitnodigingspercentage van 6%, wat de eigen tabellen uitsluiten: voor alle sollicitanten samen lag dat percentage op 2,9%, en wie via een vacaturesite kwam, deed het slechter dan gemiddeld. De cijfers hier volgen de tabellen.) Toen de auteurs de kenmerken van elke vacature constant hielden, bleef het verschil bestaan: aanbevolen sollicitanten hadden 7,3 procentpunt meer kans op een gesprek dan sollicitanten via vacaturesites en, eenmaal op gesprek, 14 procentpunt meer kans op een baanaanbod.

Bij die cijfers horen twee kanttekeningen. De eerste komt van de auteurs zelf. De studie “doet geen enkele poging om causale verbanden aan te tonen”, omdat mensen die worden aanbevolen op manieren van andere sollicitanten kunnen verschillen die de gegevens niet laten zien. De tweede zit in de rekensom. Eén op de 40 betekent dat ongeveer 97 van elke 100 aanbevolen sollicitanten de baan niet kregen, de meesten zonder ooit op gesprek te komen.

Het patroon is niet uniek voor één bedrijf. Een studie naar negen bedrijven in callcenters, het vrachtvervoer en de hightech, in 2015 verschenen in het Quarterly Journal of Economics, vond dat aanbevolen sollicitanten in alle drie de sectoren vaker werden aangenomen. In de callcenters werd 19% van de niet-aanbevolen sollicitanten aangenomen, en een aanbeveling ging samen met 6,3 procentpunt meer. In het vrachtvervoer waren de cijfers 17% en 10 procentpunt. Bij het hightechbedrijf, waar zo’n 1,2 miljoen sollicitaties voor technische en programmeerfuncties waren vastgelegd, werd 0,28% van de niet-aanbevolen sollicitanten aangenomen, en een aanbeveling ging samen met nog eens 0,27 procentpunt, ruwweg een verdubbeling. En in gegevens uit 2016 van meer dan 1.000 bedrijven, door de maker van talentmanagementsoftware SilkRoad verzameld uit 14 miljoen sollicitaties, leverden aanbevelingen meer dan 30% van alle aanstellingen op, volgens een verslag over het onderzoek van de Society for Human Resource Management.

Recruiters beschrijven het mechanisme eenvoudiger. Toen de maker van recruitmentsoftware Jobvite in 2023 vroeg of aanbevelingen een sollicitatiegesprek garanderen, zei de onafhankelijke recruiter Heather Scott dat “ze de kans op een baan niet vergroten, maar wel de kans dat een cv echt wordt bekeken”. De wervingsgegevens ondersteunen de tweede helft van die uitspraak sterker dan de eerste, want bij de financiële dienstverlener hield het voordeel ook na het gesprek aan.

Waarom werkgevers aanbevelingen waarderen

Bedrijven trekken aanbevolen kandidaten niet uit sentiment voor. In de studie naar negen bedrijven hadden aanbevolen en niet-aanbevolen sollicitanten vergelijkbare vaardigheden, en eenmaal aangenomen presteerden ze op de meeste maatstaven ongeveer even goed. Het verschil was dat ze bleven. Aanbevolen callcentermedewerkers en vrachtwagenchauffeurs hadden elk zo’n 11% minder kans om op te stappen, medewerkers in de hightech zo’n 26%. In de callcenters en het vrachtvervoer, waar de winst per medewerker te berekenen viel, maakten het lagere verloop en de lagere wervingskosten hen tot de winstgevendere aanstellingen. Bij de financiële dienstverlener was de kans dat aanbevolen medewerkers vertrokken ongeveer 85% van die van hun collega’s. Ze begonnen ook met een salaris dat zo’n 2% hoger lag, een voorsprong die in het derde jaar was verdwenen.

Een aanbeveling bevat bovendien informatie die een cv niet kan geven. In veldexperimenten op een online arbeidsmarkt stelden de economen Amanda Pallais en Emily Glassberg Sands vast dat aanbevelingen “positieve informatie bevatten over de prestaties en het doorzettingsvermogen van werknemers”, informatie die niet terug te zien was in de waarneembare kenmerken van die werknemers.

Daarom betalen bedrijven ervoor. Voor veel functies betaalde de financiële dienstverlener medewerkers tussen 500 en 4.000 dollar voor een geslaagde aanbeveling, meestal 1.000 dollar, op voorwaarde dat de nieuwe collega langer dan zes maanden bleef. Toen een supermarktketen in willekeurig gekozen winkels een personeel-werft-personeelregeling invoerde, daalde het personeelsverloop met 15%, en die daling kwam grotendeels doordat medewerkers die niet waren aanbevolen langer bleven. De verklaring die volgens de auteurs het best wordt onderbouwd, is dat “werknemers het waarderen om bij het werven betrokken te zijn”. Beide bevindingen zeggen iets over het ongemak van het vragen. Wie wordt gevraagd, krijgt er misschien voor betaald als het lukt, en is misschien blij om mee te mogen praten.

Ook wie aanbeveelt, heeft iets te verliezen. In de gegevens over het vrachtvervoer uit de studie naar negen bedrijven waren chauffeurs die waren aanbevolen door collega’s die onder de mediaan presteerden, minder waard voor het bedrijf dan chauffeurs die zonder enige aanbeveling waren aangenomen. Medewerkers weten dat hun naam verbonden is aan de mensen die ze binnenhalen, en de auteurs van de New York Fed merken op dat ze misschien alleen sterke kandidaten aanbevelen om hun eigen reputatie te beschermen.

Wie buiten de boot valt

Een systeem dat contacten binnen het bedrijf beloont, bevoordeelt mensen die lijken op wie er al werkt. Bij de financiële dienstverlener ging 63,5% van de aanbevelingen naar iemand van hetzelfde geslacht als de aanbeveler en 71,5% naar iemand met dezelfde huidskleur of etnische achtergrond. Slechts 4,1% kwam van een medewerker met een lagere functie dan de aanbevolen persoon. Een eerdere versie als working paper van de studie naar negen bedrijven zag dezelfde neiging bij vrachtwagenchauffeurs, die vooral mensen van vergelijkbare leeftijd en etniciteit aanbevalen.

Toezichthouders hebben het gezien. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (de federale toezichthouder op gelijke behandeling op het werk) waarschuwt dat “een werkgever die voor werving vertrouwt op mond-tot-mondreclame door zijn overwegend Latijns-Amerikaanse personeel, de wet kan overtreden als vrijwel alle nieuwe medewerkers daardoor Latijns-Amerikaans zijn”. De Britse wettelijke gedragscode voor werkgelegenheid stelt dat werven “op basis van aanbevelingen van het huidige personeel, in plaats van via advertenties, tot discriminatie kan leiden”. De Amerikaanse federale overheid gaat bij werving uit van het omgekeerde principe. De wet bepaalt dat de selectie na eerlijke en open concurrentie “uitsluitend op basis van relatieve bekwaamheid, kennis en vaardigheden” moet plaatsvinden. Letterlijk genomen laat dat principe minder ruimte voor het woord van een insider dan in het bedrijfsleven, dus een contact binnen een federale instantie is waarschijnlijk nuttiger als bron van advies dan als ingang. Dit alles is algemene informatie, geen juridisch advies.

Wie geen werk heeft, lijkt met een grotere achterstand te beginnen. In de enquête van de New York Fed naar het zoeken van werk vormden werklozen volgens de eigen samenvatting van de bank ongeveer 7% van de steekproef, verstuurden ze 40% van alle sollicitaties en kregen ze ongeveer 16% van de aanbiedingen. Werkenden die niet aan het zoeken waren, kregen ongeveer een kwart van alle aanbiedingen en meer dan de helft van de ongevraagde, een bevinding die volgens de auteurs “het belang van informele contacten en werving illustreert”.

Hoe je om een aanbeveling vraagt

De eerste neiging is meestal om een goede vriend te vragen. In een enquête van het Pew Research Center uit 2015 onder 2.001 Amerikaanse volwassenen had 66% van de mensen die onlangs werk hadden gezocht aangeklopt bij goede vrienden of familie en 55% bij kennissen, en noemde maar 7% kennissen als belangrijkste hulpbron.

Het grootste experiment op dit gebied wijst een andere kant op. Tussen 2015 en 2019 varieerde LinkedIn de connectiesuggesties die meer dan 20 miljoen leden te zien kregen, en onderzoekers van LinkedIn, Harvard, Stanford en het MIT volgden wie later overstapte naar een bedrijf waar een nieuwe connectie al werkte. De studie, in 2022 gepubliceerd in Science, mat baanwisselingen, geen formele aanbevelingen, maar de uitkomst is wel de relevante: kennissen hielpen meer mensen aan een baan dan naaste contacten. Het nuttigst waren matig zwakke banden, met een piek bij ongeveer tien gedeelde connecties. Een collega van twee banen geleden past eerder in die beschrijving dan een beste vriend. Het effect was het sterkst in digitale sectoren; in minder digitale sectoren deden sterkere banden meer.

Het bericht aan een half vergeten contact is dus precies het bericht waar het bewijs voor pleit. Ja zeggen is makkelijker als het de precieze vacature noemt, het cv al als bijlage meestuurt en ruimte laat om nee te zeggen. Een data-analist die een oud-collega schrijft, zou het zo kunnen verwoorden:

Een kennis heeft het werk van de kandidaat nooit gezien, en het bericht moet ook niet vragen om te doen alsof:

Bij een onbekende ligt het anders. Eén reactie in de discussie op Blind trekt de grens: een aanbeveling van iemand die het werk van de kandidaat kent, wordt krachtig genoemd, en een aanbeveling die alleen een cv in het systeem zet, weinig waard. De eerlijke vraag aan een onbekende is een vraag om informatie, en of er uit dat gesprek een aanbeveling volgt, ligt open.

Wie er ook wordt gevraagd, de regels voor het aanbevelingsformulier horen al voor die persoon klaar te staan, zodat ja zeggen twee minuten kost:

Wat het cv nog steeds moet doen

Een aanbevolen cv wordt minstens twee keer gelezen: door de aanbeveler, die beslist of de eigen naam eraan wordt verbonden, en door de recruiter, die bij de financiële dienstverlener nog altijd ongeveer negen op de tien aanbevolen sollicitanten afwees voordat het tot een gesprek kwam. Het moet voor beide lezers werken.

Voor de aanbeveler moet de bovenkant van de pagina de aanbeveling makkelijk na te vertellen maken. Een samenvatting die over iedereen zou kunnen gaan geeft die persoon niets om te zeggen.

Voor de recruiter moet het cv net als elk ander afgestemd zijn op de vacature. Een aanbeveling bestempelt een kandidaat niet als sterker in het algemeen: in de studie naar negen bedrijven hadden aanbevolen sollicitanten ongeveer dezelfde opleiding en testscores als alle anderen. Wat de recruiter nog steeds moet zien, is dat de kandidaat bij deze specifieke functie past, en een aanbevolen cv dat dat niet laat zien, heeft zijn voorsprong bij de eerste lezing al verspeeld.

Ook de praktische kant verdient een vraag. Bedrijven registreren aanbevelingen op verschillende manieren, en de timing kan bepalen of een aanbeveling meetelt: bij de financiële dienstverlener kon een medewerker een kandidaat alleen tot aan de gespreksfase als aanbeveling opgeven. Het is verstandig de aanbeveler te vragen hoe het systeem werkt voordat de sollicitatie via de openbare website de deur uitgaat. De aanbeveling hoort in het sollicitatieformulier en in de eerste regel van de sollicitatiebrief, en blijft meestal weg uit het cv zelf. Ze is ook iets anders dan een referentie. De aanbeveling zorgt aan het begin dat een sollicitatie wordt gelezen; de referentie wordt tegen het einde nagetrokken en vraagt om een eigen verzoek.

Wat een aanbeveling waard is

Terug dus naar de vacature en de bekende naam. Het bewijs pleit ervoor om het bericht te sturen. In het ene bedrijf waar elke stap werd vastgelegd, had een aanbevolen sollicitant volgens de percentages die hierboven uit de tabellen van de studie zijn berekend ongeveer vijf keer zoveel kans op een gesprek, en ongeveer twaalf keer zoveel kans om te worden aangenomen, als iemand die via een vacaturesite binnenkwam. Wie wordt gevraagd, krijgt er misschien voor betaald, en een kennis is misschien een betere keuze dan een goede vriend.

Even duidelijk is het bewijs over de grenzen. De meeste aanbevolen sollicitanten worden toch afgewezen, en het voordeel gaat vooral naar mensen die al iemand binnen het bedrijf kennen. Wat de recruiter na de aanbeveling opent, is hetzelfde document als daarvoor. De gunst is het vragen waard, en levert één aandachtige lezing op.

Hoe UseResume helpt

Een aanbeveling zorgt dat je cv wordt gelezen, dus moet het cv die aandacht ook waard zijn. UseResume is speciaal gemaakt voor het schrijven van cv’s, anders dan algemene tools zoals ChatGPT of Claude. Plak de vacature erin, en de AI-cv-maker stemt de samenvatting, bulletpoints en vaardigheden erop af, laat zien welke zoekwoorden uit de vacature gevonden zijn en welke ontbreken, en elke suggestie kun je zelf bewerken. Voor elke vacature kun je een eigen versie opslaan, handig als een contact nog dezelfde dag om je cv vraagt.

Voordat je cv naar de persoon gaat die er de eigen naam aan verbindt, geeft de cv-checker het een score van 0 tot 100 op 37 checks en zet hij op een rij wat je als eerste moet verbeteren.

Maak je account aan en zorg dat je cv klaarstaat voordat je het bericht verstuurt.