Cv voor studenten: waar campusrecruiters op letten

Ergens in het najaar van het tweede of derde studiejaar opent een student een sollicitatieformulier voor een stage en komt bij het veld “Cv uploaden”. Er is materiaal genoeg: een studierichting, een GPA (het gemiddelde cijfer aan Amerikaanse universiteiten), een jaar achter de toonbank van de koffiebar op de campus, de functie van penningmeester bij een vereniging, een groepsproject dat het grootste deel van een semester opslokte. Een stage is er niet, en daarom wordt er juist gesolliciteerd, maar niets op het lijstje lijkt op de ervaring waar de vacature om vraagt.

Advies is makkelijk te vinden en moeilijk te controleren. De ene gids zegt dat een GPA van 3,0 of hoger op het cv hoort, een andere zegt 3,5, en geen van beide zegt waar dat getal vandaan komt. Veel gidsen beloven dat elke baan als ervaring telt.

Er bestaat beter bewijs. Werkgevers worden elk jaar ondervraagd over waar ze op letten bij het cv van een student, en economen hebben experimenten gedaan waarin werkgevers cv’s van studenten beoordeelden waarvan de details willekeurig waren veranderd. De twee soorten bewijs komen grotendeels overeen. Minder werkgevers selecteren op cijfers dan vroeger, al tellen cijfers nog steeds mee. Een eerdere stage is wat vergelijkbare kandidaten het vaakst van elkaar onderscheidt. En een vaardigheid levert alleen iets op als het cv laat zien dat ze wordt gebruikt. Hieronder volgt dat bewijs, en daarna de toepassing ervan: de volgorde van de secties, een uitgewerkt voorbeeld op basis van een bijbaan op de campus, een studieproject en een vereniging, en de kalender waarop de werving voor stages verloopt.

Waar werkgevers zeggen op te selecteren

De National Association of Colleges and Employers (NACE) ondervraagt de organisaties die op Amerikaanse campussen werven. De enquête Job Outlook 2026, in augustus en september 2025 ingevuld door 183 werkgevers, laat zien hoeveel minder cijfers als filter dienen. In de editie van 2019 selecteerde 73 procent van de werkgevers kandidaten op GPA. In de enquête van 2026 is dat 42 procent. Wat de plaats ervan deels heeft ingenomen, is werven op vaardigheden (skills-based hiring), dat 70 procent van de respondenten zegt toe te passen, het vaakst bij het sollicitatiegesprek (87 procent) en bij de eerste selectie (65 procent).

Het gaat om gewone vaardigheden. In de voorjaarsupdate van NACE uit 2026, ingevuld door 185 werkgevers, waren samenwerken, problemen oplossen en communicatie de vaardigheden waar het vaakst naar werd gezocht op het cv voor een startersfunctie. Samenwerken werd gezocht door 85 procent van de 163 die die vraag beantwoordden, en meer dan de helft van de respondenten noemde tien of meer vaardigheden. NACE verbond er in het persbericht een voorwaarde aan. Het is niet genoeg als kandidaten hun vaardigheden opsommen: “Werkgevers willen voorbeelden zien.”

Eén punt steekt boven de rest uit. Gevraagd wat de doorslag geeft tussen twee verder gelijkwaardige kandidaten, noemden werkgevers een stage bij hun eigen organisatie of in hun eigen branche. Dat waren de enige twee kenmerken waaraan “zeer veel invloed” werd toegekend. Een GPA van 3,0 of hoger stond lager op de lijst, onder algemene werkervaring, een leidinggevende rol en buitenschoolse activiteiten. Studenten lijken het door te hebben: meer dan twee derde van de laatstejaars die in 2024 afstudeerden had een stage gelopen tegen de tijd dat ze hun studie afrondden.

Er gelden drie kanttekeningen. De meeste respondenten zijn lid van NACE, doorgaans organisaties met gevestigde wervingsprogramma’s op de campus, en elke enquête levert maar zo’n 200 antwoorden op. De vragen gaan over het aannemen van pas afgestudeerden voor startersfuncties, niet over stagiairs als zodanig. En een enquête legt vast wat werkgevers zeggen te doen, en dat is iets anders dan wat ze doen.

Wat werkgevers doen met een cv voor zich

Daarvoor zijn er experimenten. In 2013 stuurden vier economen zo’n 9.400 fictieve cv’s van pas afgestudeerden naar vacatures in het bedrijfsleven in zeven Amerikaanse steden, waarbij willekeurig werd bepaald of de afgestudeerde tijdens de studie een stage van drie maanden had gelopen. Wie die stage had, kreeg ongeveer 14 procent meer uitnodigingen voor een gesprek. De keuze van de studierichting maakte geen meetbaar verschil. De data zijn meer dan tien jaar oud, maar de opzet isoleert de stage, omdat al het andere op de cv’s ook door het toeval werd bepaald.

Een tweede onderzoek, in 2019 gepubliceerd in de American Economic Review, keek nauwkeuriger. In het studiejaar 2016-17 beoordeelden 72 werkgevers die laatstejaars wierven aan de University of Pennsylvania elk 40 hypothetische cv’s op een schaal van tien punten, in de wetenschap dat hun beoordelingen zouden worden gebruikt om hen aan echte studenten te koppelen. De onderzoekers varieerden de ingrediënten. Een heel GPA-punt, bijvoorbeeld van 3,0 naar 4,0, verhoogde een beoordeling met 2,1 tot 2,2 punten. Een stage bij een prestigieus bedrijf in de zomer voor het laatste studiejaar was evenveel waard als 0,41 GPA-punt. Een tweede, gewone stage een zomer eerder was 0,21 waard. Cijfers waren voor deze werkgevers met andere woorden niet onbelangrijk geworden, en de naam van het stagebedrijf evenmin.

Twee uitkomsten waren minder geruststellend. Een zomerbaan die voor het geld werd aangenomen, zoals barista, kassamedewerker of bediening, voegde niets meetbaars toe. Hetzelfde gold voor het toevoegen van programmeertalen en statistische pakketten aan de lijst met vaardigheden, wat de auteurs als mogelijke verklaring deed opperen dat werkgevers “vaardigheden die op een cv staan mogelijk als loze praat beschouwen”. Een Belgisch experiment met meer dan 1.000 fictieve afgestudeerden kwam tot een vergelijkbaar oordeel over studentenbijbanen.

Deze bevindingen vragen om een zorgvuldige lezing. Beide Amerikaanse experimenten gaan over werving voor banen na het afstuderen, niet voor stages. De werkgevers bij Penn waren bedrijven die op één Ivy League-universiteit werven. Toen de proef werd herhaald aan de University of Pittsburgh, waren de effecten veel zwakker, en hechtten werkgevers daar meer belang aan de studierichting van een sollicitant. Elke baan op de testcv’s was bovendien een vaste regel: een functietitel, een werkgever en bulletpoints die waren overgenomen van het cv van een echte student. Het onderzoek mat wat een baan in een café oplevert als die wordt beschreven zoals studenten dat meestal doen. Het testte niet wat dezelfde baan oplevert als de regel iemand laat zien die collega’s inwerkt of een probleem oplost.

Dat verschil doet ertoe, want veel studenten kiezen niet tussen een bank en een koffiebar. Veertig procent van de voltijdstudenten in de bachelorfase had in 2020 een baan, en 43 procent in 2015, volgens de federale onderwijsstatistieken, en de auteurs van het onderzoek bij Penn merkten zelf op dat de voorkeur die ze vonden “een nadeel kan opleveren voor studenten die het zich niet kunnen veroorloven (doorgaans) onbetaalde stages aan te nemen”. Voor een student met een betaalde baan en geen stage wijzen de enquêtes en de experimenten dezelfde kant op. Een functietitel of een lijst met vaardigheden levert op zichzelf weinig op. De voorbeelden die werkgevers zeggen te willen zien, moeten in elke regel worden verwerkt.

De volgorde van een cv voor studenten

Loopbaancentra van universiteiten zijn het grotendeels eens over het geraamte. Het sjabloon van Harvard loopt van contactgegevens, opleiding en werkervaring via leiderschap en activiteiten naar vaardigheden en interesses, zonder loopbaandoel of samenvatting bovenaan. De regel is: “Zet koppen (zoals Werkervaring) in volgorde van belangrijkheid”. Voor een student is de opleiding die nog loopt de belangrijkste kwalificatie, dus staat de opleiding bovenaan. Veel stageprogramma’s zijn gericht op een bepaald studiejaar, en daardoor is de verwachte afstudeerdatum een van de nuttigste gegevens in dat onderdeel.

Over de GPA zijn de gidsen het oneens, en ze noemen geen data. Het loopbaancentrum van Berkeley zegt dat “het gepast is om je GPA op je cv te zetten als die 3,0 of hoger is”. Anderen leggen de grens bij 3,5. De enquête van NACE vraagt werkgevers naar een GPA van 3,0 of hoger, wat erop wijst dat 3,0 de grens is die recruiters in gedachten hebben. Daaronder kan het cijfer worden weggelaten, een keuze die wordt besproken in het artikel over je GPA op je cv zetten. Noemt een vacature een minimale GPA, dan wordt het getal hoe dan ook op het cv verwacht.

De middelbare school is het andere veelvoorkomende vraagstuk. Het loopbaancentrum van MIT vertelt eerstejaars dat ze “de middelbare school misschien beter op hun cv kunnen laten staan”, en dat die later kan verdwijnen, “naarmate er ruimte nodig is voor recentere informatie”. Het artikel over je opleiding op je cv zetten behandelt de details, waaronder vakken en onderscheidingen.

Over de lengte bestaat geen discussie. In de cv-richtlijnen van MIT staat: “Houd het bij één pagina, tenzij je veel ervaring hebt of een master of hoger.” De langere discussie over één pagina of twee gaat over mensen met tien jaar werk achter de rug. In het buitenland gelden andere gewoonten. In Groot-Brittannië heet het document een CV en geen resume, raadt een loopbaanteam van een universiteit, geciteerd door de loopbaansite voor afgestudeerden Prospects, maximaal twee A4-pagina’s aan, en staat er in plaats van een GPA een classificatie van het diploma op, zoals een 2:1.

Van vakken, bijbanen en verenigingen naar bewijs

Neem de student uit de inleiding, een verzonnen voorbeeld: een tweedejaars student economie die solliciteert naar een stage in marketinganalyse. Een eerste versie van de drie regels ziet er meestal zo uit.

Elke regel klopt, en geen enkele geeft een recruiter iets om te beoordelen. Het loopbaancentrum van Yale stelt twee patronen voor bulletpoints voor: actie, project, resultaat, of “Bereikte [X], gemeten aan [Y], door [Z] te doen”. Toegepast op dezelfde drie feiten worden de regels:

De student in dit voorbeeld heeft al die dingen gedaan. De eerste versie zei het alleen niet. De regel over de koffiebar laat nu samenwerken zien en het inwerken van anderen. Het project laat een probleem zien dat is uitgezocht, bevindingen die zijn gepresenteerd aan iemand buiten de collegezaal, en R dat wordt gebruikt in plaats van R in een lijstje. De vereniging laat verantwoordelijkheid voor geld zien. Dit zijn de punten bovenaan de lijst van NACE, gegeven als voorbeelden. De cijfers hoeven niet te worden gecontroleerd, maar elk cijfer moet er een zijn dat de student kan toelichten als een interviewer ernaar vraagt.

Het onderdeel opleiding doet de rest:

Welke details er worden gekozen, hangt af van de vacature. Volgens de enquête Job Outlook 2026 van NACE passen werkgevers die op vaardigheden werven dat vaak al toe bij het schrijven van de vacaturetekst (81 procent), dus de vacature komt het dichtst bij een gepubliceerde lijst van waarop wordt geselecteerd. Het cv moet erop worden afgestemd, in de woorden van de werkgever waar die eerlijk van toepassing zijn. Een vacature die om “ervaring met enquêtedata” vraagt, wordt beantwoord door het statistiekproject, en die regel schuift omhoog op de pagina.

Wanneer de werving voor stages plaatsvindt

Het cv is meestal eerder nodig dan studenten verwachten. In de voorjaarsenquête van NACE uit 2025 zei 86,9 procent van de werkgevers dat ze dat najaar zouden werven voor zowel vaste banen als stages. In sommige vakgebieden is de aanlooptijd veel langer. Het loopbaancentrum van Yale publiceert wervingskalenders per branche. Deze zijn overgenomen van de pagina zoals die er in november 2026 uitzag:

De regel over de banken is geen overdrijving. In november 2026 vertelde het loopbaancentrum van Harvard studenten dat sommige werkgevers in de financiële sector “nu of binnenkort sollicitaties aannemen voor de zomer van 2028”. Yale voegt de nodige waarschuwing toe dat “er altijd werkgevers zullen zijn die afwijken en volgens een ander schema werven”.

Er staat meer op het spel dan een zomersalaris. Bij de 284 organisaties in de stage-enquête van NACE uit 2026 kreeg gemiddeld 63,1 procent van de stagiairs uit 2024-25 een vaste baan aangeboden, het hoogste percentage in vijf jaar.

De kalender heeft een praktisch gevolg. Een tweedejaars die in september solliciteert voor de zomer daarna, heeft één studiejaar te laten zien, en daarom dragen vakken, projecten en bijbanen op de campus het eerste cv. Het betekent ook dat het document nooit af is. Elk semester komt er een vak, een rol of een cijfer bij, en de versie die in januari wordt verstuurd, hoort niet de versie te zijn die in augustus is geschreven.

Terug naar het uploadveld

De student bij het uploadveld heeft meer te bieden dan het leek, en minder dan de opgewekte gidsen beloven. Niets op een eerste cv vervangt een stage, en zowel de enquêtes als de experimenten laten zien dat werkgevers die belonen. Daarom wordt er juist gesolliciteerd, en die sollicitatie moet worden gedaan met het materiaal dat er is.

Kort gezegd: de opleiding komt bovenaan, met de verwachte afstudeerdatum en de GPA als die 3,0 of hoger is. De koffiebar blijft staan, beschreven als werk dat met en voor andere mensen is gedaan, met cijfers. Het studieproject krijgt een eigen regel. De lijst met vaardigheden is kort, en elk onderdeel ervan komt ergens hoger op de pagina in de praktijk terug. Het geheel past op één pagina en is aan het eind van de zomer klaar, want de werkgevers die het vroegst werven, wachten niet. Wie het najaar mist, ziet in de kalenders van Yale dat denktanks en start-ups in het voorjaar nog werven.

Hoe UseResume helpt

ChatGPT en Claude zijn tools voor algemeen gebruik die naast duizend andere dingen ook een cv opstellen. UseResume is speciaal gemaakt voor het schrijven van cv’s. Je kunt vanaf nul beginnen door gerichte vragen te beantwoorden, of een bestaand cv importeren, en de AI-cv-maker schrijft en herschrijft de bulletpoints in een ATS-vriendelijk sjabloon met standaardkoppen. De volgorde van de secties is aan te passen, zodat opleiding bovenaan kan staan, en je kunt elke suggestie bewerken, wat belangrijk is als de cijfers echt van jou moeten zijn.

Plak een stagevacature in en UseResume stemt je cv erop af, en laat zien welke zoekwoorden uit de vacature gevonden zijn en welke ontbreken. Voor elke sollicitatie kun je een aparte versie bewaren. De cv-checker geeft het resultaat daarna een score van 0 tot 100 op 37 checks en zet op een rij wat je het eerst moet verbeteren.

Maak je account aan en zorg dat de eerste versie klaar is voordat de sollicitaties opengaan.