De vacature ziet er goed uit. De functietitel klopt, de eisen lezen als een samenvatting van de laatste vijf jaar van de sollicitant, en het salaris ligt binnen de verwachtingen. Een hele avond gaat op aan het afstemmen van het cv en het schrijven van een sollicitatiebrief. De sollicitatie gaat de deur uit, en er komt niets terug. Drie weken later staat dezelfde vacature weer bovenaan op de vacaturesite, met het label nieuw.
Sollicitanten hebben er een naam voor: de spookvacature, een advertentie voor een functie die de werkgever helemaal niet probeert te vervullen. Het vermoeden is wijdverbreid. Toen de maker van wervingssoftware Greenhouse in 2024 een enquête hield onder 2.500 werkenden in de Verenigde Staten, Groot-Brittannië en Duitsland, zeiden drie op de vijf kandidaten te vermoeden dat ze er een waren tegengekomen. Wat ontbreekt, is een betrouwbaar cijfer, en een manier om een dode vacature van een levende te onderscheiden voordat de avond erin zit.
Het korte antwoord: niemand houdt een officiële telling bij. Het bekendste cijfer van een private partij is ongeveer één op de vijf vacatures op één wervingsplatform, en de andere schattingen meten elk iets net anders. Spookvacatures komen van echte werkgevers, om redenen die variëren van slordigheid tot schijn. En een vacature is meestal in een paar minuten te controleren, met methodes die volgen uit de manier waarop spookvacatures ontstaan.
Wat telt als spookvacature
De Congressional Research Service, de onderzoeksdienst van het Amerikaanse Congres, beschreef spookvacatures in een rapport van april 2025 als advertenties voor “functies die niet bestaan, of die werkgevers niet van plan zijn direct te vervullen”. De definitie is ruim en omvat minstens vier dingen.
Het eerste is de vacature die langer leeft dan de baan zelf: de functie is al vervuld of geschrapt, en niemand heeft de advertentie offline gehaald. Het tweede is de doorlopende advertentie, ook wel evergreen-vacature genoemd, die een bedrijf het hele jaar laat openstaan om cv’s te verzamelen voor vacatures die het later verwacht. Het derde is de formaliteit: een functie moet worden uitgeschreven, hoewel de werkgever al weet wie hem krijgt. Het vierde is de vacature die is geschreven voor een ander publiek dan sollicitanten, zoals investeerders of het eigen personeel.
Een spookvacature is iets anders dan vacaturefraude. Een oplichter is uit op geld of persoonsgegevens, en het advies over vacaturefraude van de Federal Trade Commission (de Amerikaanse toezichthouder op consumentenbescherming) is onomwonden: “Eerlijke werkgevers, ook de federale overheid, zullen je nooit vragen te betalen om een baan te krijgen.” De schade door vacaturefraude die bij de FTC werd gemeld, steeg van 90 miljoen dollar in 2020 naar 286 miljoen dollar in 2023. Een spookvacature komt van een echte werkgever en kost de sollicitant in plaats daarvan tijd.
Hoe vaak spookvacatures voorkomen
Het vaakst aangehaalde cijfer komt van Greenhouse, waarvan werkgevers de software gebruiken om vacatures te plaatsen. In het rapport van december 2024 stond: “In elk willekeurig kwartaal wordt 18 tot 22% van de vacatures op het Greenhouse-platform aangemerkt als spookvacature.” Het cijfer gaat over de eigen klanten van het bedrijf, niet over alle Amerikaanse vacatures, en het rapport legt niet uit wanneer een vacature dat stempel krijgt. Over het tweede kwartaal van 2025 was het aandeel 17%, volgens cijfers van Greenhouse waarover CNBC berichtte.
Een tweede soort bewijs komt van werkgevers zelf. In mei 2024 liet ResumeBuilder.com, een website om cv’s te maken, via het peilingplatform Pollfish een online enquête houden. Van de 1.641 ondervraagde hiring managers zei 40% dat hun bedrijf het afgelopen jaar een nepvacature had geplaatst. De respondenten kwalificeerden zich via hun eigen antwoorden op selectievragen en vormden geen aselecte steekproef van werkgevers, dus het cijfer is niet te lezen als aandeel van alle bedrijven. Het is beter te lezen als teken dat de praktijk gewoon genoeg is om toe te geven.
Een derde soort komt van sollicitanten. Hunter Ng van Baruch College verzamelde in juli 2024 op Glassdoor 269.347 reviews van sollicitatiegesprekken bij 1.199 bedrijven en liet een taalmodel de reviews aanwijzen die wezen op een functie die de werkgever niet echt wilde vervullen. Dat gold voor 21%. De studie verscheen als working paper, en Ng merkt op dat sommige van die reviewers misschien gewoon van een betere kandidaat verloren, wat het cijfer zou opblazen, terwijl spookvacatures waarover niemand een review schreef het cijfer juist zouden drukken.
De vierde maatstaf is de breedste. Revelio Labs, een bedrijf dat data over de arbeidsmarkt verzamelt, koppelde vacatures aan mensen die binnen zes maanden bij hetzelfde bedrijf begonnen, in dezelfde functie, op hetzelfde niveau en in dezelfde staat. De verhouding tussen aanstellingen en vacatures daalde van 0,75 in 2018 tot onder 0,5 in 2023. Volgens die maatstaf leidt minder dan één op de twee vacatures tot een aanstelling.
Geen van deze bronnen beslecht de zaak. Het CRS-rapport zegt het onomwonden: “Er zijn geen officiële statistieken over de omvang van spookvacatures.” Het merkt op dat de bedrijven achter de studies wervingsdiensten verkopen en hun methodes in wisselende mate openbaar hebben gemaakt, en dat sommige analisten betwijfelen of het probleem groot is. Een vacature die zonder aanstelling eindigt, bewijst niet dat niemand van plan was iemand aan te nemen. Revelio noemt zelf een tekort aan arbeidskrachten en economische onzekerheid als mogelijke oorzaken van de dalende verhouding. Op carrièresites circuleren hogere cijfers dan deze, vaak zonder verwijzing naar een methode, en die blijven hier buiten beschouwing.
Wat de officiële cijfers laten zien
Vacatures telt de overheid wel. Elke maand vraagt het Bureau of Labor Statistics (het Amerikaanse statistiekbureau voor de arbeidsmarkt) duizenden werkgevers hoeveel vacatures ze hebben, in een enquête die bekendstaat als JOLTS. De publicatie over september 2026 kwam uit op 7,5 miljoen vacatures op de laatste werkdag van de maand en 5,4 miljoen aanstellingen in de loop van de maand. Vanaf de start van de enquête in december 2000 tot halverwege 2014 lag het aantal aanstellingen in een maand altijd hoger dan het aantal vacatures aan het eind van die maand. Sinds januari 2015 lag het aantal vacatures elke maand hoger, op twee maanden na: mei en juni 2020.
Het is verleidelijk dat verschil te lezen als een telling van spookvacatures, maar de opzet van de enquête pleit daartegen. Een vacature telt alleen mee als er een concrete functie bestaat, “het werk binnen 30 dagen zou kunnen beginnen” en de werkgever “actief werft buiten de eigen vestiging”. Zoals het CRS-rapport het verwoordt: “als werkgevers de JOLTS-vragenlijst eerlijk invullen, zijn de vacatures die JOLTS meet waarschijnlijk geen spookvacatures”. De twee reeksen zijn bovendien verschillende soorten getallen, want vacatures zijn een momentopname van één dag en aanstellingen een maandtotaal.
Of werkgevers de definitie strikt toepassen, is een open vraag. In juni 2026 stuurde senator Ruben Gallego uit Arizona een brief aan het BLS met de vraag of het bureau het effect van spookvacatures op de cijfers had onderzocht. Het bewijs tot nu toe ondersteunt een beperkte conclusie: spookvacatures bestaan, de meest aangehaalde private schattingen komen uit op ongeveer een vijfde van de vacatures, en niemand kan zeggen welk deel daarvan nooit bedoeld was om te worden vervuld.
Waarom werkgevers ze plaatsen
De redenen die het CRS-rapport verzamelt, zijn meestal alledaags. Werkgevers plaatsen vacatures om “de mogelijke kandidatenpool voor toekomstige vacatures te peilen”, om “de indruk te wekken dat ze groeien”, of om te laten zien dat ze een diverse groep sollicitanten hebben geworven, “ook al zijn ze van plan een interne kandidaat aan te nemen”. Uitzend- en detacheringsbureaus, voegt het rapport toe, verzinnen soms vacatures om klanten te laten zien dat ze mensen kunnen vinden. De studie van Ng laat zien waarom de gewoonte makkelijk in stand blijft: één advertentie extra kost een werkgever bijna niets.
De enquête van ResumeBuilder.com koppelde percentages aan de motieven, met hetzelfde voorbehoud over de steekproef. Van de 649 hiring managers die zeiden dat hun bedrijf nepvacatures had geplaatst, zei 67% dat het was om open te lijken voor talent van buiten en 66% om de indruk te wekken dat het bedrijf groeide. Zo’n 63% wilde medewerkers laten geloven dat er hulp voor hun werkdruk op komst was, en 59% wilde cv’s verzamelen voor later.
Achter sommige spookvacatures zit helemaal geen opzet. Vacaturesites nemen automatisch advertenties van andere sites over, merkt het CRS-rapport op, en als een werkgever het origineel verwijdert, kunnen de kopieën blijven staan. Eén formaliteit staat zelfs in de federale wet. Een werkgever die een buitenlandse werknemer sponsort voor een permanente verblijfsvergunning, moet in de meeste gevallen eerst de arbeidsmarkt aftasten, en voor functies voor hoger opgeleiden eist de regelgeving “een vacaturemelding en twee advertenties in gedrukte media” plus drie andere wervingsstappen. De advertentie is legaal en verplicht, en bestaat omdat de werkgever een bepaalde werknemer op het oog heeft.
Wetten die werkgevers tot openheid dwingen
Wetgevers lopen tegen hetzelfde probleem aan als statistici: een bedoeling valt niet waar te nemen. Het CRS-rapport merkt op dat de federale wet misleidende praktijken al verbiedt, maar dat het voornemen van een werkgever om iemand aan te nemen “niet gemakkelijk te achterhalen is en subjectief kan zijn”. Toen het rapport werd geschreven, in april 2025, was er in het Congres nog geen wetsvoorstel over spookvacatures ingediend. De maatregelen die het verst zijn gekomen, verbieden spookvacatures niet; ze eisen een vermelding.
Sinds 1 januari 2026 verplicht de Canadese provincie Ontario werkgevers met 25 of meer werknemers om in een openbaar geadverteerde vacature te vermelden of het om een bestaande functie gaat. Ook moeten ze kandidaten met wie ze een gesprek hebben gevoerd binnen 45 dagen na dat gesprek laten weten of er een besluit over de aanstelling is genomen.
In de Verenigde Staten is de staat New York het verst gekomen. Senate Bill S8877 werd in april 2026 aangenomen door de Senaat en op 2 juni door de Assembly (het lagerhuis van de staat). De wet zou werkgevers met minstens 100 werknemers verplichten om in vetgedrukte hoofdletters te vermelden of een advertentie over een functie gaat die nu openstaat en wanneer ze die willen vervullen, of anders dat ze cv’s verzamelen voor toekomstige vacatures. Vervulde vacatures zouden binnen twee weken offline moeten, en de boete begint bij 2.500 dollar per publicatie of platform. Half november 2026 bleek uit de gegevens van het parlement dat het wetsvoorstel door beide kamers was aangenomen maar nog niet naar de gouverneur was gestuurd, dus het was nog niet ondertekend en ook niet met een veto tegengehouden.
Andere staten lopen verder achter. In New Jersey liggen er sinds juni 2024 wetsvoorstellen, vermeldt het CRS-rapport, en in 2026 lag er een opvolger ter behandeling, volgens de vakpublicatie die over de brieven van Gallego berichtte. In Pennsylvania werd House Bill 2321 in maart 2026 naar een commissie gestuurd, en sindsdien is er niets mee gebeurd. In Californië nam de Assembly AB 1251 in 2025 aan, waarna het voorstel die augustus in een Senaatscommissie bleef hangen zonder dat er daarna nog iets mee gebeurde, en de laatste dag om wetten aan te nemen in de tweejarige zittingsperiode was 31 augustus 2026. Een wetsvoorstel in Kentucky kreeg geen voet aan de grond. Dit alles is algemene informatie, geen juridisch advies. Voor een sollicitant is het praktische effect beperkt: in Ontario nu al, en in New York als de wet wordt ondertekend, moet de advertentie zeggen om welk soort vacature het gaat.
Zo zie je of een vacature echt is
Geen van de bronnen hierboven test welke waarschuwingssignalen een spookvacature echt voorspellen, en de lijstjes die online rondgaan zijn gissingen, de ene beter dan de andere. De checks hieronder zijn afgeleid van de manieren waarop een spookvacature ontstaat, en ze kosten een paar minuten.
Begin bij de plek waar de vacature staat. Omdat kopieën op vacaturesites langer kunnen blijven staan dan het origineel, is de eerste stap om dezelfde vacature te zoeken op de eigen vacaturepagina van de werkgever. Staat die daar niet, dan is de vacature waarschijnlijk gesloten. Staat die er wel, dan kan de sollicitatie rechtstreeks naar de werkgever.
Kijk daarna naar de leeftijd. Een maatstaf voor hoe lang het duurt om vacatures te vervullen, gepubliceerd door DHI Group volgens een methode van de economen Steven Davis, Jason Faberman en John Haltiwanger, kwam gemiddeld uit op 31 werkdagen in april 2018, de laatste maand van de reeks. Zaterdagen tellen daar als werkdag, dus dat is iets meer dan vijf weken. De gegevens zijn oud, en senior- en specialistenfuncties duren langer, maar ze geven een idee van de orde van grootte: een vacature van zes weken oud is niets bijzonders, en een van vier maanden oud verdient een vraag. Een opnieuw geplaatste advertentie krijgt een nieuwe datum, dus het loont om te zoeken op de exacte functietitel met de bedrijfsnaam erbij, om te zien of er oudere exemplaren opduiken.
De formulering alleen kan de zaak al beslechten. Sommige vacatures zeggen ronduit dat ze cv’s verzamelen, zoals in dit verzonnen voorbeeld:
Senior Data Analyst (remote, VS)
We zijn altijd op zoek naar getalenteerde analisten voor onze talentcommunity. Sollicitaties worden doorlopend bekeken voor huidige en toekomstige kansen in meerdere teams.
Onderstreept: formuleringen die wijzen op toekomstige vacatures.
Zoek daarna naar een mens. Een recruiter of hiring manager die de functie onlangs in het openbaar heeft genoemd, is een goed teken. Een verificatiebadge zegt minder dan het lijkt. LinkedIn zegt dat een badge bij een vacature betekent dat “het bedrijf een geverifieerde LinkedIn-pagina heeft en de persoon die de vacature plaatste, heeft geverifieerd dat die bij dat bedrijf werkt”, wat iets zegt over wie de vacature plaatste en niet over de vraag of er nog iemand voor wordt gezocht. Recent nieuws over ontslagen of een vacaturestop bij het bedrijf wijst de andere kant op.
De meest directe check is het gewoon te vragen aan de recruiter die in de vacature wordt genoemd, of aan een kennis bij het bedrijf. Een kort bericht is genoeg:
Hallo [naam], de functie Senior Data Analyst staat sinds september online. Voert het team er nog gesprekken voor, en is er een beoogde startdatum? Ik solliciteer graag als de zoektocht nog loopt.
Eén check hoort bij een ander probleem. Elk verzoek om te betalen, voor apparatuur, een training of een antecedentenonderzoek, wijst op oplichting en niet op een spookvacature, en de FTC vraagt om dat te melden via ReportFraud.ftc.gov.
Toch solliciteren of niet
Het verstandigste antwoord op een twijfelachtige vacature is moeite steken in verhouding tot het bewijs. Een vacature die de checks doorstaat, verdient de hele avond: een cv dat is afgestemd op de vacaturetekst en een sollicitatiebrief. Een vacature die ervoor zakt, verdient een standaard-cv dat ongewijzigd de deur uitgaat, of niets.
Zelfs een twijfelachtige vacature is niet altijd een doodlopende weg, althans volgens de werkgevers zelf. In de enquête van ResumeBuilder.com zei 39% van de managers die nepvacatures toegaven dat er altijd contact werd opgenomen met sollicitanten, en 45% dat dat soms gebeurde. Van de bedrijven die contact opnamen, zei 85% dat kandidaten op gesprek kwamen. Ook een echte vacature kan onbeantwoord blijven, om redenen die worden uitgelegd in het artikel over waarom sollicitaties geen gesprekken opleveren.
En de vacature die drie weken later als nieuw terugkwam, had een voorgeschiedenis die al te lezen was voordat de avond erin ging zitten: hoe lang ze al online stond, hoe ze was geformuleerd en of de werkgever haar zelf nog vermeldde. Volgens de eigen cijfers van Greenhouse is ruwweg vier op de vijf vacatures geen spookvacature, dus elke advertentie wantrouwen zou ook een vergissing zijn. Een paar minuten controleren is meestal genoeg om de twee uit elkaar te houden.
Hoe UseResume helpt
Een spookvacature kost het meest als je elke sollicitatie met de hand opbouwt. UseResume is een AI-cv-maker die voor precies die ene taak is gemaakt, terwijl een algemene chatbot een cv behandelt als zomaar een document. Plak een vacaturetekst erin en UseResume stemt het cv af op de vacature, laat zien welke zoekwoorden uit de vacature gevonden zijn en welke ontbreken, en laat elke suggestie open voor je eigen aanpassingen. Voor elke vacature kun je een aparte versie opslaan.
De sollicitatiebriefmaker schrijft op basis van hetzelfde cv en dezelfde vacaturetekst, en de cv-checker geeft het resultaat een score van 0 tot 100 op 37 checks. Niets hiervan verraadt of een vacature echt is. Het maakt van elke sollicitatie wel korter werk, en dat verlaagt de prijs van de spookvacature die er af en toe tussen zit.
Maak je account aan en stem je volgende cv af op de vacature.
