Ontslagen of weggestuurd? Zo zet je het op je cv

Een baan eindigt, en niet omdat de werknemer dat wilde. Misschien schrapte het bedrijf op een dinsdagochtend 400 functies. Misschien deed een leidinggevende de deur dicht en zei dat het niet werkte. Een paar weken later staat het cv open op het scherm, en de laatste functie eindigt nog altijd met het woord “heden”. De vraag is wat er op een cv hoort na een ontslag, of nadat iemand is weggestuurd.

Die vraag valt uiteen in kleinere vragen: of de datum moet veranderen, of het cv moet zeggen waarom de baan eindigde, wat er moet staan als een formulier vraagt naar een “reden van vertrek”, en wat de oude werkgever zegt als iemand belt.

Het korte antwoord: het cv krijgt een kloppende einddatum en geen uitleg. De uitleg hoort op formulieren en in gesprekken, en moet daar kort zijn en overeenkomen met wat de vorige werkgever in het dossier heeft staan. Werkgevers lezen wel degelijk iets af aan de manier waarop een baan eindigde, en het onderzoek naar hoe ze dat doen is nuttig voor een sollicitant, omdat het laat zien welke details het vermelden waard zijn en welk etiket weinig uitmaakt.

Twee manieren om een baan te verliezen

Bij een ontslag door een reorganisatie eindigt de baan omdat de functie verdwijnt: het bedrijf krimpt, sluit een vestiging of heeft te weinig werk. Wie wordt weggestuurd, verliest de baan om redenen die bij de persoon zelf liggen: het functioneren of het gedrag. Het Amerikaanse recht trekt dezelfde grens. De federale WARN Act verplicht werkgevers met 100 of meer werknemers om minstens 60 dagen van tevoren schriftelijk aan te kondigen dat ze een vestiging sluiten of massaal ontslaan, en de uitvoeringsregels tellen als verlies van een baan elke beëindiging “anders dan ontslag om een dringende reden, vrijwillig vertrek of pensionering”. De werkloosheidsverzekering is bedoeld voor werknemers die “buiten hun schuld” werkloos worden, een toets die elke staat volgens zijn eigen wet toepast. Of iemand die is weggestuurd recht heeft op een uitkering, hangt dus af van de staat en de reden.

Ontslagen komen vaak voor, en steeds vaker. Het Bureau of Labor Statistics, het Amerikaanse statistiekbureau voor de arbeidsmarkt, telde tussen januari 2023 en december 2025 7,4 miljoen werknemers die hun baan verloren, tegen 6,3 miljoen in de vorige onderzoeksperiode. Van de 3,3 miljoen die hun baan minstens drie jaar hadden gehad, verloor 44,4% een functie of ploegendienst die werd opgeheven, werkte 32,6% bij een vestiging of bedrijf dat sloot of verhuisde, en moest 22,9% weg wegens gebrek aan werk. Een cv met een einddatum in die jaren is op het bureau van een recruiter geen zeldzaamheid.

Wat werkgevers afleiden uit een ontslag

Het vertrekpunt voor onderzoek naar dit onderwerp is een artikel van de economen Robert Gibbons en Lawrence Katz, in 1991 verschenen onder de titel Layoffs and Lemons. De redenering is dat de huidige werkgever meer over een werknemer weet dan de volgende werkgever kan weten. Als een bedrijf kiest wie er weg moet, nemen buitenstaanders aan dat het de mensen heeft gehouden die het het meest waardeerde, zodat, in de woorden van het artikel, “de markt afleidt dat ontslagen werknemers weinig kunnen”. Bij de sluiting van een vestiging gaat er geen signaal van uit, omdat iedereen weg moet.

De auteurs toetsten het idee aan overheidsenquêtes onder werknemers die hun baan waren kwijtgeraakt, uit 1984 en 1986. Ze vonden dat de gegevens, zowel over het loon in de volgende baan als over de tijd zonder werk, “passen bij het idee dat de markt ontslagen werknemers minder gunstig beoordeelt” dan werknemers die hun baan verloren doordat een vestiging dichtging. Het effect was veel sterker waar de werkgever zelf kon kiezen wie er werd ontslagen.

Later onderzoek plaatste kanttekeningen. Emi Nakamura ontdekte in 2008 dat het signaal zwakker wordt in een recessie, wanneer een kleiner deel van de ontslagen te maken heeft met de lage productiviteit van wie wordt ontslagen. Luojia Hu en Christopher Taber vonden in een werkdocument uit 2005 het nadeel van een ontslag bij witte mannen, maar niet bij vrouwen of zwarte werknemers, voor wie de sluiting van een vestiging juist zwaarder woog.

Een klein psychologisch experiment wijst dezelfde kant op. In 2011 vroegen onderzoekers van UCLA en Stony Brook 83 mensen aan een universiteit aan de Amerikaanse westkust om een cv voor een marketingfunctie te beoordelen. Een kandidaat met de vermelding “Ontslagen” werd als minder bekwaam en minder geschikt om aan te nemen beoordeeld dan dezelfde kandidaat die nog in dienst was, en deed het niet beter dan een kandidaat met de vermelding “Vrijwillig vertrokken”. Een tweede onderzoek, waarin 112 online deelnemers een kort fragment van een sollicitatiegesprek bekeken, gaf als reden “Werkgever heeft de deuren gesloten”, en die kandidaat werd niet anders beoordeeld dan de kandidaat met een baan. Het gaat om kleine steekproeven van mensen die niet beroepsmatig personeel aannemen, gerapporteerd in een werkdocument. Op één punt zijn ze het toch eens met de economen. Het woord “ontslagen” weegt weinig. Wat zwaar weegt, is bewijs dat de beslissing niet over de kandidaat ging. Een sluiting is het duidelijkste geval. Het schrappen van honderden banen is een redelijke tweede, al heeft geen van deze onderzoeken dat getest.

Geen van deze onderzoeken testte rechtstreeks wat er gebeurt als iemand is weggestuurd. Dan ging de beslissing juist over één persoon, en dat maakt het lastiger uit te leggen.

De lengte van het gat telt misschien zwaarder

Het tweede deel van het bewijs gaat over tijd. In een experiment dat in 2012 de ronde deed, stuurden drie economen ongeveer 12.000 fictieve cv's naar ongeveer 3.000 echte vacatures in de 100 grootste stedelijke regio's van de Verenigde Staten, waarbij ze willekeurig bepaalden hoe lang elke sollicitant al zonder werk zat. Het aandeel uitnodigingen voor een gesprek daalde van ongeveer 7% na één maand werkloosheid naar ongeveer 4% na acht maanden, en bleef daarna gelijk.

Hetzelfde experiment bevatte ook cv's met een huidige baan, en die deden het niet beter dan cv's met een maand zonder werk. Zo mogelijk deden ze het iets slechter, een uitkomst die de auteurs alleen als aanwijzing zien. Hun vermoeden is dat sommige werkgevers twijfelen of een sollicitant met een baan het echt meent, en dat andere iemand nodig hebben die meteen kan beginnen.

Andere experimenten zijn nog geruststellender. Een Zweeds veldexperiment uit 2014 vond dat eerdere periodes van werkloosheid voor werkgevers geen verschil maakten zodra er ander werk op was gevolgd, en dat een lopende periode alleen tegen een sollicitant telde als die minstens negen maanden had geduurd. Een onderzoek uit 2015 naar hoogopgeleide vrouwen die solliciteerden op administratief ondersteunende functies vond zelfs “geen enkel verband tussen het aandeel uitnodigingen en de duur van de werkloosheid”.

De experimenten zijn het dus oneens over hoe snel een gat begint te kosten. De twee die een recent ontslag vergeleken met een lopende baan, vonden geen nadeel voor dat recente ontslag. Dat is van belang, omdat de wet weinig helpt: de federale lijst van beschermde kenmerken noemt arbeidsstatus niet, al beschermt de mensenrechtenwet van New York City wel de “werkloosheidsstatus”. Ter vergelijking: in oktober 2026 was de mediane duur van werkloosheid 11,9 weken, en 27,6% van de werklozen zocht al 27 weken of langer.

Voor de sollicitant volgen daar twee dingen uit. In deze experimenten kostte een eerlijke, recente einddatum weinig of niets, dus valt er niets te winnen met verhullen. En juist met tijd moet zuinig worden omgesprongen, wat ervoor pleit sollicitaties te versturen voordat de uitleg helemaal is geschaafd.

Wat er na een ontslag op het cv komt

De einddatum is de maand en het jaar waarin het dienstverband officieel eindigde. Die kan later liggen dan de laatste dag op kantoor. Waar de WARN Act geldt, komt de aankondiging normaal gesproken minstens 60 dagen voordat het ontslag ingaat, en wie tijdens een opzegtermijn op de loonlijst blijft staan, is nog in dienst. Tot die termijn afloopt, klopt “heden”.

De vraag duikt in precies deze vorm op bij Blind, een anoniem forum voor werkenden. Iemand was de week ervoor ontslagen, met een einddatum die nog moest komen, en vroeg of er op het cv “heden” mocht staan. Dat mocht, tot die datum. Vanaf de dag erna is het woord een onjuiste bewering over een feit dat werkgevers controleren. Checkr, een bedrijf dat antecedentenonderzoek doet, omschrijft de controle van het arbeidsverleden als “contact opnemen met eerdere werkgevers om begin- en einddata van eerdere dienstverbanden te bevestigen”.

Hetzelfde geldt voor een LinkedIn-profiel, waar een loopbaancoach aanraadt de einddatum weg te laten in de eerste drie of vier maanden na een ontslag. Een open einddatum vertelt de lezer dat de baan doorloopt, en in het experiment hierboven leverde een huidige baan niet meer uitnodigingen op dan een recent ontslag.

De reden van vertrek blijft van het cv af. Een cv legt vast wat iemand in een baan heeft gedaan, en lezers verwachten niet dat het zegt waarom de baan ophield. Woorden als “weggestuurd” of “dienstverband beëindigd” horen er nooit op, en na een gewone reorganisatie ook “ontslagen” niet.

Er is één uitzondering, en het onderzoek ondersteunt die. Kwam de oorzaak duidelijk van buitenaf, en verklaart die iets wat anders vreemd zou lijken, zoals een dienstverband van zes maanden, dan kan één regel onder de data de uitleg geven:

Een columnist van het American Institute of Chemical Engineers raadt bij langere gaten ongeveer hetzelfde aan, met een regel die de omvang van de ontslagronde noemt: “Ontslagen als 1 van 999 werknemers na een herstructurering van het bedrijf”.

Sommige gidsen raden aan alleen jaren te vermelden en geen maanden, zodat het gat minder opvalt. Dat is niet oneerlijk, maar elk sollicitatieformulier dat naar de maand vraagt, maakt het ongedaan, en er zijn directere manieren om een gat uit te leggen.

De rest van de vermelding hoort eruit te zien alsof de baan was doorgegaan. Het werk is gedaan, en de bulletpoints die het beschrijven, tellen zwaarder dan welk verslag van het einde ook. In het eerder genoemde onderzoek onder sollicitanten voor administratieve functies verkleinde een eenvoudige tussenbaan de kans op een uitnodiging, dus een baan buiten het vak, aangenomen om de huur te betalen, hoeft niet op een cv. Een formulier dat naar het volledige arbeidsverleden vraagt, is een ander verhaal.

Het formulier dat naar een reden vraagt

Een cv is een document dat de kandidaat zelf samenstelt. Een sollicitatieformulier stelt directe vragen, en vraagt soms om een handtekening dat de antwoorden waar zijn.

De Declaration for Federal Employment, de verklaring voor wie bij de Amerikaanse federale overheid solliciteert, laat zien hoe direct de vragen kunnen zijn. Er staat onder meer: “Bent u in de afgelopen 5 jaar om welke reden dan ook ontslagen uit een baan, bent u zelf opgestapt nadat u te horen kreeg dat u ontslagen zou worden, bent u met wederzijds goedvinden uit een baan vertrokken vanwege specifieke problemen”. Het formulier waarschuwt dat een onjuiste verklaring “een reden kan zijn om u niet aan te nemen, of om u te ontslaan nadat u bent begonnen”. Het tweede deel van de vraag sluit de gebruikelijke uitweg af: wie zelf ontslag nam om wegsturen voor te zijn, moet dat melden.

Het formulier van een particuliere werkgever vraagt misschien alleen naar een reden van vertrek, maar het principe blijft gelden. Het antwoord wordt vastgelegd en kan later worden vergeleken met wat de vorige werkgever zegt. De vermelding moet dus kort en waar zijn, en zo dicht mogelijk bij de formulering in de administratie van de oude werkgever liggen.

Wie is weggestuurd, mag dat nooit invullen als ontslag door een reorganisatie, want juist dat etiket kan een telefoontje naar een referentie weerleggen. Zachtere formuleringen die sommige gidsen aanreiken voor wegsturen, zoals “geen goede match met de functie”, besparen ook geen moeite. De formulering moet in het gesprek alsnog worden uitgelegd, en dan lijkt het op verhullen. Dit is algemene informatie en geen juridisch advies; formulieren en regels verschillen per staat.

Wat de vorige werkgever zegt

Er wordt vaak gezegd dat een vorige werkgever alleen data en functietitel mag bevestigen. Een werkgever die dat doet, volgt een beleid dat hij zelf heeft gekozen, en dat is niet de wet. Het federale Office of Personnel Management, de personeelsdienst van de Amerikaanse overheid, merkt op dat “veel werkgevers weigeren negatieve informatie over oud-werknemers te geven”. Checkr zegt het botter: “Werkgevers kunnen zelf kiezen wat ze wel en niet over werknemers bekendmaken, behalve waar wetten beperkingen opleggen.”

Het recht van de staten beschermt vaak de werkgever die wel praat. De Texas Workforce Commission, de arbeidsdienst van Texas, vertelt werkgevers dat “een waarheidsgetrouwe schriftelijke referentie niet de grondslag kan zijn voor een rechtszaak wegens smaad”, en raadt ze aan sollicitanten een verklaring te laten tekenen waarmee eerdere werkgevers toestemming krijgen alles te verstrekken waarom wordt gevraagd. Washington verleent bij wet een vergelijkbare immuniteit. Minnesota trekt de grens nauwer: de bescherming voor werkgevers geldt daar alleen voor schriftelijke redenen van vertrek als de werknemer schriftelijk toestemming heeft gegeven om ze bekend te maken. In Groot-Brittannië “mag een referentie details bevatten over je functioneren en of je bent ontslagen”, mits die eerlijk en juist is.

De veilige aanname is dat de reden te achterhalen is. Een nuttige stap is de afdeling HR te vragen wat die aan externe bellers bevestigt. In Minnesota kan een werknemer die onvrijwillig is ontslagen, binnen 15 werkdagen de ware reden schriftelijk opvragen, en heeft de werkgever tien werkdagen om te antwoorden. Het helpt ook om referenties te regelen die over het werk zelf kunnen vertellen, zoals een oud-leidinggevende of een ervaren collega.

Formuleringen voor elk geval

In een sollicitatiegesprek hoort het verhaal twee of drie zinnen te duren en te eindigen bij het werk. Na een ontslag helpt het feit waar het onderzoek op wijst, namelijk dat de keuze niet om één persoon ging, en het aantal mensen dat weg moest, laat dat het duidelijkst zien.

Na wegsturen is er geen aantal om naar te wijzen, dus moet het verhaal eerlijk zijn over wat er misging en concreet over waar de kandidaat goed in is.

Geen van beide versies geeft de oude werkgever de schuld, en geen van beide is lang. In een sollicitatiebrief heeft een ontslag hooguit één zin nodig, en vaak geen, omdat de data op het cv al hebben gezegd dat de baan voorbij is.

Dus terug naar het cv op het scherm en de vermelding waar nog “heden” staat. Is de datum van uitdiensttreding voorbij, dan gaat het woord eruit en komt de maand erin. Er komt geen reden bij, tenzij het bedrijf sloot of de ontslagronde zo groot was dat die voor zich spreekt. Het formulier krijgt een paar ware woorden, dezelfde die de oude werkgever zou gebruiken. De interviewer krijgt twee of drie zinnen. Daarna gaan de sollicitaties de deur uit, want het bewijs wijst erop dat een eerlijke, recente einddatum een sollicitant weinig kost, en dat een lange periode zonder werk meer kan kosten.

Hoe UseResume helpt

Na het verlies van een baan heeft het cv meer nodig dan een nieuwe einddatum, en het moet snel de deur uit. Algemene tools zoals ChatGPT of Claude behandelen een cv als zomaar een document. UseResume is een AI-cv-maker die voor precies deze taak is gemaakt. Je importeert een bestaand cv als PDF- of Word-bestand, of vanuit een LinkedIn-profiel, en de AI herschrijft de samenvatting en de bulletpoints, ook die voor de baan die net is geëindigd. Je kunt elke suggestie bewerken, zodat de data en de feiten van jou blijven.

Voor elke vacature stemt de cv-maker het cv af op de vacaturetekst, laat zien welke zoekwoorden uit de vacature ontbreken en slaat een aparte versie op. De cv-checker geeft het resultaat een score van 0 tot 100 en zet op een rij wat je eerst moet verbeteren, en de sollicitatiebriefmaker schrijft vanuit hetzelfde cv een eerste versie van je brief, klaar voor die ene zin over het ontslag.

Maak je account aan en breng je cv weer up-to-date.