Hvor mye hjelper en anbefaling? Dette viser forskningen

En stillingsannonse ser ut til å passe godt, og på selskapets LinkedIn-side dukker et kjent navn opp: en tidligere kollega kanskje, eller en man en gang traff på en konferanse. Søkeren kan nå søke via nettsiden som alle andre, eller skrive til denne personen og be om å bli anbefalt. Det siste føles som å be om en tjeneste, og det er ikke opplagt at tjenesten er verdt noe.

Det er denne tvilen folk tar med seg til diskusjonsforumene. På Blind spør én tråd rekrutterere hva en anbefaling egentlig gjør. En annen, fra 2024, spør om en anbefaling fortsatt fører til intervju når arbeidsgiverne uansett drukner i søknader. Svarene er anekdoter som peker i begge retninger: intervjuer og jobbtilbud for noen, ingenting for andre.

Spørsmålet kan besvares med bedre belegg enn som så. Økonomer har gått gjennom bedrifters egne ansettelsesdata, og LinkedIn har gjennomført et eksperiment med mer enn 20 millioner av medlemmene sine. Her følger det de fant: hvor mye en anbefaling øker sjansen for intervju og jobbtilbud, hvorfor arbeidsgivere foretrekker anbefalte kandidater, hvem som blir holdt utenfor, og hvordan man ber om en anbefaling. Det korte svaret er at anbefalte søkere har flere ganger så stor sjanse for å bli kalt inn til intervju og bli ansatt, og at de fleste av dem likevel får avslag. En anbefaling sørger for at et menneske leser CV-en, og deretter må CV-en gjøre resten.

Tall uten kilde

Mange artikler om temaet åpner med de samme tallene. Anbefalinger skal utgjøre 7 % av søkerne og 30 til 50 % av ansettelsene. Anbefalte kandidater skal bli kalt inn til intervju i 40 til 65 % av tilfellene, ha fire ganger så stor sjanse for å få et jobbtilbud eller ti ganger så stor sjanse for å bli ansatt.

Følger man tallene bakover, ender man sjelden opp hos en studie. Tallet på 7 % dukker blant annet opp på en statistikkside hos karrierenettstedet Zippia. Siden daterer det til 2022, lister opp tolv kilder, knytter tallet til ingen av dem og beskriver ingen metode. Intervjutallene tilskrives studier som ikke navngis. Én artikkel som faktisk lenker til forskningen sin, angivelig fra National Bureau of Economic Research, viser til et arbeidsnotat om Continental-dollaren fra 1775.

Den faktiske forskningen er eldre, smalere og tar flere forbehold. Den peker tilfeldigvis også i samme retning.

Hva ansettelsesdataene i ett selskap viser

De mest detaljerte offentlige dataene kommer fra tre økonomer, to av dem den gang ved Federal Reserve Bank of New York og én ved MIT. Meta Brown, Elizabeth Setren og Giorgio Topa fikk tilgang til ansettelsesdataene til et amerikansk finansselskap med mellom 2 000 og 5 000 ansatte: 62 127 søknader til 315 stillinger mellom 2006 og 2010, som endte med 340 ansettelser. Dataene viser hvordan hver enkelt kandidat kom inn.

Anbefalte kandidater utgjorde 6,1 % av søkerne, 21,4 % av dem som ble kalt inn til intervju, og 29,1 % av dem som ble ansatt. Søkere fra jobbportaler gikk motsatt vei, og ingen annen vei inn steg like bratt, påpeker forfatterne. Ut fra tabellene i studien kan man regne ut en suksessrate for hver vei inn ved å bruke disse andelene på totalene: 62 127 søkere, 1 811 intervjuer og 340 ansettelser. Etter det regnestykket ble omtrent én av ti anbefalte søkere kalt inn til intervju, mot én av femti fra jobbportalene, og omtrent én av 40 ble ansatt, mot én av 470. (En fotnote i studien gir søkere fra jobbportaler en intervjurate på 6 %, noe studiens egne tabeller utelukker: raten for alle søkere var 2,9 %, og søkere fra jobbportaler gjorde det dårligere enn gjennomsnittet. Tallene her følger tabellene.) Da forfatterne holdt egenskapene ved hver utlysning konstant, besto forskjellen: anbefalte søkere hadde 7,3 prosentpoeng høyere sannsynlighet for å bli kalt inn til intervju enn søkere fra jobbportaler, og når de først var kalt inn, 14 poeng høyere sannsynlighet for å få et tilbud.

To forbehold hører med til disse tallene. Det første er forfatternes eget. Studien «forsøker ikke å fremsette noen kausale påstander», fordi personer som blir anbefalt, kan skille seg fra andre søkere på måter dataene ikke kan vise. Det andre ligger i regnestykket. Én av 40 betyr at omtrent 97 av hver 100 anbefalte søkere ikke fikk jobben, de fleste av dem uten å ha vært på intervju.

Mønsteret gjelder ikke bare ett selskap. En studie av ni selskaper innen kundesentre, lastebiltransport og høyteknologi, publisert i Quarterly Journal of Economics i 2015, fant at anbefalte søkere oftere ble ansatt i alle tre bransjene. I kundesentrene ble 19 % av søkerne uten anbefaling ansatt, og en anbefaling hang sammen med 6,3 prosentpoeng mer. Innen lastebiltransport var tallene 17 % og 10 poeng. I høyteknologiselskapet, som hadde rundt 1,2 millioner søknader til ingeniør- og programmeringsjobber registrert, ble 0,28 % av søkerne uten anbefaling ansatt, og en anbefaling hang sammen med ytterligere 0,27 poeng, omtrent en dobling. Og i data fra 2016 fra mer enn 1 000 selskaper og 14 millioner søknader, samlet inn av SilkRoad, som lager programvare for talentforvaltning, sto anbefalinger for mer enn 30 % av alle ansettelser, ifølge en artikkel om studien fra Society for Human Resource Management.

Rekrutterere beskriver mekanismen enklere. Da Jobvite, som lager programvare for rekruttering, i 2023 spurte om anbefalinger garanterer et intervju, svarte den uavhengige rekruttereren Heather Scott at «de øker ikke sjansen for å få en jobb, men de øker sjansen for at en CV faktisk blir sett». Ansettelsesdataene støtter den andre halvdelen av dette sterkere enn den første, for i finansselskapet varte fordelen også etter intervjuet.

Hvorfor arbeidsgivere liker anbefalinger

Selskaper foretrekker ikke anbefalte kandidater av sentimentale grunner. I studien av de ni selskapene hadde søkere med og uten anbefaling omtrent like ferdigheter, og etter ansettelsen presterte de omtrent likt på de fleste målene. Det som skilte dem, var at de ble værende. Anbefalte ansatte i kundesentre og anbefalte lastebilsjåfører hadde hver for seg omtrent 11 % lavere sannsynlighet for å slutte, og ansatte i høyteknologi omtrent 26 % lavere. I kundesentre og lastebiltransport, der fortjenesten per ansatt kunne beregnes, gjorde lavere turnover og lavere rekrutteringskostnader dem mer lønnsomme å ansette. I finansselskapet var sannsynligheten for at anbefalte ansatte sluttet, omtrent 85 % av kollegenes. De startet også med omtrent 2 % høyere lønn, et tillegg som var borte innen det tredje året.

En anbefaling bærer også med seg informasjon som en CV ikke kan gi. I felteksperimenter på et nettbasert arbeidsmarked fant økonomene Amanda Pallais og Emily Glassberg Sands at anbefalinger «inneholder positiv informasjon om arbeidstakernes prestasjoner og utholdenhet» som ikke kom til syne i arbeidstakernes observerbare egenskaper.

Derfor betaler bedrifter for dem. For mange stillinger betalte finansselskapet ansatte mellom 500 og 4 000 dollar for en vellykket anbefaling, oftest 1 000 dollar, forutsatt at den nyansatte ble i mer enn seks måneder. Da en dagligvarekjede innførte anbefalingsordninger i tilfeldig valgte butikker, falt turnoveren med 15 %, og mesteparten av nedgangen kom av at ansatte som ikke var blitt anbefalt, ble lenger. Forklaringen forfatterne fant best støtte for, er at «arbeidstakere setter pris på å være involvert i ansettelser». Begge funnene har betydning for hvor kleint det føles å spørre. Den som blir spurt, kan få betalt hvis det lykkes, og kan være glad for å få si sin mening.

Den som anbefaler, har også noe å tape. I lastebildataene fra studien av de ni selskapene var sjåfører som var anbefalt av kolleger med prestasjoner under medianen, mindre verdt for selskapet enn sjåfører som ble ansatt helt uten anbefaling. Ansatte vet at navnet deres henger ved dem de tar med inn, og forfatterne fra New York Fed påpeker at de kanskje bare anbefaler sterke kandidater for å beskytte sitt eget omdømme.

Hvem taper

Et system som belønner det å kjenne noen på innsiden, favoriserer folk som ligner dem som allerede er der. I finansselskapet gikk 63,5 % av anbefalingene til en person av samme kjønn som den som anbefalte, og 71,5 % til en person av samme rase eller etnisitet. Bare 4,1 % kom fra en ansatt i en lavere stilling enn den som ble anbefalt. En tidligere versjon som arbeidsnotat av studien av de ni selskapene viste den samme tendensen blant lastebilsjåfører, som gjerne anbefalte folk på omtrent samme alder og med samme etnisitet.

Myndighetene har lagt merke til dette. Det amerikanske likestillingsorganet US Equal Employment Opportunity Commission advarer om at «en arbeidsgiver som lar en hovedsakelig latinamerikansk arbeidsstyrke rekruttere via jungeltelegrafen, kan bryte loven hvis resultatet er at nesten alle nyansatte er latinamerikanske». Storbritannias lovfestede retningslinjer for arbeidslivet sier at rekruttering «på grunnlag av anbefalinger fra eksisterende ansatte, i stedet for gjennom utlysning, kan føre til diskriminering». Den føderale forvaltningen i USA ansetter etter det motsatte prinsippet. Loven sier at utvelgelsen skal avgjøres «utelukkende på grunnlag av relative evner, kunnskaper og ferdigheter» etter rettferdig og åpen konkurranse. Leser man det rett frem, gir dette prinsippet ordet til en på innsiden mindre plass enn i privat sektor, så en kontakt i en føderal etat er trolig mer nyttig som kilde til råd enn som vei inn. Alt dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning.

Folk uten jobb ser ut til å starte lenger bak. I New York Feds undersøkelse om jobbsøking utgjorde de arbeidsledige omtrent 7 % av utvalget ifølge bankens egen oppsummering, sendte 40 % av alle søknadene og fikk omtrent 16 % av jobbtilbudene. Folk i jobb som ikke søkte, fikk omtrent en fjerdedel av alle tilbud og mer enn halvparten av de uoppfordrede, et funn som ifølge forfatterne «illustrerer betydningen av uformelle kontakter og rekruttering».

Slik ber man om en anbefaling

Det vanlige instinktet er å spørre en nær venn. I en undersøkelse fra Pew Research Center i 2015 blant 2 001 amerikanske voksne hadde 66 % av dem som nylig hadde søkt jobb, henvendt seg til nære venner eller familie og 55 % til bekjente, men bare 7 % nevnte bekjente som sin viktigste ressurs.

Det største eksperimentet på området peker et annet sted. Mellom 2015 og 2019 varierte LinkedIn forslagene til nye kontakter som ble vist til mer enn 20 millioner medlemmer, og forskere fra LinkedIn, Harvard, Stanford og MIT fulgte med på hvem som senere gikk over til et selskap der en ny kontakt allerede jobbet. Studien, som ble publisert i Science i 2022, målte jobbskifter, ikke formelle anbefalinger, men det er resultatet som er relevant: bekjente hjalp flere inn i jobber enn nære kontakter gjorde. Mest nyttige var moderat svake bånd, med en topp ved rundt ti felles kontakter. En kollega fra to jobber tilbake passer oftere til den beskrivelsen enn en bestevenn. Effekten var sterkest i digitale bransjer; i mindre digitale bransjer gjorde sterkere bånd mer.

Meldingen til en halvglemt kontakt er altså den forskningen taler for. Den er lettere å si ja til når den nevner den konkrete stillingen, har CV-en vedlagt og gir rom for å si nei. En dataanalytiker som skriver til en tidligere kollega, kan formulere det slik:

En bekjent har ikke sett kandidatens arbeid, og meldingen bør ikke be vedkommende om å late som noe annet:

En fremmed er en annen sak. Ett svar i Blind-tråden trekker grensen: en anbefaling fra noen som kjenner kandidatens arbeid, beskrives som slagkraftig, og en som bare legger en CV inn i systemet, som lite verdt. Det ærlige å be en fremmed om er informasjon, og samtalen kan føre til en anbefaling, eller ikke.

Uansett hvem som blir spurt, bør linjene til anbefalingsskjemaet være skrevet ferdig for dem, slik at det tar to minutter å si ja:

Det CV-en fortsatt må gjøre

En anbefalt CV blir lest minst to ganger: av den som anbefaler, som avgjør om vedkommende vil sette navnet sitt på den, og av rekruttereren, som i finansselskapet likevel avviste omtrent ni av ti anbefalte søkere før intervju. Den må fungere for begge leserne.

For den som anbefaler, bør toppen av siden gjøre anbefalingen lett å gjenta. Et sammendrag som kunne beskrevet hvem som helst, gir vedkommende ingenting å si.

For rekruttereren må CV-en tilpasses annonsen som enhver annen CV. En anbefaling betyr ikke at kandidaten er sterkere generelt: i studien av de ni selskapene hadde anbefalte søkere omtrent samme utdanning og testresultater som alle andre. Det rekruttereren fortsatt må se, er at kandidaten passer til akkurat denne jobben, og en anbefalt CV som ikke viser det, har brukt opp fordelen sin ved første gjennomlesning.

Det praktiske fortjener også et spørsmål. Bedrifter registrerer anbefalinger på ulike måter, og tidspunktet kan avgjøre om en anbefaling teller: i finansselskapet kunne en ansatt bare registrere en kandidat som sin anbefaling frem til intervjufasen. Det er lurt å spørre den som anbefaler, hvordan systemet deres fungerer, før man søker via den offentlige nettsiden. Anbefalingen hører hjemme i søknadsskjemaet og i første linje av søknadsbrevet, og utelates vanligvis fra selve CV-en. Den er også noe annet enn en referanse. Anbefalingen sørger for at søknaden blir lest i starten; referansen sjekkes mot slutten og krever en egen forespørsel.

Hva en anbefaling er verdt

Tilbake, altså, til annonsen og det kjente navnet. Forskningen sier at meldingen bør skrives. I det ene selskapet der hvert trinn ble registrert, viser ratene som er regnet ut ovenfor fra tabellene i studien, at en anbefalt søker hadde omtrent fem ganger så stor sjanse for å bli kalt inn til intervju, og omtrent tolv ganger så stor sjanse for å bli ansatt, som en som kom via en jobbportal. Den som blir spurt, kan få betalt for det, og en bekjent kan være et bedre valg enn en nær venn.

Forskningen er like tydelig på begrensningene. De fleste anbefalte søkere får fortsatt avslag, og fordelen går hovedsakelig til folk som allerede kjenner noen på innsiden. Det rekruttereren åpner etter anbefalingen, er det samme dokumentet som før. Tjenesten er verdt å be om, og den gir én grundig gjennomlesning.

Slik hjelper UseResume

En anbefaling sørger for at CV-en blir lest, så CV-en må være verdt å lese. UseResume er laget spesielt for å skrive CV-er, i motsetning til generelle verktøy som ChatGPT eller Claude. Lim inn stillingsannonsen, så vil CV-byggeren med KI tilpasse sammendraget, kulepunktene og ferdighetene til den, vise hvilke nøkkelord fra annonsen du har, og hvilke som mangler, og la deg redigere alle forslag. Hver jobb kan ha sin egen lagrede versjon, noe som hjelper når en kontakt ber om CV-en samme dag.

Før CV-en sendes til den som skal sette navnet sitt på den, gir CV-sjekken den en score fra 0 til 100 ut fra 37 kontroller og viser hva du bør rette først.

Opprett kontoen din og ha CV-en klar før du sender meldingen.