Virker LinkedIn Easy Apply? Dette ser rekruttereren

Stillingen ble lagt ut på LinkedIn i morges. Under tittelen står en blå knapp merket Easy Apply (på norsk LinkedIn: «Enkel søknad»), og skjemaet bak den ber om svært lite: en e-postadresse, et telefonnummer og en CV som LinkedIn allerede har lagt ved. Fire trykk senere er søknaden sendt. En teller i annonsen står allerede på over 100, og tre uker senere har ingenting kommet tilbake.

Etter noen dusin slike søknader begynner de fleste å lure på om LinkedIn Easy Apply virker i det hele tatt. En bruker på Blind som i 2021 hadde søkt på mange jobber på denne måten, fortalte at bare en liten andel av søknadene noen gang ble merket som sett, og spurte om rekrutterere faktisk ser på dem. Det vanlige svaret er en regel, nemlig å søke via bedriftens nettside i stedet, underbygd med en statistikk som ingen kan spore.

Det finnes bedre kilder. LinkedIns egne hjelpesider beskriver knappen fra rekruttererens side, og flere store datasett viser hvor ofte en søknad sendt uten noen introduksjon fører til intervju. Det korte svaret er at en søknad via Easy Apply kommer fram og kan bli lest. Svakheten er at den koster alle andre søkere like lite som den kostet avsenderen, så den havner i en stor bunke som kan sorteres, og delvis avvises, etter faste regler før noen åpner en CV. Ifølge de dataene som finnes, fører omtrent 3 av 100 søknader sendt uten introduksjon til intervju. Resten av artikkelen ser på når knappen er verdt å trykke på, og hva som bør rettes opp i CV-en og profilen først.

Hva LinkedIn Easy Apply sender

Om en annonse viser Easy Apply eller en vanlig Apply-knapp, er det arbeidsgiveren som bestemmer. LinkedIn forklarer at Apply sender kandidaten videre til bedriftens nettside eller en annen jobbportal, mens Easy Apply holder hele søknaden på LinkedIn. I beskrivelsen som er skrevet for rekrutterere, blir søkeren «bedt om å oppgi e-postadresse og telefonnummer» og kan «laste opp en CV (valgfritt)». LinkedIn kan også legge til noe selv: «Relevante ferdigheter fra profilen din kan bli tatt med i søknaden».

Hvor søknaden havner, avhenger av hvordan arbeidsgiveren er satt opp. I LinkedIns produkt Recruiter lagres den på rekruttererens konto, og et varsel går til e-postadressen som ble oppgitt da stillingen ble lagt ut. Arbeidsgivere som styrer rekrutteringen gjennom et ATS (rekrutteringssystem), kan koble det til LinkedIn. Recruitee, en ATS-leverandør, beskriver oppsettet: Kandidater som trykker på Easy Apply, sender kontaktopplysningene sine, en CV hvis skjemaet ber om det, og svarene sine på arbeidsgiverens screeningspørsmål, og dukker opp i arbeidsgiverens system med LinkedIn registrert som kilde. En søknad sendt på den måten ligger i den samme databasen som en som er skrevet inn på bedriftens karriereside.

Søknaden blir altså levert, og teorien om at den forsvinner, stemmer ikke. To detaljer ved leveringen fortjener oppmerksomhet. LinkedIn lagrer opptil fire CV-er for hvert medlem og sier «Vi forhåndsvelger CV-en du brukte sist», noe som betyr at filen som legges ved, kan være den som ble skrevet for forrige jobb. Og innsendingen er endelig. «Du kan ikke redigere eller trekke tilbake en søknad når den er sendt via LinkedIn», står det på hjelpesiden om å søke. Løsningen som foreslås, er å sende en melding til den som la ut stillingen.

Hva rekruttereren ser

Rekruttereren ser en liste over søkere. LinkedIns veiledning for å administrere en stillingsannonse nevner fire måter å sortere den på: relevans, sted, antall års erfaring og en vurdering av hvor godt søkeren passer. Siden CV-en er valgfri, kommer mye av det som sorteres, fra profilen. Rekruttereren kan merke hver person med «Passer godt» eller «Passer ikke», og LinkedIns liste over automatiserte arbeidsflyter inkluderer en som sender avslag på e-post til alle som får den andre merkingen.

Det meste av sorteringen som betyr noe, gjøres med screeningspørsmål, de korte spørsmålene som dukker opp i Easy Apply-skjemaet. LinkedIn tilbyr arbeidsgivere ferdige spørsmål om utdanning, bosted, arbeidserfaring og arbeidstillatelse, i stil med disse eksemplene:

En arbeidsgiver kan merke hvilket som helst spørsmål som et absolutt krav. LinkedIns instrukser for dem som legger ut stillinger tilbyr da å «automatisk arkivere kandidater som ikke består screeningspørsmålene dine» og å sende dem et avslag på e-post. I Recruiter sendes avslaget tre dager etter søknaden, og en egen bryter gjør det samme med søkere utenfor landet der stillingen er. Når en annonse har mer enn tre screeningspørsmål, «sorterer systemet automatisk søkerne ut fra svarene på disse spørsmålene».

Dette er enkle regler, satt av arbeidsgiveren og brukt på svarene søkeren skrev inn i skjemaet. CV-en spiller ingen rolle i dem. En kandidat som svarer «Nei» på et spørsmål som er et absolutt krav, kan bli arkivert og avvist uten at et menneske åpner filen. LinkedIn er åpen om hvorfor verktøyene finnes: «LinkedIn hindrer ikke ukvalifiserte søkere i å søke.»

Tolv hundre søkere på noen få dager

Reglene finnes på grunn av volumet. En reportasje i New York Times fra juni 2025, gjengitt av The Star, meldte at søknadene på LinkedIn hadde økt med mer enn 45 prosent på ett år, til i snitt 11 000 i minuttet. Den beskrev Katie Tanner, en HR-konsulent i Utah, som la ut en stilling med fullt hjemmekontor i et teknologiselskap. Etter 12 timer var det kommet 400 søknader, og etter 24 timer 600. Noen dager senere var det over 1 200, og hun tok ned annonsen. Tre måneder senere holdt hun «fortsatt på å luke ut kandidater».

Arbeidsgivernes egne systemer viser den samme utviklingen. Ashby, en ATS-leverandør, analyserte 109 millioner søknader til 247 000 stillinger i sine data og fant at antallet søknader bak hver ansettelse omtrent tredoblet seg mellom 2021 og 2024. Grafen viser 121 i første kvartal 2021 og en topp på 319 ved utgangen av 2024, og rapporten anslår tallet til 291 tidlig i 2026.

Telleren på en annonse er en grovere pekepinn. Der søknadene tas imot på et eksternt nettsted, sier LinkedIn at tallet «viser personer som klikket for å søke, ikke fullførte søknader».

LinkedIn behandler nå selv det at det er så lett å søke, som et problem. Selskapet har daglige grenser og fartsgrenser for Easy Apply uten å offentliggjøre tallene, og kan senke den daglige grensen for et medlem hvis aktivitet «virker uekte». Forklaringen selskapet gir, kunne vært skrevet av en rekrutterer: «Når det sendes for mange søknader, blir det vanskeligere for rekrutterere å finne de ekte søkerne i støyen.»

Økonomer har testet hva som skjer når billige søknader rasjoneres. I et felteksperiment på en nettbasert markedsplass for oppdrag (ikke LinkedIn) innførte John Horton, Shoshana Vasserman og Mitchell Watt et mykt tak på antall søkere til noen av stillingene, som arbeidsgiveren kunne oppheve med ett klikk. Taket reduserte søknadene til disse stillingene med 11 prosent og «hadde ingen merkbar effekt på sannsynligheten for at noen ble ansatt». Artikkelen er fortsatt til vurdering i et tidsskrift, men hva den betyr for den plattformen, er tydelig nok: Søknadene som ble avvist etter at en annonse var full, var ikke de som førte til ansettelser.

Hva tallene sier om svar

Rådsider om dette temaet liker presise tall. Ett tallpar som går rundt, sier at Easy Apply gir svar i 3 til 13 prosent av tilfellene og bedriftenes nettsider i 15 til 30 prosent. En annen side oppgir 1 til 2 prosent mot 3 til 5. Sidene som publiserer disse tallene, oppgir verken datasett, utvalgsstørrelse eller metode.

Tallene som kan spores, sier noe snevrere. Huntr, et selskap som selger programvare for søknadsoversikt og CV-er, publiserer en årlig rapport basert på søknadene brukerne registrerer. 2025-utgaven sammenligner jobbsider på tvers av 598 627 slike søknader. Søknader på stillinger funnet på LinkedIn nådde intervjustadiet eller lenger i 3,1 prosent av tilfellene, mot 4,5 prosent for Indeed og 11,3 prosent for Google Jobs. LinkedIn-tallet omfatter alle stillinger funnet der, med eller uten Easy Apply, og forutsetter at brukerne av et sporingsverktøy holder sine egne registreringer oppdatert. I Huntrs undersøkelse blant 1 049 jobbsøkere, gjennomført i desember 2025, sa 27,5 prosent at Easy Apply hadde ført til minst ett intervju det året.

Arbeidsgiversiden gir et lignende tall. Ashbys studie av 38 millioner søknader sendt mellom 2021 og 2024 fant at 93,8 prosent var innkommende, altså at kandidaten søkte på eget initiativ, og at 3 prosent av de innkommende søkerne kom til intervju. For kandidater som var anbefalt, var tallet 40 prosent. CareerPlug, som lager rekrutteringsprogramvare for små bedrifter, gikk gjennom over 10 millioner søknader sendt til over 60 000 små arbeidsgivere i 2024, og fant også at 3 prosent av søkerne, fra alle kilder, ble invitert til intervju. Jobbportaler sto for 60 prosent av søknadene, men «gir ikke på langt nær like mange ansettelser som andre kilder», med selskapets egne ord, mens bedriftenes karrieresider var «en svært vellykket kilde til ansettelser».

Det siste funnet er det nærmeste man kommer et bevis for regelen om bedriftenes nettsider, og det har en begrensning. Folk som oppsøker en arbeidsgivers karriereside, er ikke den samme gruppen som folk som trykker på en knapp i en jobbportal, så forskjellen kan si mer om søkerne enn om veien de valgte. Ingen av disse kildene sendte den samme søknaden begge veier og sammenlignet resultatene.

Det kildene er enige om, er det omtrentlige utgangspunktet: Rundt 3 av 100 søknader sendt uten introduksjon fører til intervju. Andelen er lav, men slike søknader fyller likevel svært mange stillinger. I Ashbys data om nesten 250 000 ansettelser sto innkommende søkere for mellom 43 og 52 prosent av totalen over fire år.

Når Easy Apply er verdt å bruke

Tidspunktet betyr mye. Katie Tanners annonse fikk 400 søknader på 12 timer, og eksperimentet med taket tyder på at sene søknader tilfører lite, så en annonse som er noen timer gammel, er et bedre valg enn en som har ligget ute i to uker. Hvor godt man passer, betyr like mye: Hvis det ærlige svaret på et spørsmål som er et absolutt krav, er nei, kan søknaden avvises etter regelen, og de to minuttene er bedre brukt et annet sted. Det hjelper også å vite at noen faktisk leser. LinkedIn merker noen annonser med «Vurderer kandidater aktivt», som betyr at rekruttereren har sett på minst én søknad de siste to ukene. Og noen arbeidsgivere tar bare imot søknader via LinkedIn, og da er knappen hovedinngangen.

For en jobb som betyr noe, er bedriftens egen nettside som regel den beste veien. Grunnen er hva den lar kandidaten sende: en CV valgt for akkurat den jobben, ofte et søknadsbrev og fyldigere svar. Richie Lampani, som driver et rekrutteringsbyrå, sa til magasinet Success i august 2025: «Hvis du virkelig vil ha jobben, gå via bedriftens nettside.» Easy Apply, sa han, «er greit for stillinger du er lunken til».

Det største gapet i datasettene er det mellom søknader uten introduksjon og anbefalinger, 3 prosent mot 40. Der kandidaten kjenner noen i bedriften, er det mer verdt å be om en introduksjon enn å velge riktig knapp.

Ett forbehold gjelder alle søknader med ett klikk: De gir et telefonnummer og en e-postadresse til den som la ut stillingen. LinkedIn påpeker at en søknad sendt til et rekrutteringsbyrå «kan bli delt» med byråets andre kunder. Den amerikanske forbrukermyndigheten Federal Trade Commission advarer om at «svindlere annonserer stillinger på samme måte som seriøse arbeidsgivere», og råder folk til å søke opp bedriftsnavnet først.

Hva som bør på plass før klikket

Begynn med CV-en, som er valgfri og alltid bør legges ved. Sjekk hvilken av de lagrede filene LinkedIn har valgt, siden den sist brukte er standard. En versjon tilpasset annonsen er verdt bryet: I Huntrs data førte tilpassede CV-er til intervju eller mer i 5,8 prosent av tilfellene og ikke-tilpassede i 3,73 prosent, selv om sammenligningen bygger på observasjoner. Der arbeidsgiveren bruker et ATS, blir filen sannsynligvis lest maskinelt, så enkel formatering betyr like mye som på en bedrifts egen nettside.

Deretter kommer profilen. LinkedIn beskriver Easy Apply overfor rekrutterere som en måte å la kandidater «søke med LinkedIn-profilen sin og legge ved CV-en». Overskriften, den nåværende stillingstittelen og ferdighetsseksjonen bør beskrive jobben det søkes på, med de ordene annonsen bruker.

Stillingstitler og datoer i profilen bør stemme med CV-en, siden en rekrutterer som har begge oppe, legger merke til det når de spriker.

Til slutt kommer svarene. LinkedIn fyller ut screeningspørsmål den har sett før, som utdanningsnivå eller vilje til å jobbe hjemmefra, så et gammelt svar kan bli sendt uten å bli lest. Hvert av dem er verdt en titt før innsending, fordi et svar på et absolutt krav kan avgjøre utfallet før et menneske er involvert. Tallene bør være riktige. Å oppgi fem års erfaring med et verktøy som CV-en viser to år med, kommer gjennom filteret, men stryker i den første telefonsamtalen.

Når det gjelder annonsen fra i morges, leverte de fire trykkene faktisk en søknad, og en rekrutterer kunne lese den. Om noen gjorde det, avhang av ting som var avgjort før knappen ble trykket på: hvor tidlig søknaden kom inn, hva screeningsvarene sa, hvilken CV som var lagt ved, og hva profilen viste. Ut fra tallene som finnes, virker Easy Apply omtrent like ofte som andre søknader uten introduksjon, det vil si rundt tre ganger av hundre. For en jobb som er verdt å ønske seg, er kvelden bedre brukt på tjue ekstra minutter på bedriftens nettside, eller på en melding til noen som jobber der.

Slik hjelper UseResume

Easy Apply forhåndsvelger den CV-en som ble brukt sist. UseResume, et verktøy laget spesielt for å skrive CV-er, gjør det enkelt å ha den riktige for hånden. Du kan importere en CV fra en PDF, en Word-fil eller en LinkedIn-profil, og CV-byggeren med KI tilpasser den til en stillingsannonse du limer inn ved siden av, og viser hvilke nøkkelord fra annonsen som er funnet, og hvilke som mangler. Hver jobb kan ha sin egen lagrede versjon, i en mal med standardoverskrifter som et ATS kan lese, klar til å lastes ned som PDF.

Før en CV sendes, gir CV-sjekken den en score fra 0 til 100 ut fra 37 kontroller. For søknadene som går via en bedrifts nettside, skriver verktøyet for søknadsbrev et brev ut fra den samme CV-en og stillingsannonsen.

Opprett kontoen din og ha riktig versjon klar før neste annonse dukker opp.