LinkedIn Open to Work: hjelper eller skader banneret?

For mange er LinkedIn et av de første stedene de går til etter å ha mistet jobben. Nettstedet har en innstilling som heter Open to Work, og innstillingen kommer med et valg. Vises den for «Alle LinkedIn-medlemmer», får profilbildet en grønn ramme med teksten #OpenToWork. Vises den for «Kun rekrutterere», endres ingenting av det en tidligere kollega eller en nåværende sjef kan se.

Rådene om hva man bør velge, spriker. LinkedIn sier at medlemmer som slår på funksjonen, oftere blir kontaktet av rekrutterere. En tidligere rekrutterer i Google har kalt det grønne banneret «det største røde flagget» hos en kandidat. Begge påstandene sprer seg vidt, som regel uten tallene eller resonnementet bak dem.

Denne artikkelen går gjennom hvor hver av påstandene kommer fra, hva eksperimenter med ekte utlyste stillinger viser om hvordan arbeidsgivere behandler folk som står uten jobb, og hva de to innstillingene gjør. Det korte svaret er at innstillingen som bare er synlig for rekrutterere, koster nesten ingenting og passer for nesten alle som søker jobb. Det offentlige banneret bytter diskresjon mot rekkevidde. Det er et rimelig bytte de første månedene etter at en jobb er over, og et dårlig bytte for alle som har en arbeidsgiver som ikke vet at de søker.

Én funksjon, to innstillinger

Mye av uenigheten om Open to Work på LinkedIn kommer av at to ulike ting behandles som én. Den eldste av de to er privat: et flagg som bare rekrutterere kunne se, og som ifølge LinkedIns egen opptelling mer enn 30 millioner medlemmer hadde brukt innen midten av 2020. I juni samme år, mens nedbemanningene under pandemien var i gang, la selskapet til en offentlig versjon. Slo man den på, fikk medlemmets bilde en ramme, med LinkedIns ord «slik at alle som ser profilen din, vet at du er åpen for nye muligheter». Rammen følger bildet overalt, også i søkeresultater og i kommentarene et medlem legger igjen under andres innlegg.

I dag ber skjemaet for å slå på funksjonen om stillingstitler, arbeidssteder, en startdato og ansettelsesformer, og deretter om ett valg:

Bare det første valget legger til rammen. Det andre er knyttet til LinkedIn Recruiter, det betalte søkeverktøyet rekrutterere bruker for å finne kandidater. En rekrutterer som søker der, ser fire ting: flagget, stillingstitlene medlemmet ønsker seg, om vedkommende vil jobbe heltid eller på kontrakt, og datoen flagget ble satt. Ingen andre skal kunne se noe, selv om teksten til valget ikke går så langt som å garantere det. Det tredje valget signaliserer ingenting til noen og påvirker bare hvilke jobbforslag LinkedIn viser medlemmet.

Tallene LinkedIn har publisert

Argumentene for funksjonen begynte med tre tall, alle fra LinkedIn og alle fra oktober 2020. Et innlegg på selskapets blogg sa at medlemmer med bilderammen «i snitt får 40 % flere InMails fra rekrutterere» og har 20 % større sannsynlighet for å få meldinger fra resten av LinkedIn-nettverket. (En InMail er en betalt LinkedIn-melding til et medlem avsenderen ikke er koblet til.) Et nytt innlegg dagen etter la til det største tallet: å slå på Open to Work «dobler sjansen din for å få en melding fra en rekrutterer». Den påstanden gjaldt funksjonen generelt, ikke rammen.

Tallene må leses nøye. Ingen av innleggene sier hvem disse medlemmene ble sammenlignet med, eller hvordan. Det andre innlegget gjengir 40-prosenttallet som at medlemmene har «40 % større sannsynlighet for å få InMails», og det er ikke samme måling som å få 40 % flere av dem. Og folk som slår på funksjonen, er nesten per definisjon midt i en jobbsøking: de sender søknader, oppdaterer profilene sine og skriver til gamle kolleger. Slik tallene er publisert, kan de ikke skille effekten av en grønn ramme fra effekten av all den aktiviteten.

De stammer dessuten fra rammens første måneder, og de teller meldinger. Rammen var fire måneder gammel da tallene ble publisert, og tre millioner medlemmer hadde prøvd den. I april 2024 fortalte LinkedIn CNBC at mer enn 33 millioner mennesker brukte den, og gjentok to av påstandene: dobbelt så stor sjanse for en melding fra en rekrutterer, 20 % større sjanse for å høre fra andre medlemmer. Den samme reportasjen legger til at «LinkedIn ikke nødvendigvis kan si hvor mange jobbtilbud bruken av banneret har ført til». Meldinger er det selskapet kan telle, og tilbud er det en jobbsøker er ute etter.

Den nyeste versjonen av påstanden som er funnet til denne artikkelen, er fra september 2024, da LinkedIn fortalte Business Insider at 40 millioner medlemmer brukte Open to Work i juli samme år. Medlemmer som slår på det private signalet, har ifølge selskapet dobbelt så stor sjanse for å få en melding fra en rekrutterer, og de som slår på det offentlige banneret, øker sjansene sine «nesten tre ganger». Heller ikke for disse tallene ble noen metode publisert.

Hvorfor noen rekrutterere kaller det et rødt flagg

Den mest kjente innvendingen kommer fra Nolan Church, en tidligere rekrutterer i Google som drev et selskap for lønnsdata da han snakket med CNBC i 2024. Han kalte banneret «det største røde flagget» hos en kandidat og forklarte hvorfor: «Det er en vedtatt sannhet i rekruttering at de beste folkene ikke leter etter jobb.» Lindsay Mustain, tidligere rekrutterer i Amazon, så det som en forhandling. En kandidat som viser fram et behov, gir motparten overtaket, sa hun: «fordi du trenger noe fra meg, betyr det at jeg har makten i denne samtalen».

Den samme artikkelen hadde også det motsatte synet. Angelina Darrisaw, som snakket om ansettelser i sitt eget coachingselskap for ledere, sa at banneret var «noe som rett og slett gjorde det mye enklere å lete etter kandidater», særlig for små bedrifter som ikke betaler for LinkedIn Recruiter og derfor ikke kan se det private flagget i det hele tatt. Om hva banneret sier om en kandidat, la hun til: «du vurderer kvaliteten på talentet i intervjuprosessen, ikke ut fra at de rekker opp hånden».

Dette er meninger bygd på erfaring, og artikkelen sier ingenting om hvor mange rekrutterere som deler det ene eller det andre synet. Reporteren i Business Insider stilte spørsmålet til åtte rekrutterere: én sa at banneret fikk ham til å nøle, to var nøytrale, og resten sa at de oppsøker kandidater som bruker det. Åtte intervjuer er heller ingen undersøkelse. Men innvendingen kan etterprøves. Den retter seg mot det rammen forteller, nemlig at eieren leter etter jobb. Troen som ligger under, er at folk som leter, er svakere kandidater enn folk som ikke gjør det, og at arbeidsgivere handler deretter. Økonomer har testet den andre delen i mer enn ti år.

Hva eksperimenter viser om å stå uten jobb

Metoden kalles korrespondansestudie. Forskere sender tusenvis av oppdiktede CV-er til ekte stillingsannonser, endrer én detalj tilfeldig og teller innkallingene. Fordi CV-ene ellers er like, kan en forskjell i innkallinger tilskrives akkurat den detaljen.

I én stor amerikansk studie sendte tre økonomer omkring 12 000 CV-er til rundt 3 000 stillingsannonser innen salg, kundeservice, administrasjon og kontorarbeid i de 100 største storbyområdene. Andelen innkallinger falt fra omkring 7 % for søkere som hadde vært uten jobb i én måned, til omkring 4 % etter åtte måneder, og sluttet så å falle. Studien er fra 2012.

Senere studier fant at straffen kom senere. Et svensk eksperiment publisert i 2014 fant at arbeidsgivere ikke behandlet korte, pågående perioder med arbeidsledighet annerledes, men at de trakk ned for perioder «som hadde vart i minst ni måneder». Et eksperiment fra 2017 i åtte amerikanske byer, med 8 488 CV-er fra kvinner med høyere utdanning som søkte kontorjobber, fant ingen forskjell i innkallinger for perioder på opptil 24 uker. Ved 24 uker var andelen innkallinger 11,6 %. Ved 52 uker var den 9,1 %.

Den siste studien sier også noe om rekrutterernes vedtatte sannhet, uten å teste den direkte. Noen av søkerne ble framstilt som om de nettopp hadde begynt i en midlertidig jobb etter tiden uten arbeid, enten på en restaurant eller i en butikk, eller i en enklere utgave av den gamle kontorjobben sin. Det gikk dårligere for dem. Arbeidsledige søkere ble kalt inn i 12,6 % av tilfellene, mot 10,8 % og 10,2 % for søkere i en midlertidig jobb av henholdsvis høyere og lavere kvalitet. Forfatterne antyder at arbeidsgivere kan se en søker som har jobb, som «vanskeligere eller dyrere å tiltrekke seg», og de påpeker at studien med 12 000 CV-er fant noe lignende: søkere som hadde en jobb av samme slag som den utlyste, ble kalt inn betydelig sjeldnere.

Der arbeidsgivere straffer folk for å lete, henger straffen altså sammen med hvor lenge søkingen har vart. Ingen av de amerikanske eksperimentene fant at arbeidsgivere foretrakk søkere som allerede hadde en jobb.

Begrensningene i dette materialet bør sies rett ut. De amerikanske eksperimentene gjelder søknader på utlyste stillinger innen salg, service og kontorarbeid, og sier ingenting direkte om en rekrutterer som leter etter en senioringeniør. De måler innkallinger, ikke ansettelser. Ingen av dem testet banneret. Hver CV i dem kom fra noen som søkte, så ingen av dem sammenligner jobbsøkere med dem rekrutterere setter høyest, altså folk som ikke leter i det hele tatt. Og forfatterne av studien fra 2017, som påpeker at resultatene for kortere perioder spriker, råder til «ekstra forsiktighet når man tolker resultater fra korrespondansestudier».

Lange søkeperioder er for øvrig vanlige. I oktober 2026 hadde 27,6 % av de arbeidsledige i USA, rundt 2,0 millioner mennesker, lett etter jobb i 27 uker eller mer. I New York City tar loven et standpunkt: byens Human Rights Law regner arbeidsledighet blant forholdene som er vernet i arbeidslivet. Dette er generell informasjon, ikke juridisk rådgivning.

Det banneret ikke sier

Dette endrer hva spørsmålet om banneret egentlig handler om. Rammen forteller en besøkende at eieren leter etter jobb. Den sier ikke hvor lenge, og det var lengden eksperimentene fant at arbeidsgivere reagerte på. Den opplysningen står andre steder: i sluttdatoen for den siste jobben, som alle som åpner profilen, kan lese, og i datoen flagget ble satt, som rekrutterere ser med eller uten ramme. Å fjerne banneret skjuler ingen av dem.

En ramme kan lokke en besøkende til profilen. Det den besøkende finner der, avgjør resten. Phoebe Gavin, en karriereveileder som siteres i CNBC-artikkelen, sa det slik: «Hvis du har ‘open to work’ oppe, men profilen din er en ødemark, kommer det ikke til å utgjøre noen forskjell i det hele tatt.» LinkedIn sier at kjernefiltrene for søk i Recruiter «omfatter stillingstitler, sted, ferdigheter og bransjer», og det er en god pekepinn på hva en profiloverskrift bør inneholde. Ta som eksempel en lønnsspesialist tre måneder etter en nedbemanning.

Det samme gjelder CV-en en rekrutterer ber om etter den første meldingen. Den bør ha de samme datoene og titlene som profilen, og den bør være tilpasset stillingen det er snakk om.

Open to Work på LinkedIn, situasjon for situasjon

Den som har jobb og en arbeidsgiver som ikke vet om søkingen, bør bruke innstillingen som bare er synlig for rekrutterere, og ikke noe mer. Det offentlige valgets egen beskrivelse sier at det omfatter «personer i bedriften du jobber i nå». Det private flagget holdes skjult for arbeidsgiverens egne rekrutterere ved at LinkedIn sammenligner bedriftenes ID-numre, og selskapet innrømmer at dette kan slå feil. Det kan ikke garantere at alle bedrifter og datterselskaper blir riktig identifisert, så «det er en liten sjanse for at karriereinteressene dine blir synlige for en rekrutterer hos din nåværende arbeidsgiver». Der selv en liten sjanse er for mye, kan funksjonen være slått av. En søknad sendt til én stillingsannonse sier fra til én arbeidsgiver.

Den som nettopp har mistet jobben, har minst å skjule og mest å vinne på rekkevidde. To av de tre eksperimentene fant ingen straff for en kort periode, og det tredje fant flest innkallinger i den første måneden. Uansett hvordan det leses, er de første månedene de beste å være synlig i. Rammen når to grupper det private flagget ikke når: tidligere kolleger, som kan vite om ledige stillinger, og små arbeidsgivere uten Recruiter-lisens. Prisen er at noen rekrutterere tenker som Church. En kandidat som venter å bli kontaktet av slike rekrutterere, kan beholde det private flagget og droppe rammen, og gir da avkall på meldingene fra det bredere nettverket.

For en søking som har vart i mer enn seks måneder, er rammen et mindre spørsmål. Eksperimentene fant at straffen for en lang periode uten jobb slo inn en gang i løpet av det første året, og den kommer av datoer som profilen og CV-en viser uansett. Ett funn taler mot et vanlig råd. I studien fra 2017 ble søkere som hadde tatt en midlertidig jobb, kalt inn sjeldnere enn de som fortsatt var arbeidsledige, i hvert fall til de mer krevende kontorstillingene, så en midlertidig jobb tatt bare for å tette hullet i CV-en hjelper kanskje ikke. En midlertidig jobb tatt for å betale husleien er en annen sak. Påkjenningen ved en lang jobbsøking er et tema for seg.

Én ting må følges opp i alle tilfeller. LinkedIn sender e-post til medlemmer som slutter å svare på rekrutterernes InMails, og fjerner funksjonen fra profilen hvis de ikke bekrefter at de fortsatt leter. Det lønner seg å svare rekrutterere så lenge søkingen pågår, og å slå av innstillingen når den er over.

Tilbake, da, til innstillingssiden og de to valgene som signaliserer noe. Det private flagget er det enkle valget. Det ses bare av folk som har som jobb å finne kandidater, LinkedIn sier at det dobler sjansen for en melding fra en rekrutterer, og innvendingen om røde flagg rammer det ikke, siden det ikke finnes noen ramme å reagere på.

Den grønne rammen er et skjønnsspørsmål, og begge sider påstår mer enn de kan vise. LinkedIns tall kommer uten metode og teller meldinger, og de mest detaljerte av dem er fra rammens første måneder. Innvendingen hviler på en vedtatt sannhet om kandidater i jobb som eksperimentene ikke ga støtte til, selv om de eksperimentene testet søknader og ikke bannere, og alle søkerne i dem lette etter jobb. Det forskningen støtter, er smalere: i disse eksperimentene reagerte arbeidsgivere på hvor lenge søkingen hadde vart, ikke på at noen søkte. Den som har vært uten jobb i en måned, har lite å frykte ved å si det i grønt.

Slik hjelper UseResume

Et banner eller et privat flagg kan føre en rekrutterer til en profil. Rekruttereren vil deretter ha en CV, og det er det dokumentet UseResume er laget for. Generelle verktøy som ChatGPT eller Claude behandler en CV som én skriveoppgave blant tusenvis. UseResume er en CV-bygger med KI laget for akkurat den ene oppgaven, og den kan importere en LinkedIn-profil, eller en eksisterende CV i PDF eller Word, slik at profilen og CV-en bygger på de samme fakta.

Derfra tilpasser den CV-en til en stillingsannonse, viser hvilke nøkkelord fra annonsen som er funnet, og hvilke som mangler, og lagrer en egen versjon for hver stilling. CV-sjekken gir resultatet en score fra 0 til 100 og viser hva du bør rette først.

Opprett kontoen din, og ha CV-en klar før den første rekruttereren skriver.