Op zondagavond gaat er een sollicitatie de deur uit. Maandagochtend, voordat iemand bij het bedrijf achter een bureau zit, staat er al een afwijzing in de inbox. Op andere sollicitaties komt helemaal geen antwoord. Na genoeg van allebei komen de meeste sollicitanten op dezelfde verklaring uit: niemand leest die cv’s, en een stuk software gooit ze weg.
Bij die verklaring hoort een statistiek. Applicant tracking systems (ATS’en), de software waarmee werkgevers sollicitaties verzamelen en beheren, zouden 75% van de cv’s afwijzen voordat een mens ze ziet. Het cijfer verscheen in landelijke nieuwsmedia, en het bewijst trouwe diensten in de marketing van producten die beloven een cv langs de machine te loodsen.
Het getal is te herleiden, en het spoor eindigt bij een bedrijf dat in 2012 cv-optimalisatie verkocht. Een onderzoek is nooit gevonden. Wat de software doet, is makkelijker vast te stellen, want de makers publiceren handleidingen. Een ATS kan een sollicitant afwijzen zonder dat er een mens aan te pas komt, maar volgens de eigen documentatie van de leveranciers is de aanleiding dan een antwoord op het sollicitatieformulier, niet het cv. De beter gedocumenteerde redenen waarom een cv nergens toe leidt, zijn alledaagser: te veel sollicitanten, een late sollicitatie, een bestand dat de software niet kon lezen, of een recruiter die het las en voor iemand anders koos.
Een getal zonder onderzoek erachter
Op 1 maart 2012 publiceerde het vakblad CIO een artikel van Meridith Levinson, “5 Insider Secrets for Beating Applicant Tracking Systems”. Het adres leidt nu naar een nieuwer artikel, maar een gearchiveerde kopie bewaart het origineel, inclusief deze zin uit de eerste alinea:
Deze systemen, waarmee werkgevers vacatures in hun hele organisatie beheren en binnenkomende cv’s van sollicitanten screenen, vernietigen voor 75 procent van de kandidaten de kans op een sollicitatiegesprek zodra ze hun cv insturen, aldus Preptel, een aanbieder van diensten voor het zoeken naar werk.
Preptel was een start-up met een product te verkopen. De dienst ResumeterPro vergeleek een cv met een vacaturetekst en stelde wijzigingen voor, en een recensie in CIO van de dag ervoor noemde een prijs van 24,95 dollar per maand. De topman, Jon Ciampi, was general manager geweest bij SumTotal Systems, een maker van ATS-software, en hij leverde de vijf tips in het artikel. Voor het cijfer van 75% gaf het artikel geen steekproef en geen methode, en de enige link ging naar de homepage van Preptel.
Het artikel beschreef wel één test, van een andere soort. In 2011 schreef onderzoeksbureau Bersin & Associates een cv voor een verzonnen klinisch onderzoeker, stemde het af op een vacaturetekst en diende het in bij een systeem van Taleo. De software liet één functie volledig weg omdat de datum vóór de naam van de werkgever was getypt, kon verschillende diploma’s niet lezen en beoordeelde het cv als een match van 43%. Als demonstratie van wat slechte parsing (het automatisch uitlezen van een cv) kan aanrichten, is dat terecht. Als meting van hoeveel cv’s worden afgewezen, is één cv mager bewijs.
Preptel hield het niet vol. In augustus 2013 liet het bedrijf klanten weten dat de dienst op 30 augustus zou stoppen. De mededeling, destijds overgenomen op een blog voor professionele cv-schrijvers, meldde dat het bedrijf “al 3 jaar verlies draaide”.
Het getal leefde zonder het bedrijf verder. In 2014 vertelde een adviesrubriek in Fortune een lezer dat het afwijzingspercentage van 75% “waarschijnlijk uit een onderzoek kwam” van Preptel. In 2019 was dat voorbehoud verdwenen, en de oorspronkelijke betekenis ook:
Driekwart van alle cv’s wordt zelfs nooit door een mens gezien, volgens een onderzoek van Preptel, een bedrijf dat diensten voor het zoeken naar werk levert.
Onderstreept: wat de zin uit 2012 niet zei.
In zeven jaar was de bewering van een leverancier over de kans op een gesprek een onderzoek geworden dat zou aantonen dat bij drie van de vier cv’s niemand kijkt. Het artikel van CNBC verscheen ruim vijf jaar nadat het bedrijf was gestopt, en linkte naar geen enkel onderzoek. In 2020 ging Christine Assaf, die de hr-blog HRTact schrijft en in de organisatiepsychologie werkt, op zoek naar zo’n onderzoek, ook in wetenschappelijke tijdschriften, en ze concludeerde dat “er geen concrete brongegevens zijn, en zelfs geen onderzoek dat de bewering ondersteunt”. Ook voor dit artikel is er geen gevonden.
Wat een ATS met een sollicitatie doet
Een applicant tracking system is een database met een werkproces eraan vast. Het bewaart elke sollicitatie, leest het cv uit in velden zoals naam, werkgever en functietitel (een stap die parsing heet), laat recruiters de stapel doorzoeken en filteren, en houdt bij hoe ver elke kandidaat is, van sollicitatie tot aanbod. Een aparte gids legt uitgebreid uit hoe ATS-software werkt. De smallere vraag hier is welke van die stappen een sollicitatie kunnen beëindigen zonder dat er een mens aan te pas komt.
Daarover is de documentatie van de leveranciers concreet. De handleiding voor het inrichten van Greenhouse zegt over de functie voor automatisch afwijzen: “op basis van het antwoord van een sollicitant op een vraag wordt die automatisch afgewezen als mogelijke kandidaat”. Zulke regels “kunnen alleen worden ingesteld” voor ja/nee-vragen en vragen met één of meer antwoordopties op het sollicitatieformulier. Het voorbeeld in de handleiding is een functie als chauffeur van een vrachtwagen met oplegger, waarbij iedereen wordt afgewezen die nee antwoordt op de vraag of hij een rijbewijs voor beroepsvervoer heeft. De helppagina van Workable beschrijft dezelfde functie, beperkt tot ja/nee-vragen, en voegt er een detail aan toe waar sollicitanten weinig plezier aan zullen beleven: “de kandidaat weet niet dat hij is gediskwalificeerd”.
Recruiters noemen dit knock-outvragen. Ze gaan over het recht om te werken, vereiste vergunningen, de locatie en soms een minimumaantal jaren in een functie. Het cv speelt er geen rol in.
Wat het cv betreft: een blogpost die Greenhouse in januari 2025 voor sollicitanten schreef, zegt dat “sollicitaties in Greenhouse over het algemeen door echte mensen worden bekeken, een voor een, in de volgorde van binnenkomst”. Dezelfde post noemt twee uitzonderingen: regels voor automatisch afwijzen, en populaire vacatures, waar “recruiters de wachtrij kunnen filteren”.
Recruiters vertellen een vergelijkbaar verhaal. In het najaar van 2025 sprak Enhancv, een bedrijf dat software voor het maken van cv’s verkoopt, met 25 recruiters in de Verenigde Staten, die samen Workday, iCIMS, Greenhouse en verschillende andere systemen gebruikten. Drieëntwintig zeiden dat hun ATS cv’s niet automatisch afwijst vanwege opmaak, inhoud of vormgeving. De andere twee zeiden dat hun systeem was ingesteld om sollicitanten af te wijzen die onder een drempel voor match of ervaring bleven. De steekproef is klein, het onderzoek zegt zelf dat de resultaten niet representatief zijn voor het hele land, en de uitgever heeft een product te verkopen, net als Preptel. Maar de methode staat erbij, en dat is meer dan van de 75% gezegd kan worden.
Waar ATS’en wel cv’s afwijzen
Het zou netjes zijn om hier te stoppen. Het bewijs laat dat niet toe.
Om te beginnen kunnen de filters die werkgevers instellen grof zijn. Voor een rapport uit 2021 ondervroegen Harvard Business School en Accenture 2.275 leidinggevenden in de Verenigde Staten, Groot-Brittannië en Duitsland. Drieënzestig procent zei dat hun bedrijf een systeem voor recruitmentbeheer gebruikte, en ruim 90% daarvan vertrouwde erop “om een eerste selectie of rangorde te maken” van sollicitanten. Joseph Fuller, de hoofdauteur van het rapport, schrijft dat zulke systemen sterk leunen op negatieve filters, zoals “sluit kandidaten zonder bachelordiploma uit”. Elk van die regels is door een mens gekozen. De sollicitant die er een raakt, wordt toch geschrapt of naar onderen geschoven voordat iemand het cv heeft gelezen.
Beoordeling door AI rukt ook op. De post van Greenhouse uit 2025 gaf toe dat “sommige bedrijven AI gebruiken om sollicitaties te analyseren, te scoren en automatisch af te wijzen zonder enige inbreng van mensen”, en zei daarbij dat het eigen product dat niet deed. Greenhouse biedt nu een functie die Talent Matching heet en sollicitanten indeelt in categorieën van sterk tot beperkt, en de documentatie zegt dat de functie “geen enkele kandidaat automatisch afwijst of automatisch doorzet”. Enquêtes van de Society for Human Resource Management (de Amerikaanse beroepsvereniging voor hr) geven een ruw beeld van hoe gangbaar zulke tools zijn. In januari 2024 zei 26% van 2.366 hr-professionals dat hun organisatie AI gebruikte voor hr-werk. Van hen gebruikte 64% het bij werving, en ongeveer een op de drie in die groep gebruikte het om cv’s te beoordelen of te screenen. Een jaar later was het eerste cijfer gestegen tot 43%.
De kwestie ligt ook bij de rechter. In de zaak Mobley v. Workday liet een federale rechtbank in Californië in mei 2025 een claim wegens leeftijdsdiscriminatie voorwaardelijk toe als collectieve actie. De eisers stellen dat de tools van Workday om “sollicitanten te scoren, te sorteren, te rangschikken of te screenen” oudere sollicitanten benadelen. De beschikking besliste niet of de software discrimineert, en latere uitspraken deden dat evenmin. In november 2026 liet het procesdossier van de rechtbank zien dat een verzoek om de zaak als class action (groepsactie) te erkennen, ingediend in september, nog op behandeling wachtte. Workday ontkent de beschuldigingen, en een woordvoerder zei in juni 2026 tegen CIO dat de tools van het bedrijf “geen beslissingen over aanstellingen nemen en in de kern zijn ontworpen met menselijk toezicht”.
Ook wetgevers hebben ingegrepen. New York City handhaaft sinds juli 2023 een wet die voor geautomatiseerde wervingstools een audit op vooringenomenheid en een melding aan kandidaten verplicht stelt. In de Europese Unie geeft de AVG mensen het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking is gebaseerd als dat hen in aanmerkelijke mate treft, met uitzonderingen, en de overwegingen van de verordening noemen “e-rekrutering zonder menselijke tussenkomst” als voorbeeld. Dit is algemene informatie, geen juridisch advies.
Software verwijdert dus soms een sollicitant voordat iemand kijkt. In de gedocumenteerde gevallen gebeurt dat op basis van een regel die een mens heeft geschreven, meestal over een antwoord op het formulier. Geen enkele bron die voor dit artikel is gevonden, meet hoe vaak het gebeurt, en geen enkele ondersteunt 75%.
Waardoor een cv verdwijnt
De beter gedocumenteerde oorzaken zijn alledaagser. Een ervan is volume. Ashby, een andere ATS-leverancier, analyseerde ruim 109 miljoen sollicitaties voor 247.000 vacatures tussen januari 2021 en maart 2026. Voor één aanstelling waren begin 2021 ongeveer 100 sollicitaties nodig, en volgens de nieuwste cijfers 291. In dezelfde periode daalde het aandeel sollicitaties dat tot een gesprek leidde van 7 of 8% naar tussen 3,6% en 4,7%. Bij dat percentage zou een recruiter die elk cv zorgvuldig las, nog steeds meer dan 95 van de 100 afwijzen.
Ook timing telt. Een working paper van het National Bureau of Economic Research koppelde 125 miljoen sollicitaties aan vacatures op Dice.com, een vacaturesite voor technische beroepen. Daaruit bleek dat vacatures kort online staan, “vaak maar twee of drie dagen, met een mediaan van zeven dagen”, en dat bijna de helft van alle sollicitaties naar vacatures ging die in de 48 uur daarvoor waren geplaatst. Als sollicitaties in volgorde van binnenkomst worden gelezen, zoals volgens Greenhouse bij de meeste gebeurt, sluit een sterk cv dat in de tweede week binnenkomt achter in een lange rij aan. Ongeveer de helft van de recruiters die Enhancv sprak (52%), zei dat vroeg solliciteren de kansen van een kandidaat vergroot.
Dan is er parsing, het deel van het artikel uit 2012 dat overeind blijft. De pagina voor probleemoplossing van Greenhouse, geschreven voor wervingsteams die cv’s naar het systeem uploaden, noemt wat de parser kan dwarszitten: een bestand groter dan 2,5 MB, een cv dat als afbeelding is geüpload, “afbeeldingen, foto’s of WordArt”, “een lay-out in kolommen”, en een naam en contactgegevens die “in de koptekst, voettekst of een tekstvak” staan. Mislukte parsing wijst niemand af. De pagina zegt dat het bestand aan het dossier van de kandidaat wordt gekoppeld en dat de gegevens dan met de hand moeten worden ingevoerd. De waarschijnlijke prijs, die de pagina niet uitspelt, volgt later. Met een paar honderd sollicitanten in de wachtrij zoeken en filteren recruiters, en een cv waarvan de software de tekst niet kon lezen, of in de verkeerde velden zette, komt dan misschien niet boven. In een systeem dat de recruiter de uitgelezen velden laat zien, zoals dat van Taleo in de test van Bersin, verschijnt de kandidaat met een ontbrekende functie en een paar ontbrekende diploma’s.
Wat het bewijs aanraadt
Begin bij het formulier, want daar vinden de gedocumenteerde automatische afwijzingen plaats. Het eigen voorbeeld van Greenhouse van zo’n regel is een nee op “mag je wettelijk in dit land werken?”. De handleidingen van de leveranciers geven er meer:
Heb je een rijbewijs voor beroepsvervoer van klasse A?
Woon je in het Verenigd Koninkrijk?
Eén verkeerde klik op een vraag als deze beëindigt de sollicitatie, en bij Workable krijgt de sollicitant dat in elk geval niet te horen. Lees elke vraag twee keer en antwoord naar waarheid. Als het eerlijke antwoord nee is, verandert een beter cv niets aan de uitkomst.
Solliciteer waar mogelijk in de eerste dagen dat een vacature online staat. De gegevens van Dice laten zien hoe snel een vacature kan sluiten en hoe snel de rij ontstaat, en ongeveer de helft van de recruiters die Enhancv sprak, zei dat vroeg solliciteren helpt. Een aanbeveling via het netwerk helpt om een verwante reden: Greenhouse merkt op dat veel bedrijven “eerst filteren op aanbevelingen of interne kandidaten”.
Maak het bestand daarna makkelijk leesbaar. Dat betekent tekst die in de bedoelde leesvolgorde uit het bestand te kopiëren is, contactgegevens in de hoofdtekst van de pagina, eenvoudige sectiekoppen, en een PDF- of Word-bestand dat uit een tekstverwerker is geëxporteerd, geen scan. De lijst van Greenhouse noemt ook letters met spaties ertussen, bedrijfsnamen zonder “Inc., Co., LTD of LLC”, en onvolledige functietitels. Het eigen voorbeeld van Greenhouse van een onvolledige titel staat hieronder.
Kop: W E R K E R V A R I N G
Vermelding: Sr. Account Exec, Kestleby, 2021 tot 2025
Onderstreept: drie punten uit de lijst van Greenhouse met parsingproblemen.
Kop: Werkervaring
Vermelding: Senior Account Executive, Kestleby Software Inc., maart 2021 tot juni 2025
De kop in gewone letters, de volledige functietitel en de volledige geregistreerde naam van het bedrijf.
Gebruik ten slotte de woorden uit de vacature zelf voor vaardigheden die de kandidaat echt heeft. Het gaat niet om volproppen. Recruiters doorzoeken de wachtrij, en de instructies die Greenhouse hun geeft, zeggen dat “het zoekwoord uit je zoekopdracht exact moet overeenkomen met het zoekwoord in de sollicitatie”. De post van Greenhouse voor sollicitanten voegt eraan toe dat de software recruiters verwante termen en synoniemen voorstelt om op te zoeken. Toch komt een cv waarin “klantonboarding” staat misschien niet boven bij een zoekopdracht naar “klantimplementatie”, ook al was het hetzelfde werk. De gids over een cv afstemmen op een vacaturetekst laat zien hoe dat kan zonder de vacature over te schrijven.
Dan de afwijzing die maandagochtend in de inbox klaarstond. De gedocumenteerde manier waarop die zo snel kan komen, is een regel die een recruiter heeft geschreven en die door een antwoord op het formulier in werking treedt: zo’n regel kan een sollicitant afwijzen en de e-mail versturen zonder dat er iemand achter een bureau zit. Het cv had er niets mee te maken. Het wekenlange zwijgen van alle anderen heeft waarschijnlijk een saaiere oorzaak: een paar honderd andere mensen solliciteerden, en velen van hen deden dat eerder.
De vraag in de titel heeft een kort antwoord. Een ATS wijst soms sollicitanten af, op basis van regels die mensen instellen, en volgens het beschikbare bewijs vaker vanwege een antwoord op het formulier dan vanwege iets in het cv. Niemand lijkt te hebben gemeten hoe vaak. Het cijfer van 75% kwam van een bedrijf dat iets te verkopen had, het beschreef iets anders dan wat het nu moet bewijzen, en het bedrijf bestaat sinds 2013 niet meer.
Hoe UseResume helpt
UseResume is een AI-cv-maker, speciaal gemaakt voor het schrijven van cv’s, terwijl ChatGPT en Claude voor alles zijn gemaakt. Voor de problemen hierboven zit het nuttige deel in de pagina die het oplevert. Cv’s worden gemaakt in ATS-vriendelijke sjablonen met aanpasbare lettertypen, kleuren, lay-out en volgorde van secties, en je downloadt ze als PDF. Een bestaand cv kan worden geïmporteerd uit een PDF, een Word-bestand of een LinkedIn-profiel, zodat de overstap naar een eenvoudiger lay-out niet betekent dat je alles opnieuw moet typen.
Plak een vacaturetekst erin en de cv-maker stemt het cv af op de vacature. Je ziet daarbij welke zoekwoorden uit de vacature gevonden zijn en welke ontbreken. Elke suggestie is te bewerken, en voor elke vacature kun je een aparte versie opslaan, wat helpt als je binnen een dag of twee wilt solliciteren. De cv-checker geeft een cv een score van 0 tot 100 op basis van 37 checks in 8 categorieën.
Maak je account aan en bekijk hoe je eigen cv wordt gelezen.
