Prestaties op je cv meetbaar maken zonder harde cijfers

Wie om advies over een cv vraagt, krijgt vroeg of laat te horen dat prestaties in cijfers moeten worden uitgedrukt. Loopbaancentra van universiteiten zeggen het, en veel tools die cv's beoordelen ook: zij markeren bulletpoints zonder getal. De voorbeelden zijn meestal van één soort: omzet met 30 procent gestegen, kosten met een half miljoen dollar verlaagd. Dan kijkt de sollicitant naar de eigen pagina, waarop “Nam de telefoon op en plande afspraken in” staat, en vraagt zich af waar een getal vandaan zou moeten komen.

De meeste banen lijken op die van deze sollicitant. Een receptionist heeft geen verkoopquotum, en niemand geeft een leraar, een verpleegkundige of een officemanager aan het eind van het kwartaal een dashboard. De verleidelijke uitweg is een cijfer te verzinnen dat gemeten klinkt, zoals “efficiëntie met 30% verbeterd”, en te hopen dat niemand ernaar vraagt.

Er is een eerlijke uitweg. Het bewijs voor getallen op een cv is dunner dan het advies doet vermoeden, en wat het ondersteunt is specifiek zijn, waarvan een percentage maar één vorm is. Bijna elke baan bevat cijfers die te tellen of redelijk te schatten zijn: hoeveel, hoe vaak, hoe groot, hoe lang, hoeveel geld, welke positie en wat er veranderde. Hieronder staat waar ze te vinden zijn in zes gewone banen, hoe een cijfer te schatten is dat nooit is bijgehouden, hoe het overeind blijft in een sollicitatiegesprek, en wanneer een bulletpoint beter zonder getal kan.

Waar het advies vandaan komt

Een van de bekendste versies is van Laszlo Bock. In september 2014, toen hij senior vice president of People Operations bij Google was, publiceerde hij op LinkedIn een formule voor bulletpoints op een cv: “[X] bereikt, gemeten aan [Y], door [Z] te doen”. Tot zijn voorbeelden hoorden een portefeuille die “in één jaar met 12% (1,2 miljoen dollar)” verbeterde en een servicecontract dat werd onderhandeld tot “30% (500.000 dollar) lagere kosten”.

Het idee was niet nieuw. In 2009 raadde het Bureau of Labor Statistics (het Amerikaanse bureau voor arbeidsstatistiek) sollicitanten aan om “meetbare resultaten” te noemen, zoals “een omzetstijging van 10 procent”. Loopbaancentra van universiteiten zeggen vandaag hetzelfde. Dat van Harvard noemt “Gebaseerd op feiten (kwantificeer en kwalificeer)” bij de kenmerken van goede cv-taal, en dat van MIT vat het samen in vier woorden: “Kwantificeer als het kan.”

Werkgevers zijn het ermee eens, tot op zekere hoogte. In 2018 ondervroeg Harris Poll voor vacaturesite CareerBuilder 1.138 hiring managers en hr-managers in de Verenigde Staten, en 34 procent noemde een cv zonder meetbare resultaten een reden om een sollicitant meteen af te wijzen. Het onderzoek is acht jaar oud en twee derde van de managers koos dat antwoord niet, maar het laat zien dat een flink deel van de lezers naar cijfers zoekt.

Het probleem zit in de voorbeelden. Portefeuilles, contracten en verkoopdoelen leveren vanzelf getallen op, en het meeste werk doet dat niet. Toch beschrijven dezelfde bronnen, tot het eind gelezen, een bescheidener soort cijfer. Bock schreef dat “Hielp 85 klanten per dag met 100% nauwkeurigheid” goed klinkt, “zelfs als die klanten mensen waren die je in een supermarkt afrekende”. Het Bureau of Labor Statistics wees op de omvang van een baan: “het aantal telefoonlijnen dat je beantwoordde, formulieren die je verwerkte of mensen die je aanstuurde”. Het eigen voorbeeld van MIT is het aantal mensen dat een presentatie bijwoonde. Geen daarvan is een bedrijfsresultaat. Het zijn tellingen, en elke baan heeft ze.

Wat het bewijs ondersteunt

Onderzoek naar wat een cv laat werken is schaarser dan de stelligheid van het advies doet vermoeden. Een overzicht van de wetenschappelijke literatuur uit 2017, van Stephen Risavy van Wilfrid Laurier University, begint met de vaststelling dat “veel van de onderzoeksliteratuur over cv's gedateerd is”. Het experiment dat het dichtst bij de vraag komt, verscheen in 1999. Mensen uit het bedrijfsleven beoordeelden cv's, en volgens de samenvatting in het overzicht kregen cv's met beschreven prestaties een gunstiger oordeel dan cv's zonder. Het voorbeeld dat het overzicht uit die studie aanhaalt, is “in twee jaar geen enkele klacht van een klant”.

Die regel bevat geen percentage of dollarteken, en niets uit een dashboard. Het is een telling die de sollicitant gewoon in het hoofd had kunnen houden: nul, over een genoemde periode.

Hetzelfde overzicht beschrijft wat er gebeurt als sollicitanten te ver gaan. In een studie uit 1988 lieten cv's en sollicitatiebrieven die leunden op vleierij en overdreven beweringen bij de lezers een slechter beeld achter van de eerlijkheid en de geschiktheid van de sollicitant. Een studie uit 1994 vond dat een zelfverzekerde zelfbeschrijving kon helpen, maar de lezers zeiden ook dat ze de achtergrond van de sollicitant dan eerder wilden natrekken. Het advies van het overzicht is echte prestaties uit te werken en uitspraken te vermijden die “ongegrond en overdreven” zijn.

Het onderzoek, voor zover het bestaat, ondersteunt dus iets beperkters dan het advies. Een genoemde prestatie helpt, en een overdreven prestatie kan de sollicitant vertrouwen kosten. Het overzicht beschrijft geen experiment dat het effect van een getal afzonderlijk meet. Populaire gidsen, onder meer van Indeed en Vault, noemen helemaal geen onderzoek. Een cijfer dat online rondgaat, dat bulletpoints met getallen 30 tot 40 procent meer reacties opleveren, staat er niet beter voor: er was geen bron voor te vinden.

Een getal is dus een middel, geen doel. Het is de kortste manier om specifiek te zijn. “Stuurde een team aan” kan over twee mensen gaan of over tweehonderd, en een recruiter die de pagina snel doorloopt, blijft niet staan om zich af te vragen welke van de twee.

Zeven soorten getallen om naar te zoeken

De nuttige vraag bij elke baan is wat er te tellen viel. Er zijn zeven antwoorden.

De eerste drie beschrijven de baan zelf, en ze bestaan of iemand de prestaties nu mat of niet. Ze beantwoorden het eerste wat een lezer wil weten: hoe groot de baan was. Tijd en geld staan meestal in een rooster, een budget of een kassaoverzicht. Rangorde en voor-en-na-cijfers zijn de enige echte resultaten in het rijtje, en de zeldzaamste.

Een cv heeft niet van elke soort er een nodig. Een bulletpoint met één eerlijke telling is al verder dan een bulletpoint dat begint met “Verantwoordelijk voor”, een opening die volgens de gids over actiewerkwoorden op je cv beter kan verdwijnen.

Zes banen, voor en na

De cijfers hieronder zijn verzonnen ter illustratie. De plekken waar ze vandaan komen zijn echt, en de meeste sollicitanten kunnen er nog bij: een lesrooster, een dienstrooster, een agenda, een kassaoverzicht, een oud beoordelingsverslag.

Het bulletpoint van een leraar leest vaak als een functieomschrijving.

Het lesrooster geeft het aantal, de klassenlijsten geven de schaal, en de examenresultaten geven een vergelijking, wat Bock nog nuttiger vond: “Een vergelijking maakt het betekenisvol, en dat helpt nog meer.”

Een verpleegkundige die “Verleende patiëntenzorg op een afdeling interne geneeskunde en chirurgie” schrijft, laat alles weg waar een leidinggevende verpleegkundige naar zou vragen. De afdeling heeft een aantal bedden, elke dienst heeft een verdeellijst, en nieuwe verpleegkundigen krijgen een werkbegeleider die bij naam bekend is.

De regel “Verantwoordelijk voor het beantwoorden van e-mails en chats van klanten” van een supportmedewerker is het makkelijkst te repareren, want helpdesksoftware telt tickets per medewerker en de meeste teams kunnen dat overzicht inzien.

Bij een officemanager verbergt “Beheerde agenda's en reizen voor het senior management” hoeveel werk het was. De agenda en het declaratiesysteem houden allebei alles bij.

In een winkel beschrijft “Stond achter de kassa en hielp klanten” elke kassamedewerker die er ooit is geweest. Het kassaoverzicht toont transacties en omzet, en ranglijsten van het personeel hangen vaak op in het kantoortje achterin.

Ontwikkelaars hebben een eigenaardige variant van het probleem. Ze zijn omringd door data, en weinig daarvan gaat over geld. In een draad op Hacker News uit 2017 vroeg een ontwikkelaar hoe het advies op te volgen was zonder “enig idee” te hebben hoeveel debugtijd of omzet de eigen code had opgeleverd. De reacties wezen op schaal, gemeten prestaties en simpele tellingen van gedaan werk. Eén voorgestelde regel was “Interviewde en beoordeelde 23 kandidaten”. Zo kan “Werkte aan de checkout-service en loste bugs op” dit worden:

Cijfers voor prestaties die niemand heeft gemeten

Sommige van die cijfers staan nergens vastgelegd. De baan is jaren geleden geëindigd, of de werkgever telde nooit. Een schatting is aanvaardbaar op een cv als ze is opgebouwd uit onderdelen die de kandidaat wel kent, en als ze als schatting wordt gepresenteerd.

De methode is rekenwerk. Neem een gewone week en tel wat te tellen valt. De receptionist uit het begin weet nog dat de telefoon ongeveer vijf keer per uur ging, acht uur per dag, wat 40 telefoontjes oplevert. Een officemanager met vier directeuren die elk zo'n drie vergaderingen per dag hadden, plande er ongeveer 60 per week. Rond bij twijfel naar beneden af, en schrijf “ongeveer” of geef een bandbreedte, zoals in “5 tot 6 patiënten per dienst”.

Precisie is zelf een bewering. In vier studies die in 2012 in het Journal of Consumer Research verschenen, stelden Y. Charles Zhang en Norbert Schwarz vast dat mensen een hoeveelheid in fijnere eenheden als preciezer zien, en er meer vertrouwen in hebben. De studies testten het oordeel van consumenten, niet van recruiters, maar op een cv zou dezelfde lezing in beide richtingen werken. “37%” vertelt de lezer dat iemand heeft gemeten. “Ongeveer een derde” vertelt dat iemand het zich herinnerde. Elk van de twee is alleen eerlijk als het past bij wat de kandidaat heeft.

Waar een verandering wordt beschreven, zijn de twee eindpunten beter dan een percentage. “Bracht de wachttijd terug van 5 naar 2 dagen” is voor te stellen en te controleren. “60% sneller” roept de vraag op waar Bock al op vooruitliep toen hij een dollarbedrag achter zijn 12 procent zette: of het getal, in zijn woorden, “veel voorstelt of niet”.

In het sollicitatiegesprek wordt een schatting getoetst, want getrainde interviewers vragen door. De gids voor gestructureerde interviews van het Office of Personnel Management (de Amerikaanse federale personeelsdienst), in 2008 geschreven voor federale instanties, omschrijft een doorvraag als een vraag die wordt gesteld “om het antwoord van een kandidaat te verduidelijken of om zeker te weten dat de kandidaat genoeg informatie heeft gegeven”, en een van de voorbeeldvragen is “Wat was het resultaat?” Elk cijfer op de pagina kan zo'n vraag uitlokken, dus de kandidaat moet in een zin of twee kunnen zeggen waar elk cijfer vandaan komt.

Wat een chatbot doet met een ontbrekend getal

Veel sollicitanten geven het zwakke bulletpoint nu aan een chatbot, en het helpt om te weten wat er dan terugkomt. Toen UseResume ChatGPT en Claude testte op vijf kale bulletpoints van een supportmedewerker, verzon geen van beide een cijfer. ChatGPT stelde vragen: hoeveel mensen er waren getraind, wat er was veranderd. Claude leverde gepolijste bulletpoints met elf lege plekken tussen haken, zoals “trainde [X] nieuwe supportmedewerkers”, en de instructie om niet te gokken.

Beide reacties zijn verstandig, en beide leggen het werk terug bij de kandidaat. Het risico zit in de volgende stap. Een lege plek die wordt ingevuld zodat de zin lekker loopt, is een verzonnen getal, en een haak die per ongeluk blijft staan is erger. De terughoudendheid is ook geen garantie. Elders in dezelfde testreeks probeerde Claude een bewering over 400 procent groei te begrijpen en stelde voor dat de accounts van een verkoper waren gegroeid “van 800.000 naar 3,2 miljoen dollar”, wat een stijging van 300 procent is.

Elk cijfer in een concept dat de kandidaat niet zelf heeft aangeleverd, moet tot een bron te herleiden zijn of geschrapt worden. De snellere route is eerst te tellen en de chatbot de getallen te geven samen met het bulletpoint.

Wanneer het getal beter weg kan

Sommige bulletpoints worden slechter van een cijfer. Gewerkte uren en verstuurde e-mails meten inspanning, niet wat er gedaan is. Een percentage zonder basis zegt de lezer weinig. Iets wat uit het niets is opgebouwd, heeft geen “voor”, zoals een reageerder op Hacker News opmerkte: de verbetering ten opzichte van nul is oneindig. “Zette het eerste online afsprakensysteem van de kliniek op” zegt het beter.

Cijfers die een werkgever als vertrouwelijk behandelt, zoals de omzet van klanten, kunnen beter worden vervangen door een positie of een verhouding, of weggelaten. En een resultaat van een team hoort beschreven te worden als dat van het team. De gids van het Bureau of Labor Statistics zegt het rechtstreeks: “vertel de beoordelaar dat je prestaties uit teamwerk voortkwamen”.

Getallen kunnen ook tegen een cv werken. Een hiring manager die in 2025 op Hacker News schreef, zei dat een cv met getallen erin nu het vermoeden wekt dat een AI-cv-dienst het heeft gemaakt, en dat sommige cijfers “bijna willekeurig aanvoelen”. Een handvol tellingen die elk uit te leggen zijn, doet meer dan een cijfer op elke regel. Hoeveel regels een baan überhaupt moet krijgen, staat in het artikel over het aantal bulletpoints per baan.

Dan blijven de receptionist en “Nam de telefoon op en plande afspraken in” over. Geen quotum of dashboard zou die regel ooit beter maken. Een gewone dag aan de balie doet dat wel.

Er hoefde niets aan verzonnen te worden, en elk cijfer was in één zin aan een interviewer uit te leggen. Getallen helpen een cv omdat ze specifiek zijn, en de specifieke feiten van een baan zijn van degene die het werk deed. De eerlijke methode is tellen wat er was, alleen schatten met rekenwerk dat te laten zien is, en de rest in woorden laten.

Hoe UseResume helpt

Een algemene chatbot schrijft een bulletpoint over elke baan, ook over een baan waarover hij niets te horen heeft gekregen. UseResume is speciaal gemaakt voor het schrijven van cv's. Het importeert een bestaand cv of een LinkedIn-profiel, of begint vanaf nul met gerichte vragen, en de AI-cv-maker schrijft en herschrijft de bulletpoints in een ATS-vriendelijk sjabloon. Elke suggestie is te bewerken, dus een schatting kan worden gecorrigeerd, of een getal geschrapt, voordat er iets wordt verstuurd.

De cv-checker geeft het resultaat daarna een score van 0 tot 100 op 37 checks en zet op een rij wat je het eerst moet verbeteren. Voor elke vacature kun je een aparte versie opslaan, zodat de cijfers die voor de ene werkgever het zwaarst wegen in die versie vooraan staan.

Maak je account aan en begin met de getallen die je al hebt.